Sesgo de género de segunda generación

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Discriminación
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El sesgo de género de segunda generación es una forma de sesgo de género que parece neutral o no abiertamente sexista , pero que discrimina a las mujeres porque refleja los valores de los hombres que crearon o desarrollaron el entorno, generalmente un lugar de trabajo. ^[1] Se contrasta con el sesgo de primera generación, que es deliberado y generalmente implica una exclusión intencional. ^[2]

Un ejemplo de sesgo de género de segunda generación es que se espera que los líderes sean asertivos , de modo que las mujeres que actúan de manera más colaborativa no son vistas como líderes, pero las mujeres que sí actúan de manera asertiva a menudo son percibidas como demasiado agresivas. ^[1] Este tipo de sesgo, o estereotipo de género , puede ser completamente inconsciente. ^[3]

El sesgo de primera generación fue una función de prácticas que alguna vez fueron legales. Con los cambios legislativos que hacen ilegal la discriminación de género en el lugar de trabajo, en los deportes y en la universidad, por ejemplo, el sesgo de segunda generación se refiere a las formas sutiles de sesgo inherente e inconsciente que surgen de las prácticas organizacionales y las estructuras patriarcales que, según sostiene el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Robin Ely ^{[ cita requerida ]} , explican el techo de cristal persistente , o el fracaso en lograr un cambio significativo en la paridad de género en las salas de juntas corporativas, los puestos de alta gerencia y en la fuerza laboral en general. ^[4] A pesar de que ha transcurrido medio siglo desde que comenzó el movimiento social moderno por los derechos de las mujeres , muchas de las mismas brechas de género públicas persisten. "Para 2015, uno podría haber esperado avances significativos en la diversidad de género corporativa. Pero los números no mienten, y las barreras, tanto abiertas como sutiles, parecen estar estancadas". ^[5]

Debido a la naturaleza sutil e involuntaria del sesgo de género de segunda generación, las mujeres pueden negar o no ser conscientes de las barreras a las mismas recompensas y oportunidades sociales que los hombres parecen tener para obtener posiciones de gestión y liderazgo en todos los aspectos de la vida social y política, desde la educación hasta los negocios y la política en cualquier sociedad patriarcal . ^{[6] [7]} También puede llevar a las personas a deslegitimar los debates constructivos sobre las disparidades de género. ^[8] Un costo significativo del sesgo de género de segunda generación es que las mujeres de nivel junior previamente exitosas pueden experimentar una amenaza a la identidad ^{[ cita requerida ]} a medida que suben la escalera del éxito y enfrentan la necesidad de reubicar sus roles de identidad de maneras positivas y negativas. ^[9] Todo esto hace que la lucha por la igualdad de género parezca más psicológica y estresante como si la barrera se creara únicamente en sus propias mentes. ^[10]

El sesgo de género de segunda generación es una forma de discriminación contra las mujeres porque sus prácticas reflejan los valores de los hombres que crearon el entorno, que a menudo es el lugar de trabajo. El sesgo de género es uno de los sesgos que aparecen con más frecuencia en el lugar de trabajo, a diferencia del sesgo racista o el sesgo personal. ^{[ cita requerida ]} Pocas personas en lugares de trabajo con diversidad de género reconocen que esto es un problema, y ​​muchas personas, incluidas las que trabajan en lugares de trabajo de un solo género, no son conscientes de que está sucediendo en absoluto. ^[11] Un ejemplo de sesgo de género de segunda generación es que en algunos lugares de trabajo no se contrata a mujeres porque la empresa es un lugar de trabajo dominado por los hombres. ^[12] Las culturas laborales pueden crearse para parecer neutrales e imparciales, pero no lo son. ^[11]

Faye Crosby sostiene que el sesgo de género de segunda generación pasa desapercibido en el lugar de trabajo, no solo por los hombres sino también por las mujeres. ^[11] Muchas mujeres experimentan sesgo de género de segunda generación en el lugar de trabajo, pero no se dan cuenta de que tal discriminación está sucediendo. ^[11] Las mujeres que reconocen el sesgo de género de segunda generación pueden sentirse más impulsadas por el poder, en lugar de aprovechadas, cuando piensan en los actos discriminatorios que han experimentado en el pasado. ^[11] Según Herminia Ibarra , las mujeres que reconocen estos actos discriminatorios se sienten empoderadas para tomar medidas para contrarrestar esos efectos esforzándose por lograr oportunidades de liderazgo para las que están calificadas, buscando patrocinadores y partidarios y negociando sus acuerdos laborales. ^[12] Los rasgos masculinos, como la fuerza, la confianza y la decisión, suelen preferirse en el lugar de trabajo porque hacen que la empresa parezca más motivada y confiada en su éxito. ^{[ cita requerida ]} Sin embargo, cuando una mujer muestra estos "rasgos masculinos", a menudo se la considera mandona, grosera y llena de sí misma. ^{[ cita requerida ]} Los expertos dicen que los hombres son más líderes natos ^{[ cita requerida ]} debido a sus preferencias biológicas. ^{[ cita requerida ]} Las mujeres también son líderes fuertes porque pueden ser compasivas con quienes están bajo su mando, lo que a su vez podría resultar en mejores relaciones y equipos más fuertes. ^{[ cita requerida ]} Si bien las mujeres asisten a la universidad y obtienen títulos ahora más que nunca, ^{[ aclaración necesaria ]} las estadísticas muestran que las mujeres no están avanzando en la escuela como lo hacen los hombres. Ha habido un aumento en el número de mujeres que reciben sus doctorados, pero el aumento no se corresponde con el número de mujeres que se convierten en profesoras y ocupan puestos de alto nivel, como la presidencia. ^[11] Mucha gente cree que la discriminación terminó a mediados de los años 60, cuando aún existían campañas para acabar con la discriminación. ^[13] Sandra Bem (1981) dio a conocer la teoría del esquema de género , que explica cómo la identidad sexual de un individuo es esencial para la cultura en la que uno se cría. Estas ideas todavía interfieren con el avance de las mujeres en la sociedad. Meyerson y Fletcher (2000) proponen que la discriminación de género nunca desaparecerá, simplemente ha pasado a la clandestinidad.

La principal diferencia entre el sesgo de género de primera generación y el de segunda generación es si es intencional o no. ^[14] En el sesgo de género de primera generación, uno discrimina intencionalmente a otro, mientras que en el de segunda generación, la discriminación no es intencional. ^[14]

La Harvard Business Review documentó informes de mujeres en el lugar de trabajo que sugerían que las prácticas y políticas organizacionales las estaban frenando:

Mi empresa tiene las mejores intenciones en lo que respecta a las mujeres, pero parece que cada vez que se abre un puesto de liderazgo, no hay mujeres en la lista. Se dice que simplemente no pueden encontrar mujeres con las habilidades y la experiencia adecuadas. ^[12]

Precisamente porque el sesgo de segunda generación no es intencional ni directamente dañino, es por eso que resulta pernicioso. Conduce a la incomodidad, a la desconexión de los colegas y superiores masculinos y, a menudo, crea un contexto de exclusión en el que las mujeres se sienten mal recibidas e incómodas con respecto a su posición social y a su acceso a una remuneración mayor en comparación con sus colegas masculinos. ^[12]

El sesgo en ingeniería es un ejemplo específico de sesgo de segunda generación, ya que en algunos lugares las empresas tienen problemas para mantener a las ingenieras como empleadas. ^[15] Estas mujeres no permanecen en su campo debido a su baja autoestima con respecto a fracasar frente a sus contrapartes mayoritariamente masculinas. ^[15] Estas mujeres pueden sentirse intimidadas y superadas en número por los hombres en el lugar de trabajo, lo que hace que teman fracasar mientras son observadas por una audiencia que es mayoritariamente masculina. ^[15] Si no hubiera tanta discriminación en el lugar de trabajo con respecto a las mujeres a cargo y que trabajan en un lugar lleno de hombres, los estudios muestran que las mujeres no tendrían una autoestima tan baja y posiblemente continuarían haciendo todo lo posible para tener éxito en su campo. Este comportamiento de las mujeres a veces es inconsciente y se debe a este sesgo de género de segunda generación. ^[12]

Sesgo en la ley La ley favorece las características asociadas con la masculinidad, como las largas horas de trabajo y los patrones de trabajo inflexibles; además de las oportunidades de establecer contactos sociales masculinos (como el golf y las cenas/bebidas exclusivas para hombres) donde los hombres pueden hacer conexiones y contactos fraternales. ^[16] Las largas horas de trabajo significan que se espera que los profesionales del derecho sean adictos al trabajo y esto no tiene en cuenta que las mujeres a menudo tienen más responsabilidades de cuidado que los hombres; cuando las mujeres asumen responsabilidades familiares, puede verse como una falta de compromiso con el trabajo. ^[17]

Cuando las mujeres no pueden cumplir con las expectativas masculinas o establecer contactos a través de eventos masculinos, esto puede afectar la progresión profesional. Las estadísticas de 2015 muestran que, aunque el 50% de las mujeres son ahora abogadas, solo el 22% de los socios de los 100 principales bufetes de abogados son mujeres. ^[18] Las abogadas también suelen estar sobrerrepresentadas en áreas como el trabajo de asistencia jurídica, el derecho de familia y los procesos por delitos sexuales. ^[16] Esto podría deberse a que estas áreas se han vuelto más accesibles para las mujeres.

Acabar con este sesgo de género de segunda generación es difícil porque tanto los hombres como las mujeres no se dan cuenta de que existe discriminación o niegan que la haya. ^[12] Debido a que este problema se pasa por alto con tanta frecuencia, no se reconoce como un problema importante en muchos lugares de trabajo. Un ejemplo de una solución podría ser tan fácil como utilizar las iniciales en lugar del nombre completo para ocultar el sesgo de género al solicitar empleo en el lugar de trabajo. Aunque esto no cambiaría el sesgo por completo, haría que los empleadores revisaran los currículos sin prestar atención al género. Budden et al. (2007) demostraron que cuando se juzga a las mujeres por su trabajo a ciegas, aumentaba el número de mujeres contratadas. ^{[ cita requerida ]} Otra solución fácil sería que los empleados se reunieran y enumeraran los sesgos para crear una mejor comprensión de los sesgos que se están produciendo. Esto permitiría a las mujeres centrarse menos en cómo podrían estar siendo juzgadas por los demás y centrarse más en ser buenas empleadas y líderes. ^[19]

• Racismo encubierto
• Ceguera al color racial

• Ibarra, Herminia; Ely, Robin J.; Kolb, Deborah (21 de agosto de 2013). "Educar a todos sobre el sesgo de género de segunda generación". Harvard Business Review . Consultado el 13 de agosto de 2015 .