Distancia de poder
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La distancia de poder es la distribución desigual del poder entre las partes y el nivel de aceptación de esa desigualdad, ya sea en la familia, el lugar de trabajo u otras organizaciones. [1]

El concepto se utiliza en los estudios culturales para comprender la relación entre individuos con distintos niveles de poder y el efecto que esto tiene sobre la sociedad. Fue introducido en la década de 1970 por Geert Hofstede , quien esbozó una serie de teorías culturales a lo largo de su obra.

Los miembros de una red de poder pueden aceptar o rechazar la distancia de poder dentro del marco cultural de una institución, y el Índice de Distancia de Poder (PDI) se creó para medir el nivel de aceptación. [2] Puede ser bajo, moderado o alto.

Se teoriza que los gobiernos democráticos ocurren más comúnmente en sociedades con baja distancia de poder, donde las jerarquías incuestionables no están arraigadas a una edad temprana, como suele ocurrir en sociedades con alta distancia de poder.

Origen

Geert Hofstede fue un psicólogo y profesor holandés. [3] Realizó una encuesta desde la década de 1960 hasta la de 1970 a través de IBM , una empresa multinacional de fabricación de computadoras, que fue la principal contribución a su desarrollo de la teoría de las dimensiones culturales. [4]

En el estudio, Hofstede distribuyó cuestionarios a varios empleados de IBM en distintos países relacionados con las diferencias de valores dentro de la empresa. [5] Observó diferentes niveles de distancia de poder y estilos de gestión y teorizó cuatro dimensiones culturales: individualismo/colectivismo, masculinidad/feminidad, distancia de poder y evitación de la incertidumbre. [6]

Investigaciones posteriores condujeron al descubrimiento de una quinta y una sexta dimensión. Los sociólogos chinos [ cita requerida ] identificaron la orientación a largo plazo/corto plazo como la quinta y una réplica del estudio de Hofstede identificó la sexta: indulgencia/restricción. Estas dimensiones fueron descritas en su popular obra, "Las consecuencias de la cultura".

Hofstede creó una herramienta de medición para la dimensión de la distancia de poder. El Índice de Distancia de Poder (IDP) mide en qué grado un país, organización o institución acepta la distribución de poder y autoridad; puede ser alto, moderado o bajo.

Desarrollo y estudios sobre la teoría

Hofstede

Teoría de las dimensiones culturales

Hofstede desarrolló la teoría de las dimensiones culturales , que se utiliza ampliamente como un marco crucial para la comunicación intercultural . Es la primera teoría que se pudo cuantificar y se utiliza para explicar las diferencias percibidas entre culturas y se ha aplicado ampliamente en muchos campos, especialmente en psicología intercultural, negocios internacionales y comunicación intercultural. Fue impulsada por el procedimiento estadístico (también llamado "análisis factorial") para hacer el desarrollo, basado en el resultado de una encuesta global de los valores de los empleados de IBM realizada entre 1967 y 1973. La teoría de Hofstede identificó seis dimensiones de la cultura: distancia de poder, individualismo vs colectivismo , evitación de la incertidumbre , masculinidad vs feminidad , orientación a corto plazo vs largo plazo e indulgencia vs autocontrol . [7]

Las investigaciones han sugerido que la distancia de poder puede variar de una cultura a otra, lo que puede ser particularmente frecuente en corporaciones internacionales. Un estudio realizado por Xiaoshuang Lin et al. descubrió que los empleados son más propensos a hablar cuando sus líderes son considerados humildes. [8] La humildad es un rasgo que a menudo se asocia con culturas de baja distancia de poder. [9] El estudio descubrió que la autoconceptualización del poder de un empleado determinaba no solo su voz en el lugar de trabajo, sino también la humildad de su superior. Un entorno como este también sería similar a la dimensión del colectivismo que propuso Hofstede.

Índice de distancia de poder (PDI)

El PDI está diseñado para medir el grado en que el poder difiere dentro de la sociedad, la organización y las instituciones y es aceptado por los miembros menos poderosos. [10] El índice asigna una puntuación a cada país que indica su nivel de distancia de poder y relaciones de dependencia. El PDI también representa el nivel de desigualdad de la sociedad, que se define desde abajo en lugar de desde arriba. El PDI utiliza valores relativos; solo es útil cuando se comparan países. [11]

Hofstede obtuvo puntuaciones de distancia de poder para tres regiones y cincuenta países a partir de las respuestas dadas por empleados de IBM en el mismo tipo de puestos a las mismas preguntas. El PDI se calculó mediante:

1. Preparar tres preguntas de encuesta:

  • ¿Con qué frecuencia, según la experiencia de los empleados, tuvieron miedo de expresar desacuerdo con sus gerentes? (puntuación media en una escala de 1 a 5 de “muy frecuentemente” a “muy raramente”) [12]
  • Percepción de los subordinados sobre el estilo real de toma de decisiones de su jefe (porcentaje de los que eligen la descripción de un estilo autocrático o paternalista, de entre cuatro estilos posibles más "ninguna de estas alternativas") [12]
  • Preferencia de los subordinados por el estilo de toma de decisiones de su jefe (porcentaje que prefiere un estilo autocrático o paternalista, o, como tipo basado en el voto mayoritario, pero no un estilo consultivo) [12]

2. Precodificar las respuestas para que se representen como números (por ejemplo, 1, 2, 3, 4...)

3. Calcular la puntuación media de las respuestas de muestras iguales de personas de cada país o porcentaje que eligió respuestas particulares

4. Ordenar las preguntas en grupos, conocidos como clústeres o factores, mediante un procedimiento estadístico.

5. Sumar o restar las tres puntuaciones después de multiplicar cada una por un número fijo

6. Agregar otro número fijo

Hofstede encontró que la distancia emocional es relativamente pequeña en culturas con un PDI más bajo. Hay relaciones más democráticas o consultivas entre esperar y aceptar poder. Las personas son relativamente interdependientes con quienes tienen el poder y hay una desigualdad relativamente baja en la distribución del poder entre las personas. En estas circunstancias, la autoridad descentralizada y la estructura de gestión plana son comunes pero no universales, lo que sugiere que los gerentes y subordinados, en promedio, estarán relativamente menos preocupados por el estatus y la distribución de la responsabilidad de la toma de decisiones es extensa. Las políticas como la política de "puertas abiertas" se implementan con mayor frecuencia, lo que influye en que los individuos de mayor rango sean más receptivos a los individuos de menor rango y que los subordinados sean más propensos a desafiar o dar sugerencias a sus superiores. Algunos ejemplos de países con PDI bajos incluyen los Países Bajos , el Reino Unido , los Estados Unidos , Alemania y los países nórdicos . [13]

En culturas con un PDI más alto, las relaciones de poder son paternalistas y autocráticas , y existe una autoridad centralizada; hay una amplia brecha o distancia emocional que se percibe que existe entre las personas en diferentes niveles de la jerarquía. Existe una dependencia considerable (también conocida como contradependencia) de las personas que tienen poder. En el lugar de trabajo, los subordinados están dispuestos a aceptar sus posiciones inferiores, y los superiores pueden no pedir una amplia participación en el proceso de toma de decisiones. Las culturas con un PDI más alto suelen adoptar un estilo de liderazgo autocrático, lo que significa que es poco probable que los subordinados se acerquen y contradigan a sus jefes directamente. [12] Los países con culturas de alta distancia de poder generalmente creen que no hay nada malo con la desigualdad y que todos tienen posiciones específicas. China , Bélgica , Francia , Malasia y el mundo árabe se consideran ejemplos de países o regiones con culturas de alto PDI. [13]

El estudio de Hofstede está limitado por dos factores: la neutralización y el análisis de los países no occidentales con una metodología occidental . Cada etapa del proceso de investigación hace que lo no neutral parezca neutral. El cuestionario refleja una gran distancia de poder: sus preguntas fueron diseñadas explícitamente para resolver las preocupaciones normativas de los investigadores; sirvió principalmente a las preocupaciones de quienes necesitaban hacer un análisis comparativo y lo creó mediante la "coerción de un eje de comparación culturalmente distinto" en una variedad de empleados. [14] Además, el cuestionario adoptó una metodología occidental para analizar los países no occidentales y fue relativamente selectivo a la hora de representar la desigualdad dentro de los países occidentales. Por ejemplo, el PDI se centró en la relación jefe-subordinado, lo que podría verse como sesgado, ya que ignora otras formas de desigualdad occidental. Aparentemente, las preguntas no midieron las desigualdades raciales, coloniales y de clase más amplias que deberían tenerse en cuenta al medir la distancia de poder. [ cita requerida ]

Haire, Ghiselli y Porter

Mason Haire, Edwin Ghiselli y Lyman Porter exploraron las diferencias en las preferencias de poder entre diferentes culturas con resultados notables, sin mencionar aún el concepto de distancia de poder. [15] Realizaron su estudio con un cuestionario, que se basó en una versión modificada de la jerarquía de necesidades de Maslow . El objetivo del cuestionario era evaluar cómo los gerentes de 14 países estaban satisfechos con sus necesidades cuando estaban en sus puestos actuales. Las dimensiones que se vincularon a la distancia de poder entre culturas en su cuestionario fueron la autonomía y la autorrealización .

De acuerdo con las respuestas a las preguntas de su cuestionario, los 14 países se agruparon en cinco grupos principales, que Haire et al. denominaron nórdico-europeo ( Dinamarca , Alemania , Noruega y Suecia ), latino-europeo ( Bélgica , Francia, Italia y España ), angloamericano (Inglaterra y Estados Unidos), en desarrollo ( Argentina , Chile e India ) y Japón . El análisis utilizó varias puntuaciones medias estandarizadas que presentaron los cinco grupos con respecto a la autonomía y la autorrealización; las cifras positivas describieron una mayor satisfacción de las necesidades que para el gerente promedio en los 14 países, mientras que las cifras negativas describieron una menor satisfacción.

Haire, Ghiselli y Porter 1966AutonomíaAutorrealización
Nórdico europeo.36.25
latino europeo-.16.23
Angloamericano-.14-.09
Desarrollo-.25-.11
Japón-.25-.11

Mulder

Otro estudio importante sobre la distancia de poder fue realizado por Mauk Mulder. [16] Se basó en la premisa de que a medida que las sociedades se debilitan en la distancia de poder, los desfavorecidos tenderán a rechazar su dependencia del poder. Los experimentos de laboratorio de Mulder en el contexto social y organizacional de los Países Bajos, una cultura de baja distancia de poder, concluyeron que las personas intentaban buscar la "reducción de la distancia de poder". [16] Encontró que:

  • Los individuos más privilegiados tienden a intentar preservar o ampliar su distancia de poder respecto de sus subordinados.
  • Cuanto mayor sea la distancia de poder entre ellos y un subordinado, más tiende el poseedor del poder a intentar aumentar esa distancia.
  • Los individuos menos poderosos intentan disminuir la distancia de poder entre ellos y sus superiores.
  • Cuanto menor sea la distancia de poder, más probable será que individuos menos poderosos intenten reducirla.

Después de Hofstede: el estudio GLOBE

Siguiendo a Hofstede, el proyecto Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) definió la "distancia de poder" como "el grado en el que los miembros de una organización o sociedad esperan y están de acuerdo en que el poder debe ser compartido de manera desigual". [17] La ​​distancia de poder fue analizada además como una de las nueve dimensiones culturales explicadas en el Programa de Investigación GLOBE, que fue concebido en 1990 por Robert J. House de la Wharton School of Business de la Universidad de Pensilvania . [18]

Dada la premisa de que la efectividad del líder es contextual, la investigación se llevó a cabo creyendo que los valores, normas y creencias sociales y organizacionales de aquellos que están siendo liderados están estrechamente conectados con la efectividad del líder. [19] GLOBE mide las prácticas y valores que existen en los niveles de industria ( servicios financieros , procesamiento de alimentos , telecomunicaciones ), organización (varios en cada industria) y sociedad (62 culturas). [20] Los resultados se presentan en forma de datos cuantitativos basados ​​en las respuestas de aproximadamente 17.000 gerentes de 951 organizaciones que funcionan en 62 sociedades en todo el mundo, que muestran cómo cada una de las 62 sociedades puntúa en nueve atributos principales de las culturas, incluida la distancia de poder, y seis comportamientos principales de los líderes globales. [21]

En cuanto a la distancia de poder, GLOBE investiga las influencias culturales en los valores, prácticas y otros aspectos de la distancia de poder, incluyendo "Las raíces de la distancia de poder", "La corriente psicológica y el poder" y "La corriente intercultural y la distancia de poder". También investiga cómo se enseñan los valores de poder en la familia y hace una comparación entre sociedades con alta y baja distancia de poder. [22]

Al analizar "La corriente intercultural y la distancia de poder", se explican por separado cuatro factores principales que afectan el nivel de distancia de poder de una sociedad: la religión o filosofía predominante, la tradición de principios democráticos de gobierno, la existencia de una clase media fuerte y la proporción de inmigrantes en la población de una sociedad. [23] Existen conexiones entre los cuatro fenómenos fundamentales, pero el estudio concluyó que las principales creencias, valores y religión de una sociedad tendrán la influencia más fuerte y duradera en la distancia de poder, que se moderaría por una tradición democrática y la existencia de una clase media fuerte hasta cierto punto. Se espera que ambos factores reduzcan la distancia de poder. Finalmente, una gran proporción de inmigrantes en una sociedad dada hace que la tendencia a una distancia de poder baja sea más fuerte en todas las circunstancias presentadas anteriormente. El estudio también concluye que, independientemente de la religión, cualquier sociedad que no tenga una tradición de democracia o una clase media significativa tendrá niveles de distancia de poder sustancialmente altos. [24]

Aplicaciones y efectos

La distancia de poder es una dimensión importante en los entornos interculturales que influye inconscientemente en el comportamiento de las personas en diferentes países, lo que contribuye a las llamadas " normas culturales ", que están moldeadas por las percepciones y la aceptación de la desigualdad de poder hasta cierto punto. Estas "normas culturales" conducen a diversas reacciones cuando se enfrentan a las mismas situaciones o en el mismo entorno. Sin embargo, existen algunas consecuencias que resultan de la aceptación de la desigualdad en las organizaciones y sociedades, especialmente en los países con una alta distancia de poder. [25]

El lugar de trabajo

Efectos sobre el estilo de gestión

En las organizaciones con una gran distancia de poder, los empleados reconocen su posición inferior y son respetuosos y sumisos con sus superiores, quienes a su vez son más propensos a dar órdenes en lugar de consultar con sus empleados al tomar decisiones. Los símbolos de estatus se exhiben y hacen alarde a menudo. Los empleadores o gerentes no comen juntos con sus subordinados y pueden tener instalaciones privadas como habitaciones, estacionamientos o ascensores. Tener un alto nivel de educación es importante para ascender en la escala corporativa, y los miembros de mayor rango de la organización a menudo reciben un salario mucho mayor que sus subordinados en comparación con las empresas con una menor distancia de poder. [26]

En las organizaciones con baja distancia de poder, los superiores no se preocupan tanto por los símbolos de estatus y son más abiertos a la discusión y la participación de los empleados. Los empleados son menos sumisos a sus superiores y tienen más probabilidades de hacerse oír o de desafiar a la gerencia. [26]

La relación entre el liderazgo y el comportamiento de la voz

La capacidad de los empleados para hablar se describe como su comportamiento y expresión de voz, que depende del estilo de liderazgo, así como de la distancia de poder. [27] Sheng-Min Liu y Jian-Qiao Liao desarrollaron un cuestionario que pidió a 495 subordinados (ingenieros) y 164 líderes (ingenieros superiores y gerentes de proyectos) que determinaran el resultado del comportamiento de voz de los subordinados en función del estilo de liderazgo, que está influenciado por la distancia de poder debido a la proximidad y la estructura de esas culturas. El estudio descubre que los líderes con baja distancia de poder facilitan un entorno orientado al cambio para que los subordinados discutan sus ideas y preocupaciones, lo que conduce a su admiración.

El estudio concluye que en las empresas con una distancia de poder elevada, los subordinados obedecen a la brecha que existe entre ellos y sus líderes y rara vez interactúan con sus superiores. [28] El estudio confirma además que las ideas y soluciones de este índice de poder se las dan sus líderes, por lo que parece contradictorio que quienes se encuentran en la distancia de poder elevada hablen de sus preocupaciones o ideas porque están acostumbrados a recibir instrucciones. [29] La contradicción del índice de poder elevado muestra que debilita la relación líder-subordinado, lo que provoca una falta de expresión. Por lo tanto, el comportamiento y la expresión de la voz dependen del estilo de liderazgo transformacional que se observa a menudo en culturas de baja distancia de poder. [30] El estudio concluye que el estilo de liderazgo que se basa en la cultura de la distancia de poder se correlaciona con las herramientas que se le dan a un empleado para que hable en su entorno.

Efectos sobre el comportamiento de los empleados

En el ámbito empresarial, la distancia de poder puede definirse como la aceptación (por parte de los empleados) de la relación entre los miembros de mayor y menor rango de una organización. [31] Los estudios han sugerido que los empleados en lugares de trabajo con baja distancia de poder inciden directamente en la distribución del poder en la oficina. Esto podría deberse en parte a que los empleados poseen más poder (y, por lo tanto, más libertad para hacer cambios) que en un entorno de alta distancia de poder. Además, se ha sugerido lo contrario para los empleados en entornos de alta distancia de poder, en los que los superiores no varían mucho en su posición. La cultura puede tener un efecto en esto, ya que los empleados de nivel inferior en culturas de alta distancia de poder pueden ser incapaces de tener un gran impacto en su lugar de trabajo.

En las regiones con una gran distancia de poder, las personas que ocupan puestos superiores tienen grandes cantidades de poder sin apenas ser cuestionadas. La jerarquía y la autoridad otorgan a los empleadores y supervisores más derechos en materia de asignación de recursos, recompensas y castigos, lo que refuerza su estatus y les permite liderar y guiar a sus subordinados de manera autocrática. La diferenciación jerárquica entre los de arriba y los de abajo crea gradualmente una brecha invisible en el lugar de trabajo, donde los subordinados tienden a desarrollar una mayor sensibilidad y cautela al comunicarse con sus supervisores. [32] [33]

Es un fenómeno común que los empleados jóvenes recurran a sus superiores en busca de ayuda y consejo cuando se introducen en un nuevo entorno. [ cita requerida ] Sin embargo, algunos investigadores atestiguaron recientemente que los empleados y el personal joven de países con alta distancia de poder tienen menos probabilidades de buscar ayuda de sus supervisores. [25] Una de las razones es que el personal de menor rango tiene pocas oportunidades y poco tiempo para conocer en persona a los gerentes de alto rango, ya que los subordinados generalmente solo pueden comunicarse con sus supervisores inmediatos. [34] También se cree ampliamente que los subordinados que piden ayuda equivalen a incompetencia o falta de capacidad, lo que los somete a circunstancias desfavorables. Algunos supervisores que son incapaces de resolver problemas más complicados sospecharán de sus subordinados, considerarán los problemas como un desafío a su estatus y capacidades, o incluso como una humillación del personal de menor rango. [35] Estos climas han reforzado gradualmente a los empleados a pensar que es más efectivo y eficiente lidiar con las dificultades por sí mismos, en lugar de hablar con sus gerentes.

En un entorno de alta distancia de poder, los supervisores tienden a prestar más atención a las tareas en lugar de a los empleados, quienes son el foco principal para los supervisores en un entorno de baja distancia de poder. [36] Aparentemente, la orientación a las tareas enfatiza fuertemente la finalización del trabajo diario y la eficiencia del desempeño, sin embargo, la relación de arriba hacia abajo crece mucho más lentamente ya que hay una falta de comunicación más allá del trabajo, lo que a su vez reduce la voluntad de los subordinados de buscar ayuda de los supervisores. [37] En comparación con los países de baja distancia de poder, la igualdad es aceptada por la sociedad en la que el poder se minimiza en gran medida, donde la autoridad y la jerarquía no se destacan y los supervisores son accesibles y están dispuestos a construir una relación cercana con los subordinados, cuyas preocupaciones de cualquier daño son rechazadas cuando buscan ayuda de la cima. [25]

Las creencias que tienen los empleados sobre la justicia procesal (definida como el nivel de trato justo por parte de los superiores de la organización hacia los empleados) dan forma a la naturaleza de sus relaciones con la autoridad. [38] El trato justo en el lugar de trabajo depende de tres criterios establecidos: género, confianza entre las autoridades y el cumplimiento del contrato psicológico (la idea del empleado de recibir los beneficios prometidos por el lugar de trabajo). La percepción de los empleados sobre la justicia procesal se ve afectada por la distancia de poder y el género. En culturas de baja distancia de poder, es más probable que los empleados tengan una fuerte conexión personal y una mejor comprensión de la autoridad con la que tratan. El comportamiento negativo en una cultura de baja distancia de poder aumenta cuando las organizaciones los tratan mal porque carecen de las características de someterse humildemente ante la autoridad. [39] Por lo tanto, la relación entre empleados y superiores se describe por la justicia procesal y la confianza en la autoridad en culturas de baja distancia de poder. En contraste, los empleados en culturas de alta distancia de poder tienen menos probabilidades de ser ellos mismos en presencia de la autoridad; También son menos sensibles a los comentarios insultantes y más propensos a aceptar una acción errónea de la autoridad sin tener en cuenta el trato justo (justicia procesal). [40] Tanto en las culturas de baja como de alta distancia de poder, percibían que el trato justo era el cumplimiento del contrato psicológico realizado por la organización.

En el comportamiento caritativo

Según las investigaciones, las personas de países con una distancia de poder elevada son, en general, menos responsables en cuanto a conductas caritativas que las personas de países con una distancia de poder baja. [41] La explicación de este fenómeno es que la percepción y aceptación arraigadas de la desigualdad de alguna manera reducen su sensibilidad ante situaciones injustas o inapropiadas, que pueden considerar como una circunstancia social normal y simplemente aceptarla en lugar de hacer un cambio. [42] [43] En conjunto, cuanto más desigualdad acepten, menos inconformidad notarán y menos responsabilidades asumirán en última instancia. La consecuencia es que la distancia de poder alta amplía la brecha entre los seres humanos en términos de relaciones y condiciones de riqueza. Por el contrario, las personas de países con una distancia de poder baja son más sensibles a cualquier fenómeno desigual, y su inaceptación de la disonancia les otorga un mayor sentido de responsabilidad para ajustar o corregir los problemas en persona. [42] [43]

Influencia de las necesidades controlables/incontrolables

Los tipos de necesidades influyen en el comportamiento caritativo de las personas, independientemente de su contexto de distancia de poder. Las necesidades generadas se clasifican en categorías controlables e incontrolables, donde la aparición de las primeras se debe a una falta de esfuerzo, mientras que las segundas se producen por eventos imprevisibles como los desastres naturales. La capacidad de los individuos para controlar las situaciones afecta la forma en que reaccionarán ante las necesidades emergentes. [44] [45] [46]

El nivel de distancia de poder influye en la reacción de una sociedad ante las necesidades controlables. Las personas con antecedentes de alta distancia de poder perciben la mayoría de los problemas como una desigualdad legítima y son reacias a involucrarse en "problemas", y por lo general los ignoran. Por el contrario, las sociedades con baja distancia de poder son intolerantes a la injusticia y es más probable que hagan un esfuerzo por eliminar la disonancia en todas las posibilidades. [41]

Las personas tienden a ser más receptivas y estar más dispuestas a ayudar cuando otros sufren circunstancias incontrolables. Se supone que las personas consideran que la ayuda para necesidades incontrolables no cambiará en gran medida la desigualdad social legítima y, por lo tanto, se ofrecerá asistencia y ayuda generosas a quienes lo necesiten, independientemente de su contexto de distancia de poder. [44] [47] [48] [49] En tales circunstancias, es más probable que se desarrolle un sentido del deber, por lo que las personas tienden a adoptar conductas caritativas. [41]

Influencia de las normas de relaciones comunales/de intercambio

Las normas de relación que subyacen a las necesidades también afectan al sentido de responsabilidad. Los tipos de relaciones se clasifican principalmente en relaciones de intercambio, en las que las personas esperan un privilegio o beneficio razonable a cambio de ofrecer ayuda; y relaciones comunales, en las que quienes prestan asistencia cuidan de los necesitados con generosidad y de todo corazón sin ninguna expectativa de reciprocidad. [50] [51] Según las investigaciones, es más probable que las personas se nieguen a ayudar cuando se encuentran con necesidades asociadas a relaciones de intercambio en lugar de necesidades asociadas a relaciones comunales. [41] [51] [52] [53] Por ello, Karen Page Winterich y Yinlong Zhang recomendaron que las organizaciones benéficas en países con una gran distancia de poder deberían destacar la importancia de las necesidades incontrolables o las normas de relaciones comunales destacadas, a través de las cuales la población se motiva más fácilmente a marcar una diferencia en la desigualdad social. [41]

Ejemplos de culturas de alta y baja distancia de poder y sus efectos

La distancia de poder afecta a las culturas de todo el mundo y a las interacciones que las diferentes culturas tienen entre sí.

Malasia es un país que tiene una alta puntuación en el PDI. [54] Debido a la alta distancia de poder, es una cultura en la que no se puede cuestionar a alguien en el poder, como un gerente, un profesor o un funcionario del gobierno, porque la autoridad se valora y el poder no está distribuido equitativamente. Cuando se compara este país con Estados Unidos, un país que tiene una puntuación más baja en el Índice de Distancia de Poder, se pueden encontrar muchas diferencias. [54] Estados Unidos, con una distancia de poder moderada, permite que una persona cuestione a un profesor o le dé ideas a un jefe. [55]

Debido a los muchos cambios y avances del mundo actual, algunas organizaciones se han expandido a nivel mundial y envían trabajadores de un país a otro o estudiantes al extranjero. [55] Si un gerente estadounidense viaja a Malasia para administrar una empresa, se encontrará con situaciones que le sorprenderán. El gerente estadounidense puede pedirles a los trabajadores sus opiniones sobre cómo hacer algo o mejorar algo y los malayos pueden simplemente quedarse sentados y no decir nada porque no sienten que tengan la autoridad para hacerlo. [54]

Egipto es otro país que tiene una puntuación alta en el Índice de Distancia de Poder. [56] Los estudiantes de este país tienden a respetar a sus profesores y no cuestionarlos. El país también tiene exámenes que determinan si un estudiante puede continuar estudiando o no; al hacer esto, se crea un nivel de autoridad que no se puede superar a menos que se haga correctamente. [56] Los estudiantes de este país, en comparación con los estudiantes de Canadá , un país que tiene una puntuación más baja en el Índice de Distancia de Poder, no pueden cuestionar a un profesor sobre una nota. Por lo tanto, necesitarían pautas claras de lo que se espera de ellos para tener éxito. Muchos estudiantes internacionales experimentan un choque cultural cuando estudian en el extranjero en los Estados Unidos, por ejemplo. Es posible que no estén familiarizados con una variedad de cosas, como las diferencias en la escritura académica en Estados Unidos o la informalidad de ciertas relaciones con "figuras de autoridad", como los profesores. [57]

Individualismo/colectivismo y distancia de poder

Las diferentes culturas tienen diferentes puntos de vista sobre la distancia de poder. Algo que está relacionado y se superpone con la distancia de poder es el individualismo versus el colectivismo . [58] Hofstede es el erudito que está detrás tanto de la distancia de poder como del individualismo y el colectivismo. Hofstede define el colectivismo como "...una preferencia por un marco social muy unido en el que los individuos pueden esperar que sus parientes, clan u otro grupo interno los cuiden, a cambio de una lealtad incuestionable" y el individualismo como "...una preferencia por un marco social poco unido en una sociedad en la que se supone que los individuos deben cuidar de sí mismos y de sus familias inmediatas solamente". [54] Un ejemplo de un país individualista es Estados Unidos, ya que las personas tienden a preocuparse más por su propio bienestar que por el bien de todo el grupo. Se contrasta con China, un país colectivista en el que las personas tienden a preocuparse más por el bienestar general del grupo y lo dan a una importancia mayor que sus deseos o necesidades personales. El individualismo y el colectivismo se relacionan con la distancia de poder porque influyen en cómo se comporta una cultura en la sociedad. [58]

El individualismo, el colectivismo y la distancia de poder pueden relacionarse de distintas maneras. Por lo general, se estudian juntos porque, en términos generales, la puntuación del PDI de un país está correlacionada positivamente con su grado de colectivismo. Esto se explica porque los países individualistas suelen centrarse en el individuo y sus deseos, donde el estatus de poder tiene un papel menos significativo, y los países colectivistas se centran en el bien colectivo. [58] Hofstede descubrió que el individualismo, el colectivismo y la distancia de poder están muy correlacionados con la riqueza de una nación. [59] Los países ricos suelen obtener una puntuación alta en individualismo y baja en el índice de distancia de poder, mientras que los países más pobres obtienen una puntuación alta tanto en colectivismo como en el PDI. [59]

Un estudio realizado por Yuan Feirong y Jing Zhou demuestra cómo el individualismo y el colectivismo se correlacionan con la distancia de poder, así como su impacto en la creatividad en un modelo conceptual. [60] El modelo examina la creatividad de los grupos basándose en las interacciones de los miembros del grupo que ocurren en reuniones cara a cara o teleconferencias, y las contribuciones individuales de los empleados al grupo. Las culturas con un PDI alto suelen interactuar y hablar menos con los miembros del grupo, ya que dependen en gran medida de la persona con el estatus más alto en el grupo para determinar y tomar decisiones finales. Por lo tanto, las culturas de alto poder "pueden no siempre fomentar la creatividad, y a veces pueden socavarla. No funcionan en equipos reales". Mientras tanto, para las culturas de baja distancia de poder es crucial que cada individuo tenga voz y voto en el funcionamiento general del grupo, lo que ha demostrado aumentar la creatividad y desarrollar grandes innovaciones, y la creatividad en los grupos "resalta el valor de la diversidad cognitiva de los miembros del grupo". [60] La distancia de poder influye en las culturas basadas en el índice creando diferentes entornos para la creatividad y las interacciones grupales.

Factores vinculados

Democracia

Se ha afirmado que los gobiernos democráticos se dan con mayor frecuencia en sociedades con baja distancia de poder, donde no se inculca en la mente de las personas desde una edad temprana que existen jerarquías incuestionables en la vida que no deben ser cuestionadas. Se ha descubierto que la "brecha ideológica entre los trabajadores y los conservadores" está polarizada en las sociedades con alta distancia de poder, mientras que en las culturas con baja distancia de poder, las personas tienden a tratar de alcanzar el equilibrio entre los dos extremos para evitar conflictos dañinos y agotadores. [26]

Véase también

Referencias

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