Discriminación por embarazo

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La discriminación por embarazo es un tipo de discriminación laboral que ocurre cuando las mujeres embarazadas son despedidas, no contratadas o discriminadas de otra manera debido a su embarazo o intención de quedarse embarazadas. Las formas comunes de discriminación por embarazo incluyen no ser contratada debido a un embarazo visible o la probabilidad de quedar embarazada, ser despedida después de informar a un empleador sobre su embarazo, ser despedida después de la licencia de maternidad y recibir un descuento salarial debido al embarazo. ^[1] La discriminación por embarazo también puede tomar la forma de negar adaptaciones razonables a los trabajadores en función del embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas . ^[2] También se ha examinado la discriminación por embarazo como si tuviera una relación indirecta con el deterioro de la salud física y mental de la madre. ^[3] La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer prohíbe el despido por motivos de maternidad o embarazo y garantiza el derecho a la licencia de maternidad o beneficios sociales comparables. ^[4] El Convenio sobre la protección de la maternidad C 183 también proclama una protección adecuada para el embarazo. Aunque las mujeres gozan de cierta protección en los Estados Unidos gracias a la Ley contra la Discriminación por Embarazo de 1978, esta no ha logrado frenar por completo la incidencia de la discriminación por embarazo. ^[1] La Enmienda de Igualdad de Derechos podría garantizar una igualdad de género más sólida, asegurando que las mujeres y los hombres puedan trabajar y tener hijos al mismo tiempo. ^[5]

Según el sitio web de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos , entre los años 2011 y 2014 se presentaron cuarenta y cuatro casos por violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978. Los patrones más comunes de las violaciones incluyeron:

• La falta de promoción equitativa de las mujeres embarazadas en el lugar de trabajo
• Negarse a contratar a personas embarazadas o despedirlas rápidamente después de que el empleador tenga conocimiento de que están embarazadas.
• “Liberar a los trabajadores que toman licencia médica por afecciones relacionadas con el embarazo” (EEOC de EE. UU.)
• “Restringir las oportunidades de empleo de las mujeres embarazadas, por ejemplo, imponiendo una licencia involuntaria por estar embarazadas, limitando el número de horas que pueden trabajar las mujeres embarazadas o no asignándoles tantas tareas debido a su estado de embarazo” (EEOC de EE. UU.)
• Los empleadores crean autorizaciones, a menudo relacionadas con la salud física, que no se exigen a las trabajadoras que no están embarazadas.
• Facilitar el alojamiento a personas no embarazadas, pero no proporcionar alojamiento a personas embarazadas.
• No permitir que las madres lactantes regresen al lugar de trabajo
• Castigar a los empleados que aleguen que ellos o alguien cercano a ellos sufrieron discriminación por embarazo.

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Licencia Médica y Familiar tienen su origen en el precedente de varias decisiones judiciales importantes que las precedieron.

La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés) exige que los empleadores realicen adaptaciones razonables para todas las empleadas calificadas que estén embarazadas o requieran servicios de cuidado infantil. Este proyecto de ley establece procedimientos para hacer cumplir la ley y proteger a las empleadas embarazadas de estas prácticas discriminatorias.

En 2002, el programa de seguro de Licencia Familiar Remunerada (PFL) de California , también conocido como el programa de Seguro de Incapacidad Temporal Familiar (FTDI), extendió la compensación por incapacidad por desempleo para cubrir a las personas que se toman tiempo libre del trabajo para crear vínculos con un nuevo hijo menor de edad. El PFL cubre a los empleados que se toman tiempo libre para crear vínculos con su propio hijo o el hijo de su pareja de hecho registrada , o un niño colocado para adopción o cuidado temporal con ellos o su pareja de hecho.

Varias ciudades de Estados Unidos han aprobado leyes adicionales para proteger a las trabajadoras embarazadas. En 2014, la ciudad de Nueva York promulgó la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas, que exige a los empleadores ofrecer adaptaciones razonables "a las necesidades de una empleada por su embarazo, parto o condición médica relacionada que le permitan realizar los requisitos esenciales del trabajo". ^[6] También en 2014, Filadelfia modificó una ordenanza que de hecho obliga a los empleadores a realizar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para las empleadas "afectadas por el embarazo", es decir, mujeres embarazadas o mujeres que tienen condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto. La ordenanza revisada de Filadelfia identifica varias posibles adaptaciones requeridas, incluyendo pausas para ir al baño, descanso periódico para aquellas cuyos trabajos requieren que permanezcan de pie durante largos períodos de tiempo, asistencia especial con el trabajo manual, licencia por un período de incapacidad derivada del parto, reasignación a un puesto vacante y reestructuración laboral. ^[7] En 2015, Washington DC aprobó la Ley de Equidad para la Protección de las Trabajadoras Embarazadas de 2014, que entró en vigor el 3 de marzo de 2015. ^[8] En 2018, Massachusetts hizo lo mismo, con la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas que entró en vigor el 1 de abril de 2018.

La Ley de Licencia Familiar de Oregón permite que los empleados que reúnen los requisitos tengan hasta 12 semanas de licencia por tener un hijo. Además, se puede optar a 12 semanas adicionales antes o después del embarazo, según las condiciones de embarazo. La Ley de Licencia Familiar de Oregón cubre la licencia por paternidad, las condiciones de salud, la licencia por enfermedad del hijo, la licencia por discapacidad durante el embarazo, la licencia familiar militar y la licencia por duelo. Sin embargo, a menudo se trata de una licencia sin goce de sueldo, a menos que se tenga acceso a días de enfermedad, vacaciones u otra licencia remunerada.

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Licencia Médica y Familiar tienen su origen en varias decisiones judiciales importantes que las precedieron.

En el caso Muller v. Oregon de 1908 , Muller apeló su condena por violar una ley que limitaba la jornada laboral de las mujeres en las fábricas y lavanderías de Oregón a 10 horas diarias, argumentando que violaba la Decimocuarta Enmienda. La Corte Suprema confirmó por unanimidad la decisión de que esta ley era constitucional, ya que el estado tiene un interés imperioso en proteger la salud de las mujeres. La decisión establece que "las madres sanas son esenciales para una descendencia vigorosa, [y por lo tanto] el bienestar físico de las mujeres es un objeto de interés público". En consecuencia, las mujeres se definen como bienes cuasi públicos, lo que otorga al estado el poder de regular sus cuerpos con el poder policial del Estado. Esta decisión invalida la elección de las mujeres de quedarse embarazadas, confinándolas en cambio al papel social de ser madre. En este caso, el tratamiento inicial del embarazo en el lugar de trabajo puede verse como una invasión de la privacidad de las mujeres por parte del estado y la posibilidad de que la legislatura discrimine a las empleadas. Este caso es importante porque ignora el precedente de Lochner v New York 198 US 45 (1905). En este caso, el estado de Nueva York puso un límite al tiempo que podían trabajar los panaderos. Este caso fue llevado a la corte federal y la corte declaró que era un debido proceso sustantivo tener acceso al trabajo durante el tiempo que uno necesita. Por lo tanto, los estados no podían limitar la cantidad de horas que las personas podían trabajar. Pero este precedente sobre la limitación de las horas de trabajo fue finalmente ignorado por Muller v Oregon , porque el papel de la mujer como madre se consideró más importante que este derecho al debido proceso.

En 1974, en el caso Cleveland Board of Education v. LaFleur , el tribunal decidió que no se podía discriminar arbitrariamente a las mujeres embarazadas, ya que esto violaba la cláusula del debido proceso. En este caso, varias maestras de escuelas públicas embarazadas o previamente embarazadas impugnaron la constitucionalidad de la licencia de maternidad obligatoria tanto en Cleveland, Ohio como en el condado de Chesterfield, Virginia. El tribunal respondió a tres preguntas en este caso. En primer lugar, si la terminación del empleo de las maestras durante el cuarto o quinto mes de embarazo por el bien de la continuidad viola la decimocuarta enmienda. En segundo lugar, si impedir que las maestras regresen a la enseñanza hasta que sus hijos tengan tres meses viola la decimocuarta enmienda. Y por último, si exigir la presentación de un certificado de salud del médico de la madre antes de regresar al trabajo viola la decimocuarta enmienda. El tribunal falló que sí para las dos primeras preguntas y que no para la última. En este caso, el tribunal actuó para liberalizar las leyes que rodean el trabajo durante el embarazo hasta cierto punto, pero también continuó decidiendo que el estado aún puede regular el trabajo de las mujeres durante el embarazo.

En otros dos casos de la década de 1970 se dictaminó que las afecciones relacionadas con el embarazo podían excluirse de la cobertura de prestaciones. El resultado de estos casos parece ser directamente responsable de la Ley contra la Discriminación por Embarazo. El primer caso, Geduldig v. Aiello (1974), dictaminó que la exclusión de las prestaciones médicas para las mujeres embarazadas en California por parte del programa de Seguro de Incapacidad del Estado de California no era discriminatoria.

Si bien es cierto que sólo las mujeres pueden quedar embarazadas... el programa [del Seguro de Incapacidad del Estado de California] divide a los beneficiarios potenciales en dos grupos: mujeres embarazadas y personas no embarazadas. Mientras que el primer grupo está compuesto exclusivamente por mujeres, el segundo grupo incluye a miembros de ambos sexos. Por lo tanto, los beneficios fiscales y actuariales del programa se acumulan para los miembros de ambos sexos.

El segundo caso, General Electric v. Gilbert (1976) , 429 US 125, concluyó que las empresas pueden excluir las condiciones relacionadas con el embarazo de la cobertura de sus planes de discapacidad. La cuestión ante la Corte Suprema era si excluir la cobertura relacionada con el embarazo en el plan de discapacidad de la empresa violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Hubo empleados que solicitaron beneficios por discapacidad cuando se ausentaron debido al embarazo; pero sus solicitudes fueron denegadas. General Electric proporcionó cobertura a sus empleados por enfermedad y lesión no ocupacional, pero las condiciones relacionadas con el embarazo fueron excluidas. La Corte se basó en el precedente en Geduldig y reafirmó que la condición de embarazo se clasifica como una persona embarazada versus una persona no embarazada. Por lo tanto, no hay discriminación basada en el sexo y no se violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Los empleadores pueden optar por excluir condiciones de la cobertura de su plan de discapacidad. En este punto, la corte había cambiado completamente el argumento de proteger a las mujeres. En lugar de ello, el tribunal decide ignorar por completo el embarazo y los efectos que puede tener sobre la capacidad de trabajar, y en esencia decide no brindar más protección a las mujeres embarazadas. Este sigue siendo el enfoque predominante del tribunal en la actualidad.

A raíz de estos casos, en 1978, el Congreso aprobó la Ley contra la Discriminación por Embarazo de 1978. La Ley contra la Discriminación por Embarazo creó una disposición en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que establece que está prohibida la discriminación sexual por motivos de embarazo.

En 2009, la Corte Suprema volvió a abordar la discriminación por embarazo con su fallo en AT&T Corp. v. Hulteen que sostuvo que la licencia por maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 no puede considerarse para calcular los beneficios de pensión de los empleados, lo que implica esencialmente que la Ley de Discriminación por Embarazo no es retroactiva .

En el caso de 2013 EEOC v Houston Funding 717 F.3d 425 (5th Cir. 2013) , la EEOC acudió a los tribunales con Houston Funding por despedir ilegalmente a una empleada por amamantar en el trabajo después de haber dado a luz recientemente. El Tribunal de Apelaciones declaró que esto era una discriminación inconstitucional e ilegal por motivos de sexo, tanto en virtud del Título VII como de la Ley contra la Discriminación por Embarazo. Esta decisión se convirtió en un precedente importante de que es ilegal despedir a una empleada por extraerse leche o por amamantar.

En 2014, la Corte Suprema escuchó el caso Young v. United Parcel Service . En este caso, la Corte Suprema intentó responder la pregunta de si la Ley contra la Discriminación por Embarazo exige que un empleador proporcione las mismas adaptaciones a una empleada embarazada que a las empleadas con limitaciones laborales similares no relacionadas con el embarazo. El tribunal determinó que los empleadores no están obligados a proporcionar estas mismas adaptaciones, pero afirmó que los tribunales deben evaluar más a fondo la cuestión de en qué medida estas políticas de los empleadores funcionan de manera menos favorable para las personas embarazadas en comparación con las empleadas no embarazadas con limitaciones similares.

La Unión Europea considera que el trato menos favorable por motivos de embarazo es ilegal y lo mismo que la discriminación por motivos de sexo (en contraste con el caso estadounidense de Geduldig v. Aiello y en consonancia con el enfoque estadounidense en la Ley contra la Discriminación por Embarazo de 1978 ).

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea decidió en Dekker v Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus ^[9] que la discriminación por embarazo era discriminación sexual sin que existiera ningún requisito para comparar este trato desfavorable con el de un hombre. Reafirmó esta posición en Webb v EMO Air Cargo (No 2) ^[10] , en el que una mujer había sido despedida porque había intentado tomarse una licencia por embarazo, pero no se lo había comunicado a su empleador cuando fue contratada. Además de un despido, la no renovación de un contrato de duración determinada también puede ser discriminación. ^[11] Además, durante cualquier período de embarazo o licencia por maternidad no puede haber ningún perjuicio o despido en relación con un período de enfermedad. ^[12] También se permite a una mujer acortar su licencia por maternidad y volver a trabajar cuando se queda embarazada de nuevo para obtener el segundo período de embarazo, aunque no sea plenamente capaz de llevar a cabo todas sus funciones laborales normales. ^[13]

También está claro que las mujeres embarazadas están protegidas en las entrevistas de trabajo. En el caso Tele Danmark ^[14], se consideró que una mujer no tenía culpa por no haberle dicho a un empleador que estaba embarazada mientras la entrevistaban para un trabajo, a pesar de saber que lo estaba. Sin embargo, un estudio publicado en los Países Bajos en 2016 mostró que el 43% de las mujeres activas sufrieron discriminación relacionada con el embarazo o la maternidad. ^[15]

En Canadá, la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes contra la discriminación sexual y será tratada como tal. ^[16]

México y Japón tienen leyes para combatir la discriminación por embarazo.

En Japón, la Ley de Normas Laborales (Ley Nº 49 de 1947) ^[17] establece que el empleador debe proporcionar a la trabajadora embarazada una licencia de maternidad de seis semanas (14 semanas en caso de embarazos múltiples, excepto de gemelos) antes del nacimiento del hijo y ocho semanas después del nacimiento. El artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres (Ley Nº 113 del 1 de julio de 1972) prohíbe las condiciones de empleo desiguales por motivos de matrimonio, embarazo, licencia de maternidad prevista en el artículo 65 de la Ley de Normas Laborales y otras razones relacionadas con el parto. Estas condiciones de empleo desiguales incluyen la jubilación y el despido. ^[18] Además, la Ley sobre el bienestar de los trabajadores que cuidan a niños u otros miembros de la familia, incluida la licencia por cuidado de niños y cuidado de la familia (Ley Nº 76 de 1991) ^[19] establece que los empleados tienen derecho a tomar una licencia por cuidado de niños sin goce de sueldo durante un año, y el artículo 10 prohíbe a un empleador despedir o tratar desfavorablemente a un trabajador que haya tomado o esté a punto de tomar una licencia por cuidado de niños. Aunque la licencia por maternidad y la licencia por cuidado de niños son básicamente licencias sin goce de sueldo, los beneficios básicos de la licencia por cuidado de niños se proporcionan con base en la Ley de seguro de empleo ^[20] durante la licencia por cuidado de niños y la asignación por maternidad y la asignación por nacimiento a tanto alzado se otorgan con base en la Ley de seguro de salud (Ley Nº 70 de 1922). ^[21] La prestación básica por licencia por cuidado de niños es el 50% del salario del empleado, y la asignación por maternidad es dos tercios del salario. A partir de 2013, la asignación a tanto alzado para cuidado de niños es de ¥420.000 (US$4.075).

En Hong Kong, es un delito penal si un empleador discrimina a una empleada embarazada si la empleada ha sido contratada bajo un contrato continuo. ^[22] Un empleador que contravenga esto puede ser responsable de un proceso penal y, en caso de ser condenado, multado con HK$100.000. El empleador también estaría obligado a pagar el salario de la empleada en lugar del preaviso, una suma adicional equivalente al salario de un mes como compensación y 10 semanas de licencia por maternidad. ^[22] Las trabajadoras embarazadas que sienten que han sido discriminadas debido a su embarazo también están protegidas por la Ordenanza sobre Discriminación Sexual. ^[22] Un caso en 2023 es un buen ejemplo de ello, donde una empresa había discriminado ilegalmente a una ex empleada por su embarazo al negarse a renovar su contrato de trabajo y pagarle una bonificación de fin de año. ^[23] A pesar de la ley, las mujeres todavía pueden sentirse presionadas a abandonar la fuerza laboral debido al estrés.

En Taiwán , la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes contra la discriminación sexual y se trata como tal si un empleador es declarado culpable. ^[24] A pesar de las leyes, la discriminación contra las mujeres, y especialmente contra las mujeres embarazadas, es algo común, ya que rara vez se denuncia y se tolera.

La discriminación de las mujeres embarazadas es el principal problema en la industria textil de Camboya. Se las malinterpreta con una menor eficiencia, frecuentes pausas para ir al baño y licencias de maternidad. Según una de las trabajadoras camboyanas, "no importa si estás embarazada o no, si estás enferma o no, tienes que sentarte y trabajar. Si te tomas un descanso, el trabajo se acumula en la máquina y el supervisor viene y grita. Y si se ve a una trabajadora embarazada trabajando "lentamente", no se le renueva el contrato". ^[25]

Las mujeres embarazadas se ven obligadas a abandonar la fábrica o a abortar. En Camboya, el aborto se legalizó en 1997, pero 9 de cada 10 mujeres camboyanas creen que es ilegal y se someten a este proceso en clínicas inseguras. Según "Women's Health Cambodia", más del 90% de las trabajadoras de la confección no sabían que el aborto era legal y el 18% de 900 trabajadoras de la confección se habían sometido a un aborto. Casi el 75% de las mujeres no saben dónde buscar un aborto seguro porque se les proporciona poca información. ^[26]

En Camboya, existen leyes que otorgan a las mujeres embarazadas tres meses de licencia por maternidad y una remuneración por maternidad si la trabajadora ha trabajado durante un año o más. La mayoría de las trabajadoras tienen un contrato de duración determinada (FDC) con una duración de seis meses. ^[27] A menudo, la FDC de las mujeres embarazadas se acorta porque las fábricas no quieren pagar el costo adicional de la remuneración por maternidad o cualquier otro tipo de atención médica.

Australia ha intentado combatir los problemas de discriminación por embarazo en su fuerza laboral. Después de que las Naciones Unidas crearan la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en 1981, Australia firmó un acuerdo el 17 de agosto de 1983. Australia también aprobó la Ley de Discriminación Sexual de 1984 para ayudar a eliminar la discriminación en el lugar de trabajo basada en muchas cosas, incluida la discriminación por embarazo. Esta legislación no permite ni permite el derecho a basar las prácticas de contratación y despido en el embarazo o la posibilidad de embarazo. ^[28]  La Ley de Discriminación Sexual también establece que "es ilegal rechazar las solicitudes de adaptación a una empleada embarazada. También es ilegal aceptar la solicitud, pero tardar demasiado en satisfacer esas necesidades" ^[28]

Sin embargo, se informa que a pesar de la Ley de Discriminación Sexual de 1984, todavía hay muchos casos de discriminación laboral basada en el embarazo. Casi una de cada dos mujeres (49%) encuestadas por la AHRC informó haber experimentado discriminación relacionada con el embarazo en el trabajo (AHRC, 2014: 26). ^[29] El gobierno de Australia está teniendo dificultades para hacer cumplir la Ley de Discriminación Sexual porque los empleadores argumentan que no hay forma de demostrar que sus acciones se basan en el embarazo de sus empleadas o entrevistadas. Las mujeres tienen dificultades para demostrar en los tribunales que la discriminación se basó en el embarazo. Los empleadores pueden basar su decisión de dejar pasar a una candidata diciendo que las mujeres no podrán realizar ciertas tareas implicadas en el trabajo. Esta acción es difícil de refutar en los tribunales porque los empleadores pueden decir que había otra candidata que era más capaz de las tareas y no tiene nada que ver con el embarazo. ^[28]

• Brecha salarial de género
• Ley de discriminación laboral del Reino Unido
• Ley estadounidense contra la discriminación laboral

• Asociación Nacional para Mujeres y Familias
• La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos
• Ley de Derechos Civiles de 1964
• Ley de licencia médica y familiar