Psicología de la salud laboral
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La psicología de la salud ocupacional ( OHP ) es un área interdisciplinaria de la psicología que se ocupa de la salud y la seguridad de los trabajadores . [1] [2] [3] La OHP aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los estresores ocupacionales en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas de maltrato, los factores psicosociales en el lugar de trabajo que afectan el riesgo de accidentes y la seguridad, y las intervenciones diseñadas para mejorar y/o proteger la salud de los trabajadores. [1] [2] Aunque la OHP surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada , a saber, la psicología de la salud y la psicología industrial y organizacional , [4] durante mucho tiempo el establishment de la psicología, incluidos los líderes de la psicología industrial/organizacional, rara vez se ocupó del estrés ocupacional y la salud de los empleados, lo que creó la necesidad del surgimiento de la OHP. La OHP también se ha basado en otras disciplinas, incluida la medicina ocupacional , la sociología , la ingeniería industrial y la economía , [5] [4] así como la medicina preventiva y la salud pública . [6] Por lo tanto, la OHP se ocupa de la relación de los factores psicosociales del lugar de trabajo con el desarrollo, el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores y sus familias. [1] [6] La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que la exposición a largas horas de trabajo causa aproximadamente 745.000 muertes de trabajadores por cardiopatía isquémica y accidente cerebrovascular en 2016, mediadas por el estrés ocupacional . [7]

Panorama histórico

Orígenes

La Revolución Industrial impulsó a pensadores como Karl Marx con su teoría de la alienación [ 8] a interesarse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. [1] Los Principios de la administración científica de Taylor (1911) [9] [10] así como la investigación de Mayo a finales de los años 1920 y principios de los años 1930 sobre los trabajadores de la planta Hawthorne Western Electric [11] ayudaron a introducir el impacto del trabajo en los trabajadores en los temas que aborda la psicología. En la época en que surgió el taylorismo , Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. [12] La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) en la Universidad de Michigan fue importante debido a la investigación del ISR sobre el estrés ocupacional y la salud de los empleados. [13] [14] [15]

Las investigaciones publicadas en la década de 1950 y que se extendieron hasta la de 1970 ayudaron a conducir al surgimiento de OHP. [1] [2] Por ejemplo, en el Reino Unido, Trist y Bamforth (1951) encontraron que la reducción en la autonomía de los mineros que acompañó los cambios organizacionales en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente la moral. [16] El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores del automóvil en Michigan [17] también contribuyó al desarrollo del campo. [18] [19] Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental de los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel suecas. [20] La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se llevó a cabo en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield. [10] En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo en la presión arterial en los trabajadores de las fábricas de EE. UU. [21]

Reconocimiento como campo de estudio

Varias personas están asociadas con la creación del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". [22] Entre ellos se incluyen Feldman (1985), [23] Everly (1986), [4] y Raymond, Wood y Patrick (1990). [24] En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamos de compensación laboral relacionados con el estrés en los EE. UU., el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un riesgo importante para la salud ocupacional" (p. 201). [25] [26] Con el mayor reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en importancia. [25] En 1990, Raymond et al. [24] argumentó en la ampliamente leída revista American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos de nivel doctoral obtengan una formación interdisciplinaria en OHP, integrando la psicología de la salud con la salud pública , porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo de la psicología. [24]

El surgimiento como disciplina

Fundada en 1987, Work & Stress es la primera y "la revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional". [27] Tres años más tarde, la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) y el NIOSH organizaron conjuntamente la conferencia Trabajo, estrés y salud en Washington, DC, la primera conferencia internacional dedicada a la PSO. Desde entonces, la conferencia se ha convertido en bienal. [28] En 1996, la APA publicó el primer número del Journal of Occupational Health Psychology . Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), [29] que se centró principalmente en la PSO. [28] En 1999, se estableció la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA-OHP) en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. [30] Ese taller se considera la primera conferencia de EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y la práctica de OHP. [30]

En 2000 se fundó el Grupo de Coordinación Internacional informal para la Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el propósito de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con la OHP, así como coordinar la programación de conferencias internacionales. [28] También en 2000, la revista Work & Stress se asoció con la EA-OHP. [27] En 2005, se estableció la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP) en los Estados Unidos. [31] En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias de Trabajo, Estrés y Salud. [32] Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar los cronogramas de conferencias bienales de modo que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación. [32] En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con la OHP, Occupational Health Science . [33]

Métodos de investigación

Los principales objetivos de la investigación en OHP son comprender cómo las condiciones de trabajo afectan la salud del trabajador, [34] utilizar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud del trabajador y evaluar la eficacia de dichas intervenciones. [35] Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.

Diseños de investigación estándar

La metodología de encuesta de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. [36] Los diseños transversales se utilizan comúnmente; los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. [37] Los diseños longitudinales [38] que incluyen estudios de cohorte prospectivos y estudios de muestreo de experiencias [39] pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. [40] [41] La investigación relacionada con OHP dedicada a evaluar intervenciones en el lugar de trabajo que promueven la salud se ha basado en diseños cuasiexperimentales , [42] [43] (con menos frecuencia) enfoques experimentales y (raramente) experimentos naturales . [44] [45]

Métodos cuantitativos

Los métodos estadísticos que se utilizan comúnmente en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con la OHP. Los métodos estadísticos van desde estadísticas descriptivas simples hasta modelos de ecuaciones estructurales complejos [46] y modelos lineales jerárquicos [47] (HLM también se conoce como modelado multinivel ). HLM puede ajustar mejor las similitudes entre empleados [47] y es especialmente adecuado para evaluar el impacto retardado de los estresores laborales en los resultados de salud; en este contexto de investigación, HLM puede ayudar a minimizar la censura y es adecuado para estudios de muestreo de experiencias. [48] Los metanálisis se han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos de metanálisis se basan en HLM) y extraer conclusiones a partir de múltiples estudios. [40] Los investigadores de OHP que estudian la validez estructural de sus instrumentos de evaluación más utilizados emplean análisis bifactoriales de modelos de ecuaciones estructurales exploratorios. [49]

Métodos de investigación cualitativos

Los métodos de investigación cualitativos [50] utilizados en la investigación de OHP incluyen los siguientes: entrevistas , [51] [52] grupos focales , [53] descripciones escritas y autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo, [54] observación de primera mano de los trabajadores en el trabajo, [55] y observación participante . [56]

Modelos teóricos importantes en la investigación en OHP

Tres modelos teóricos influyentes en la investigación sobre OHP son los modelos de demanda-control-apoyo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y demanda-recursos; otro modelo, aunque menos contemporáneo, es el modelo de ajuste persona-entorno. [1]

Modelo de demanda-control-apoyo

El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de control de demanda. [1] Según el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinados con altas cargas de trabajo (altos niveles de demandas laborales) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores porque la combinación puede conducir a "tensión laboral", es decir, a una peor salud mental o física. [57] El modelo sugiere no solo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que los altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso en la salud de los altos niveles de demandas. La investigación ha apoyado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las tensiones, pero los hallazgos de la investigación sobre la amortiguación han sido mixtos y solo algunos estudios brindan apoyo. [58] El modelo de control de demanda afirma que el control del trabajo puede venir en dos formas amplias: discreción de habilidades y autoridad de decisión. [59] La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidad y creatividad requerido en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un trabajador para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajo). [60] La autoridad de decisión se refiere a la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía). [60] Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de libertad de decisión; sin embargo, hay cierta evidencia de que los dos tipos de control del trabajo pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud. [59] [61]

Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de demanda-control, Johnson, Hall y Theorell (1989), [62] en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson et al. denominaron "isoesfuerzo" a la combinación de altos niveles de demanda, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo. [62] El modelo ampliado resultante se denominó modelo de demanda-control-apoyo (DCS). Las investigaciones que siguieron al desarrollo de este modelo han sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológico, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por el isoesfuerzo, tienen efectos adversos sobre la salud física y mental. [1]

Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa

Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). [63] Vincula las demandas laborales con las recompensas que los empleados reciben por su trabajo. [64] [65] Ese modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas extrínsecas (por ejemplo, el salario) e intrínsecas relacionadas con el trabajo (por ejemplo, el reconocimiento) desencadena altos niveles de activación de las vías neurohormonales que, acumulativamente, se cree que ejercen efectos adversos sobre la salud mental y física.

Modelo de demandas laborales y recursos

Un modelo alternativo, el modelo de demandas-recursos del trabajo (JD-R) , [66] surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R, la categoría de demandas (carga de trabajo) sigue siendo más o menos la misma que en el modelo DCS, aunque el modelo JD-R incluye más específicamente las demandas físicas. Sin embargo, los recursos se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a lograr objetivos relacionados con el trabajo, reducir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el apoyo según el modelo DCS se incluyen en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la constitución personal de un trabajador, por ejemplo, la confianza en sí mismo o las habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipo físico, software, retroalimentación realista del desempeño por parte de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no ha habido tanta investigación sobre el modelo JD-R como sobre los componentes del modelo DC o DCS. [1]

Modelo de ajuste persona-entorno

El modelo de ajuste persona-entorno (PE) se ocupa del grado en que las habilidades y la personalidad de un trabajador encajan con las tareas que requiere su trabajo. La proximidad de la correspondencia persona-trabajo influye en la salud del individuo. Un académico observó que "un elemento [del programa de investigación de ajuste PE] estaba vagamente motivado por la teoría darwiniana, a saber, la importancia del ajuste entre la persona y su entorno" (p. 26). [1] Para obtener los mejores resultados posibles, es importante que las habilidades, actitudes, capacidades y recursos de los empleados complementen las demandas de su trabajo. Cuanto mayor sea la brecha o el desajuste (y este desajuste puede ser subjetivo u objetivo) entre el trabajador y su entorno de trabajo, mayor será el riesgo de que el trabajador experimente problemas de salud mental y física. [1] El desajuste también puede conducir a una menor productividad y otros problemas laborales. [67] El modelo de ajuste P-E fue popular en la década de 1970 y principios de la de 1980. Desde finales de la década de 1980, el interés en el modelo ha disminuido en gran medida debido a problemas para representar matemáticamente las discrepancias P-E y en modelos estadísticos que vinculan el ajuste P-E con la tensión. [68]

Investigación sobre los factores de riesgo psicosociales que influyen en los malos resultados de salud

Enfermedad cardiovascular

Las investigaciones han identificado factores biológicos y de conducta relacionados con la salud que están relacionados con un mayor riesgo de enfermedad cardiovascular (ECV). Estos factores de riesgo incluyen el tabaquismo, la obesidad, las lipoproteínas de baja densidad (el colesterol "malo"), la falta de ejercicio y la presión arterial. Las condiciones de trabajo psicosociales también son factores de riesgo de ECV. [1] En un estudio de casos y controles que incluía dos grandes conjuntos de datos estadounidenses, Murphy (1991) descubrió que las situaciones laborales peligrosas, los trabajos que exigían vigilancia y responsabilidad por los demás y los trabajos que exigían atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular. [69] Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de aerolíneas, conductores de autobús, ingenieros de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios que incluían a hombres [70] y mujeres, [71] la mayoría ha encontrado una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y la ECV.

Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) encontraron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que desempeñan un papel importante en la regulación de la presión arterial, [72] [73] particularmente la presión arterial ambulatoria . Un metaanálisis y una revisión sistemática que incluían 29 muestras vincularon los trabajos que combinan una alta carga de trabajo y poca autonomía/discreción/latitud de decisión (trabajos de alta tensión) con una presión arterial ambulatoria elevada. [74] Belkić et al. (2000) [75] encontraron que muchos de los 30 estudios incluidos en su revisión revelaron que la latitud de decisión y la carga de trabajo psicológica ejercieron efectos independientes sobre la ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de demanda-control. [76] [77] Una revisión de 17 estudios longitudinales que tenían una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de bajos niveles de latitud de decisión y alta carga de trabajo y la ECV y 3 más mostraron una relación no significativa. [78] Sin embargo, los hallazgos fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos fueron más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé [79] también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo ( n > 197.000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012) [80] encontraron que, controlando otros factores de riesgo, tener un trabajo de alta tensión al inicio del estudio aumentó el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30% durante un período de seguimiento que promedió 7,5 años. En este estudio, los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación metaanalítica también vincula los trabajos de alta tensión con el accidente cerebrovascular. [81]

Hay evidencia de que, en consonancia con el modelo ERI, el alto esfuerzo relacionado con el trabajo, junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo, afecta negativamente la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios realizados en hombres han vinculado el desequilibrio entre el esfuerzo y la recompensa con la ECV. [82] Otro estudio a gran escala vincula el ERI con la incidencia de la enfermedad coronaria. [83]

Hay evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, controlando los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión , aumenta el riesgo de enfermedad cardíaca en el transcurso de los siguientes tres años y medio en trabajadores que inicialmente estaban libres de enfermedad. [84] Sin embargo, la evidencia metaanalítica y de otro tipo sugiere que lo que se denomina agotamiento es una condición depresiva. [49] [85] La evidencia metaanalítica [86] y de otro tipo [87] indica que la depresión es un factor de riesgo para la enfermedad cardiovascular y la mortalidad relacionada con enfermedades cardiovasculares.

Pérdida de empleo y salud física

Las investigaciones han sugerido que la pérdida del empleo afecta negativamente la salud cardiovascular [21] [88] así como la salud en general. [89] [90]

Trastornos musculoesqueléticos

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en los EE. UU. tienen TME, [91] que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación temprana para los trabajadores estadounidenses. [92] En Europa, los TME son el problema de salud laboral notificado con mayor frecuencia. [93] El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no se puede explicar únicamente en base a factores biomecánicos (p. ej., movimiento repetitivo), aunque dichos factores son contribuyentes importantes al riesgo de TME. [94] Se ha acumulado evidencia para demostrar que los factores psicosociales en el lugar de trabajo (p. ej., trabajos de alta tensión) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos. [94] [95] [96] Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones de trabajo psicosociales (p. ej., compañeros de trabajo que brindan apoyo, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME. [93] [97] [98]

Maltrato en el lugar de trabajo

Existen muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo, que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de acoso y violencia. [99]

Incivilidad en el lugar de trabajo

La falta de civismo en el lugar de trabajo se ha definido como "un comportamiento desviado de baja intensidad con la intención ambigua de dañar a la víctima... Los comportamientos inciviles son característicamente groseros y descorteses, mostrando una falta de consideración hacia los demás" (p. 457). [100] La falta de civismo es distinta de la violencia. Algunos ejemplos de falta de civismo en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo de la víctima, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de la investigación realizada en Europa sugiere que la falta de civismo en el lugar de trabajo es común allí. [101] En una investigación sobre más de 1000 empleados del servicio civil de los EE. UU., más del 70% de la muestra experimentó falta de civismo en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la falta de civismo; la falta de civismo se asoció con angustia psicológica y menor satisfacción laboral. [101]

Supervisión abusiva

La supervisión abusiva es el grado en el cual un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a sus subordinados. [102] [103]

Acoso laboral

Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de comportamientos dañinos dirigidos hacia un individuo por una o más personas que, individualmente o colectivamente, tienen más poder que la víctima. [104] El acoso laboral a veces se denomina mobbing .

Acoso sexual

El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a un individuo debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con la capacidad de un individuo para realizar su trabajo. [105]

Violencia en el lugar de trabajo

La violencia en el lugar de trabajo supone un riesgo importante para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente. [1]

Agresión no mortal

La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son fatales, con una tasa anual de agresión física del 6% en los EE. UU. [106] La conducta agresiva en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de trabajadores de California encontró una tasa de 72,9 agresiones no fatales, documentadas oficialmente por cada 100.000 trabajadores por año, y los trabajadores de los sectores de la educación, el comercio minorista y la atención de la salud están sujetos a un riesgo excesivo. [107] Un estudio de compensación de trabajadores de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían un riesgo dos veces mayor de resultar heridas en una agresión que los hombres, y los trabajadores de la salud y los servicios sociales, los trabajadores del transporte público y los miembros del sector educativo tenían un alto riesgo de sufrir lesiones en comparación con los trabajadores de otros sectores económicos. [108] Un estudio de compensación de trabajadores de Virginia Occidental encontró que los trabajadores del sector de la atención de la salud y, en menor medida, el sector educativo tenían un riesgo elevado de lesiones relacionadas con agresiones. [109] Otro estudio de compensación de trabajadores encontró que las tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con agresiones en las escuelas, la atención de la salud y, en menor medida, la banca. [110] Además de las lesiones físicas que resultan de la violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser víctimas directas tienen un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encontró en un estudio de maestros de Los Ángeles. [111]

Homicidio

En 1996, hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, [112] en una fuerza laboral que ascendía aproximadamente a 132.616.000 personas. [113] La tasa es de aproximadamente 7 homicidios por millón de trabajadores en un año. Los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de homicidio en el lugar de trabajo que las mujeres. [108]

Trastorno mental

Las investigaciones han demostrado que los factores psicosociales en el lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo de varias categorías de trastornos mentales. [114]

Aumento del consumo de alcohol

Se ha descubierto que los factores laborales están relacionados con el aumento del consumo de alcohol, así como con el trastorno por consumo de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de consumo excesivo de alcohol pueden variar según la ocupación, con tasas altas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre los camareros y camareras. [115] Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados ​​y los transportistas de materiales tenían un riesgo especialmente alto. Un estudio prospectivo de sujetos de ECA a los que se hizo un seguimiento un año después de las entrevistas iniciales proporcionó datos sobre nuevos casos de trastorno por consumo de alcohol. [116] El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban un bajo control con altas demandas físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaron a los hombres.

Depresión

Utilizando datos del estudio ECA, Eaton, Anthony, Mandel y Garrison (1990) encontraron que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y maestros de educación especial (pero no otros tipos de maestros) mostraron tasas elevadas de depresión mayor DSM-III , ajustando los factores demográficos sociales. [117] El estudio ECA involucró muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, proporcionando estimaciones relativamente imparciales del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales , no se justifican conclusiones relacionadas con las relaciones de causa y efecto. La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés ocupacional (trabajos de alta tensión según el modelo de demanda-control) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. [118] Una revisión de la literatura y un metaanálisis vinculan las altas demandas, el bajo control y el bajo apoyo a la depresión clínica. [114] Un metanálisis que reunió los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del entorno psicosocial de trabajo (por ejemplo, baja libertad de decisión, alta carga de trabajo psicológica, falta de apoyo social en el trabajo, desequilibrio entre esfuerzo y recompensa e inseguridad laboral) aumentan el riesgo de trastornos mentales comunes como la depresión. [40]

Trastornos de la personalidad

Dependiendo del diagnóstico, la gravedad y el individuo, y del trabajo en sí, los trastornos de la personalidad pueden estar asociados con dificultad para afrontar el trabajo o el lugar de trabajo, lo que puede conducir a problemas con los demás al interferir en las relaciones interpersonales . Los efectos indirectos también juegan un papel; por ejemplo, el deterioro del progreso educativo o las complicaciones fuera del trabajo, como los trastornos por consumo de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los pacientes. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden provocar capacidades laborales superiores a la media al aumentar el impulso competitivo o hacer que exploten a sus compañeros de trabajo. [119] [120]

Esquizofrenia

En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol (1986) compararon pacientes esquizofrénicos con dos grupos de comparación, individuos deprimidos y controles sanos. Antes de su primer episodio del trastorno, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades que los controles sanos y los sujetos deprimidos de haber tenido trabajos caracterizados por características laborales "ruidosas"; las características laborales ruidosas se refieren al ruido, la humedad, el calor, el frío, etc. [121] Los trabajos tendían a ser de mayor estatus que otros trabajos manuales, lo que sugiere que la tendencia descendente en individuos ya afectados no explica el hallazgo. Una explicación que implica un modelo de diátesis-estrés sugiere que los factores estresantes relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos ya vulnerables. Hay algunas pruebas de apoyo del estudio del Área de Captación Epidemiológica (ECA). [122]

Distrés psicológico

Estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir a aumentos en el malestar psicológico. [123] El malestar psicológico se refiere al afecto negativo , independientemente de si los individuos cumplen con los criterios para un trastorno psiquiátrico. [124] [125] El malestar psicológico a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (p. ej., dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y de ansiedad . La relación de las condiciones laborales adversas con el malestar psicológico es, por lo tanto, una importante vía de investigación. Una revisión de la literatura [126] y un metaanálisis [127] de estudios longitudinales de alta calidad vinculan altas demandas, bajo control y bajo apoyo con los síntomas de malestar.

Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con un mayor malestar y resultados negativos para la salud. [128] [129]

Condiciones psicosociales de trabajo

Parkes (1982) [130] estudió la relación entre las condiciones de trabajo y el malestar psicológico en las enfermeras estudiantes británicas. Encontró que en su " experimento natural ", las enfermeras estudiantes experimentaban niveles más altos de malestar y niveles más bajos de satisfacción laboral en las salas médicas que en las salas quirúrgicas; en comparación con las salas quirúrgicas, las salas médicas plantean mayores demandas afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985) [131] concluyó que las condiciones de trabajo objetivas (por ejemplo, ruido, ambigüedades, conflictos) dan lugar a estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores manuales alemanes. Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado a los factores estresantes laborales en el desarrollo del malestar psicológico y la reducción de la satisfacción laboral. [132] [133]

Desempleo

Un metanálisis exhaustivo que abarcó 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria del empleo está vinculada a un aumento del sufrimiento psicológico. [134] El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en los países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social. [134] La evidencia de la investigación también indica que una peor salud mental aumenta leve, pero significativamente, el riesgo de pérdida posterior del empleo. [134]

Inseguridad económica

Algunas investigaciones de OHP se centran en (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud física y mental y el bienestar de las personas y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizacionales para mejorar el impacto de dicha crisis. [135] La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto entre el trabajo y la familia. [136] La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida del empleo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud general. [137]

Equilibrio entre trabajo y familia

Los empleados deben equilibrar su vida laboral con su vida familiar. El conflicto entre el trabajo y la familia es una situación en la que las exigencias del trabajo entran en conflicto con las exigencias de la familia o viceversa, lo que dificulta el cumplimiento adecuado de ambas, lo que genera angustia. [136] [138] Aunque se han realizado más investigaciones sobre el conflicto entre el trabajo y la familia, también existe el fenómeno de la mejora de la relación entre el trabajo y la familia, que se produce cuando los efectos positivos se trasladan de un ámbito al otro. [138]

Accidentes y seguridad

Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o muertes en los empleados. Un factor psicosocial destacado es el clima de seguridad de la organización. El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados con respecto a la prioridad que la organización asigna a la seguridad en relación con los demás objetivos de la organización. [139]

Investigación sobre intervenciones en el lugar de trabajo para mejorar o proteger la salud de los trabajadores

Han surgido varias intervenciones de manejo del estrés que han demostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. [140] Las intervenciones cognitivo-conductuales han tendido a tener el mayor impacto en la reducción del estrés. [140]

Organizaciones industriales

Las intervenciones de OHP suelen tener que ver tanto con la salud del individuo como con la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC, por sus siglas en inglés) en un complejo industrial de California. [141] El OHC ayudó a mejorar tanto la salud organizacional como la individual, así como a ayudar a los trabajadores a manejar el estrés laboral. Las innovaciones incluyeron asociaciones entre los trabajadores y la gerencia, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo en materia de salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente infrautilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios. [141]

Hugentobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente, de múltiples capas, en una planta manufacturera de tamaño mediano de Michigan. [142] El centro de la intervención fue el Comité de Estrés y Bienestar (SWC), que solicitaba ideas de los trabajadores sobre formas de mejorar tanto su bienestar como su productividad . Las innovaciones que desarrolló el SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución de los conflictos sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Ambas intervenciones descritas por Adkins y Hugentobler et al. tuvieron un impacto positivo en la productividad.

Investigación de OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional

El NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de trastornos y accidentes laborales evitables. Por ejemplo, la investigación del NIOSH ha tenido como objetivo reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados ​​y tractocamiones y, concomitantemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen estos trastornos. [143] Otro objetivo del NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores asignados a turnos de trabajo o que trabajan muchas horas. [144] Un tercer ejemplo de los esfuerzos del NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro. [145]

Militares y personal de primera respuesta

Los Equipos de Asesoramiento sobre Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con la OHP con tropas de combate. [146] [147] La ​​OHP también tiene un papel que desempeñar en intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas. [148] [149]

Intervenciones de escala modesta

Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes, de escala modesta, relacionadas con la atención sanitaria oftalmológica que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con mayor frecuencia y perder peso. [150] Otras intervenciones de atención sanitaria oftalmológica incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para lograr que los trabajadores caminaran con más frecuencia y una campaña para lograr que los empleados cumplieran con la toma de medicamentos recetados. [151] Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención médica de la organización. [150] [151]

Promoción de la salud

Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de conductas saludables entre los empleados proporcionando recursos para fomentar dichas conductas. Estas conductas pueden darse en áreas como la reducción del sedentarismo [152], el ejercicio, la nutrición y el abandono del hábito de fumar. [153]

Prevención

Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, el educativo , ha tenido un éxito limitado en la introducción de iniciativas programáticas, basadas en la psicología, para reducir el nivel de violencia. [154] Las investigaciones sugieren que siguen existiendo dificultades para "descartar con éxito a los solicitantes [de empleo] que puedan ser propensos a adoptar un comportamiento agresivo", [155] lo que sugiere que la formación en prevención de la agresión de los empleados existentes puede ser una alternativa a la selección. Sólo se ha documentado un pequeño número de estudios que evalúan la eficacia de los programas de formación para reducir la violencia en el lugar de trabajo. [156]

Salud integral del trabajador

Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, [157] ha surgido un nuevo enfoque de la seguridad y salud de los trabajadores en respuesta, impulsado por los esfuerzos avanzados por NIOSH . NIOSH registró esa estrategia como marca registrada, llamándola Salud Total del Trabajador. La Salud Total del Trabajador implica la coordinación de (a) prácticas de promoción de la salud basadas en evidencia a nivel del trabajador individual y (b) prácticas de salud y seguridad de tipo paraguas a nivel de la unidad organizacional. [157] Las intervenciones de tipo Salud Total del Trabajador integran componentes de protección de la salud y promoción de la salud. Los componentes de promoción de la salud están más orientados individualmente, en otras palabras, orientados hacia el bienestar y/o el bienestar de los trabajadores individuales. Un ejemplo de dicho componente es un programa para dejar de fumar. Las prácticas de salud y seguridad de tipo paraguas se implementan comúnmente a nivel de la unidad o la organización. Un ejemplo de dicho componente es el de introducir, en toda la fábrica, equipo para reducir la exposición de los trabajadores a aerosoles. Las intervenciones de tipo Salud Total del Trabajador (es decir, intervenciones que integran componentes de promoción de la salud de empleados individuales y componentes de seguridad y salud ocupacional a nivel organizacional) pueden prevenir trastornos relacionados con el trabajo y reducir lesiones. [158]

Véase también

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  • Academia Europea de Psicología de la Salud Laboral
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