Acoso escolar
Acoso a un individuo por parte de un grupo

El mobbing , como término sociológico, se refiere al acoso en cualquier contexto o específicamente al que se produce dentro del lugar de trabajo, especialmente cuando es perpetrado por un grupo en lugar de un individuo. [1]

Efectos psicológicos y sobre la salud

Las víctimas de acoso laboral con frecuencia sufren: trastornos de adaptación , síntomas somáticos, trauma psicológico (por ejemplo, temblores traumáticos o mutismo selectivo de aparición repentina ), trastorno de estrés postraumático (TEPT) o depresión mayor . [2]

En el caso de las víctimas de acoso escolar con trastorno de estrés postraumático, Leymann señala que los "efectos mentales eran totalmente comparables con el trastorno de estrés postraumático de las experiencias de guerra o de campos de prisioneros". Algunos pacientes pueden desarrollar alcoholismo u otros trastornos por abuso de sustancias. Las relaciones familiares suelen sufrir y las víctimas a veces muestran actos de agresión hacia extraños en la calle. Las víctimas y los testigos en el lugar de trabajo pueden incluso desarrollar breves episodios psicóticos (véase Psicosis ocupacional ) , generalmente con síntomas paranoides. Leymann estimó que el 15% de los suicidios en Suecia podrían atribuirse directamente al acoso escolar en el lugar de trabajo. [2]

Desarrollo del concepto

Konrad Lorenz , en su libro titulado On Aggression (1966), describió por primera vez el acoso entre pájaros y otros animales, atribuyéndolo a instintos arraigados en la lucha darwiniana por prosperar (ver comportamiento de acoso animal ). En su opinión, la mayoría de los humanos están sujetos a impulsos innatos similares pero son capaces de ponerlos bajo control racional. [3] La explicación de Lorenz para su elección de la palabra inglesa "mobbing" fue omitida en la traducción al inglés de Marjorie Kerr Wilson. Según Kenneth Westhues , Lorenz eligió la palabra "mobbing" porque recordó que en el ataque colectivo de los pájaros se aplicó el antiguo término alemán hassen auf , que significa "odiar después" o "poner odio sobre" y esto enfatizaba "la profundidad de la antipatía con la que se realiza el ataque" en lugar de la palabra inglesa "mobbing" que enfatizaba el aspecto colectivo del ataque. [4] Westhues también señaló que la aplicación del término para el comportamiento de acoso humano ha sido criticada por varios académicos. [5]

En la década de 1970, el médico sueco Peter-Paul Heinemann  [sv; de; pl] aplicó la conceptualización de Lorenz a la agresión colectiva de niños contra un niño objetivo. [3] En la década de 1980, el profesor y psicólogo en ejercicio Heinz Leymann aplicó el término a las agresiones en grupo en el lugar de trabajo. [3] En 2011, la antropóloga Janice Harper sugirió que algunas estrategias contra el acoso escolar constituyen efectivamente una forma de acoso psicológico al utilizar la etiqueta de "acosador" para deshumanizar, alentando a las personas a evitar a las personas etiquetadas como acosadores y, en algunos casos, sabotear su trabajo o negarse a trabajar con ellos, mientras que casi siempre piden su exclusión y despido del empleo. [6]

Causa

Janice Harper siguió su ensayo en el Huffington Post con una serie de ensayos tanto en The Huffington Post [7] como en su columna "Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home" en Psychology Today [8] que argumentaba que el mobbing es una forma de agresión grupal innata a los primates , y que quienes participan en el mobbing no son necesariamente "malvados" o "psicópatas", sino que responden de una manera predecible y pautada cuando alguien en una posición de liderazgo o influencia comunica al grupo que alguien debe irse. Por esa razón, indicó que cualquiera puede participar y participará en el mobbing, y que una vez que el mobbing se pone en marcha, al igual que en el reino animal, casi siempre continuará y se intensificará mientras el objetivo permanezca con el grupo. Posteriormente publicó un libro sobre el tema [9] en el que exploró el comportamiento animal, las culturas organizacionales y las formas históricas de agresión grupal, sugiriendo que el mobbing es una forma de agresión grupal en un continuo de violencia estructural con el genocidio como la forma más extrema de agresión grupal.

En línea

Los sitios de redes sociales y los blogs han permitido que grupos anónimos se coordinen y ataquen a otras personas. Las víctimas de estos grupos pueden ser el blanco de diversos ataques y amenazas, lo que a veces hace que las víctimas utilicen seudónimos o se desconecten de la red para evitarlos. [10]

En el lugar de trabajo

Los investigadores británicos antibullying Andrea Adams y Tim Field han utilizado la expresión "bullying en el lugar de trabajo" en lugar de lo que Leymann llamó "mobbing" en un contexto laboral. Identifican el mobbing como un tipo particular de bullying que no es tan evidente como la mayoría, definiéndolo como "un ataque emocional. Comienza cuando un individuo se convierte en el objetivo de un comportamiento irrespetuoso y dañino. A través de insinuaciones , rumores y descrédito público, se crea un ambiente hostil en el que un individuo reúne a otros para participar voluntaria o involuntariamente en acciones malévolas continuas para obligar a una persona a abandonar el lugar de trabajo". [11]

Adams y Field creen que el acoso escolar se da generalmente en entornos laborales con métodos de producción o trabajo mal organizados y una dirección incapaz o desatenta, y que las víctimas del acoso escolar suelen ser "individuos excepcionales que han demostrado inteligencia, competencia, creatividad, integridad, logros y dedicación". [11]

Por el contrario, Janice Harper [9] sugiere que el acoso laboral se da típicamente en organizaciones donde hay oportunidades limitadas para que los empleados abandonen la empresa, ya sea a través de sistemas de permanencia o contratos que dificultan el despido de un empleado (como universidades u organizaciones sindicalizadas), y/o donde encontrar un trabajo comparable en la misma comunidad hace que sea difícil para el empleado abandonar la empresa voluntariamente (como puestos académicos, instituciones religiosas o militares). En estos empleos, los esfuerzos para eliminar al trabajador se intensificarán para expulsarlo contra su voluntad a través del rechazo, el sabotaje, acusaciones falsas y una serie de investigaciones y malas críticas. Otra forma de empleo donde los trabajadores son acosados ​​son aquellos que requieren el uso de uniformes u otros marcadores de inclusión grupal (fuerzas policiales, bomberos, militares), organizaciones donde ha predominado un solo género, pero otro género está comenzando a ingresar (campos STEM, bomberos, militares, enfermería, enseñanza y construcción). Por último, sugiere que las organizaciones en las que hay oportunidades limitadas de ascenso pueden ser propensas al acoso porque quienes lo hacen tienen más probabilidades de ver los desafíos a su liderazgo como amenazas a sus posiciones precarias. Harper cuestiona además la idea de que los trabajadores son objeto de acoso por su competencia excepcional. En algunos casos, sugiere, los trabajadores excepcionales son objeto de acoso porque se los considera una amenaza para alguien, pero algunos trabajadores que son objeto de acoso no son necesariamente buenos trabajadores. Más bien, sostiene Harper, algunas de las víctimas del acoso son marginados o trabajadores improductivos que no pueden ser despedidos fácilmente y, por lo tanto, son tratados de manera inhumana para expulsarlos. Si bien Harper enfatiza la crueldad y las consecuencias dañinas del acoso, su análisis organizacional se centra en la naturaleza estructural, más que moral, de la organización. Además, considera que el comportamiento en sí, al que llama agresión en el lugar de trabajo, se basa en la psicología de grupo, más que en la psicosis individual: incluso cuando el acoso se inicia debido a la psicosis personal de un líder, la dinámica de la agresión grupal transformará el acoso del líder en acoso grupal, dos fenómenos psicológicos y sociales muy distintos.

Shallcross, Ramsay y Barker consideran que el "mobbing" en el lugar de trabajo es un término poco conocido en algunos países de habla inglesa. Algunos investigadores afirman que el mobbing es simplemente otro nombre para el acoso. El mobbing en el lugar de trabajo puede considerarse un " virus " o un " cáncer " que se propaga por todo el lugar de trabajo a través de chismes , rumores y acusaciones infundadas . Es un intento deliberado de obligar a una persona a abandonar su lugar de trabajo mediante humillación , acoso general , abuso emocional y/o terror . El mobbing puede describirse como un "ataque colectivo". El mobbing lo ejecuta un líder (que puede ser un gerente, un compañero de trabajo o un subordinado). Luego, el líder convoca a otros a un comportamiento sistemático y frecuente "similar al de una turba" hacia la víctima. [12]

El acoso moral, entendido como "bullying descendente" por parte de los superiores, también se conoce como "bossing" y el "bullying ascendente" por parte de los colegas como "staffing" en algunos países europeos, por ejemplo en las regiones de habla alemana. [13]

En la escuela

Siguiendo el trabajo de Heinemann, Elliot identifica el mobbing como un fenómeno común en forma de acoso grupal en la escuela. Implica "atacar" a alguien usando tácticas de rumores , insinuaciones , descrédito , aislamiento , intimidación y, sobre todo, hacer que parezca que la persona atacada es la responsable ( culpar a la víctima ). [14] Debe distinguirse de los conflictos normales (entre alumnos de nivel y poder similares), que son una parte integral de la vida escolar cotidiana. [15]

En el ámbito académico

El estudio de Kenneth Westhues sobre el acoso en el ámbito académico descubrió que la vulnerabilidad aumentaba por diferencias personales como ser extranjero o de un sexo diferente; trabajar en campos como la música o la literatura que recientemente han quedado bajo la influencia de una investigación menos objetiva y más posmoderna ; la presión financiera; o tener un superior agresivo. [16] Otros factores incluían la envidia , la herejía y la política del campus . [16]

Listas de verificación

Los sociólogos y los autores han creado listas de verificación y otras herramientas para identificar el comportamiento de acoso. [14] [17] [18] Los enfoques comunes para evaluar el comportamiento de acoso consisten en cuantificar la frecuencia del comportamiento de acoso basándose en una definición dada del comportamiento o cuantificando lo que los encuestados creen que comprende el comportamiento de acoso. Estos métodos se conocen como métodos de "autoetiquetado" y "experiencia conductual", respectivamente. [19]

Las limitaciones de algunas herramientas de examen del acoso son:

  • Agotamiento de los participantes debido a la duración del examen
  • Exposición limitada a la muestra, lo que da como resultado una generalización limitada de los resultados
  • Confundir con construcciones que resultan en el mismo efecto que el mobbing pero que no son deliberadamente dañinas

Las herramientas comunes utilizadas para medir el comportamiento de acoso son:

  • Inventario Leyman de Terror Psicológico [20] (LIPT)
  • Cuestionario de actos negativos revisado [21] (NAQ-R)
  • Escala de acoso laboral de Luxemburgo [19] (LWMS)

Contrarrestar

Desde una perspectiva organizacional, se ha sugerido que el comportamiento de acoso puede reducirse reconociendo los comportamientos como tales y que dichos comportamientos resultan en daño y/o consecuencias negativas. [22] Las definiciones precisas de dichos rasgos son fundamentales debido a la ambigüedad de los comportamientos inaceptables y aceptables que pueden conducir a un comportamiento de acoso involuntario. La atenuación del comportamiento de acoso puede mejorarse aún más mediante el desarrollo de políticas que aborden explícitamente comportamientos específicos que se acepta culturalmente que resultan en daño o efectos negativos. [23] Esto proporciona un marco desde el cual las víctimas de acoso pueden responder al acoso. La falta de dicho marco puede dar lugar a una situación en la que cada caso de acoso se trata de forma individual sin ningún recurso de prevención. También puede indicar que dichos comportamientos están justificados y dentro del ámbito del comportamiento aceptable dentro de una organización. [24] Las respuestas directas a las quejas relacionadas con el acoso que se manejan fuera de un tribunal y los programas de capacitación que describen las contramedidas contra el acoso también demuestran una reducción del comportamiento de acoso. [ cita requerida ]

Delirios persecutorios

El acoso grupal o gang stalking es un conjunto de creencias persecutorias en las que los afectados creen que están siendo seguidos, acechados y acosados ​​por un gran número de personas. [25] El término está asociado con la comunidad virtual de "individuo objetivo" ("TI") formada por individuos con ideas afines que afirman que sus vidas se ven alteradas por el acoso de grupos organizados que intentan causarles daño. [26] [27]

Véase también

Busque mobbing en Wikcionario, el diccionario libre.

Referencias

  1. ^ "Bullying vs mobbing". www.kwesthues.com . Consultado el 21 de marzo de 2024 .
  2. ^ ab Hillard JR Acoso laboral: ¿realmente quieren perjudicar a su paciente? Archivado el 9 de mayo de 2010 en Wayback Machine Current Psychiatry Volumen 8 Número 4 Abril de 2009 Páginas 45–51
  3. ^ abc "Acoso laboral en el ámbito académico". arts.uwaterloo.ca . Archivado desde el original el 12 de agosto de 2011 . Consultado el 19 de julio de 2006 .
  4. ^ Westhues, Kenneth.(2007) Mobbing a Natural Fact, Adaptado y revisado de "Mobbing am akademischen Arbeitsplatz", una conferencia dictada en la Sociedad de Sociología de la Universidad de Graz, Austria, el 23 de enero de 2007, Recuperado el 17 de agosto de 2018
  5. ^ Montagu, Ashley (1973). El hombre y la agresión. Oxford University Press. ISBN 978-0-19-501680-2.
  6. ^ Harper, Janice (1 de noviembre de 2011). "La etiqueta de acosador tiene que desaparecer". HuffPost .
  7. ^ "Janice Harper – HuffingtonPost". www.huffingtonpost.com .
  8. ^ "Más allá del bullying". Psychology Today .
  9. ^ ab PhD, Janice Harper (24 de agosto de 2013). Mobbed!: What to Do When They Really Are Out to Get You [¡Acosados!: Qué hacer cuando realmente quieren atraparte ], Backdoor Press. ISBN 978-0692693339.
  10. ^ Citron, Danielle Keats (febrero de 2009). "Cyber ​​Civil Rights" (PDF) . Boston University Law Review . 61. 89 : 62. Archivado desde el original (PDF) el 1 de noviembre de 2013 . Consultado el 28 de julio de 2022 .
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  13. ^ Oberhofer, P Bossing und Staffing, consultado el 25 de noviembre de 2015
  14. ^ de Gail Pursell Elliott (2003). Mobbing escolar y abuso emocional: verlo, detenerlo, prevenirlo (con dignidad y respeto). Taylor & Francis. p. 14. ISBN 978-0-203-49861-3.
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  27. ^ Flatley, Joseph (2 de febrero de 2017). "Delirios paranoides en el estado policial". The Outline .

Lectura adicional

  • Maureen P. Duffy y Len Sperry (3 de febrero de 2012). Mobbing: causas, consecuencias y soluciones. Nueva York: Oxford University Press . ISBN 978-0-19-538001-9.
  • Davenport NZ, Schwartz RD y Elliott GP Mobbing, abuso emocional en el lugar de trabajo estadounidense, 3.ª edición, 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
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  • Shallcross L., Ramsay S. y Barker M. "Acoso laboral: expulsión, exclusión y transformación" (2008) (revisión por pares a ciegas) Conferencia de la Academia de Gestión de Australia y Nueva Zelanda (ANZAM)
  • Westhues . Eliminación de profesores: una guía para el proceso de despido. Lewiston, Nueva York : Edwin Mellen Press .
    Westhues K La envidia de la excelencia: acoso administrativo a profesores de alto rendimiento Lewiston, Nueva York : Edwin Mellen Press .
    Westhues K "A merced de la turba" OHS Canada, Revista de seguridad y salud en el trabajo de Canadá (18:8), págs. 30-36.
  • Instituto de formación de comités de empresa de Alemania – Información sobre mobbing, mediación y resolución de conflictos Archivado el 19 de octubre de 2017 en Wayback Machine .
  • Zapf D. y Einarsen S. 2005 "Mobbing en el trabajo: Conflictos intensificados en las organizaciones". Conducta laboral contraproducente : investigaciones de actores y objetivos. Fox, Suzy y Spector, Paul E. Washington, DC: Asociación Estadounidense de Psicología. pág. vii
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