Capital humano

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El capital humano o activos humanos es un concepto utilizado por los economistas para designar los atributos personales considerados útiles en el proceso de producción . Abarca los conocimientos , las habilidades , el saber hacer , la buena salud y la educación de los empleados . ^[1] El capital humano tiene un impacto sustancial en los ingresos individuales. ^[2] Las investigaciones indican que las inversiones en capital humano tienen altos rendimientos económicos durante la infancia y la adultez temprana. ^{[2] [3]}

Las empresas pueden invertir en capital humano, por ejemplo a través de la educación y la formación , mejorando los niveles de calidad y producción. ^[4]

Adam Smith incluyó en su definición de capital “las capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad”. El primer uso del término “capital humano” puede ser de Irving Fisher . ^[5] Una de las primeras discusiones sobre la frase “capital humano” fue de Arthur Cecil Pigou :

Existe la inversión en capital humano, así como la inversión en capital material. Tan pronto como se reconoce esto, la distinción entre economía en el consumo y economía en la inversión se vuelve borrosa, pues, hasta cierto punto, el consumo es inversión en capacidad productiva personal. Esto es especialmente importante en relación con los niños: reducir los gastos indebidos en su consumo puede reducir en gran medida su eficiencia en la vida futura. Incluso para los adultos, una vez que hemos descendido una cierta distancia en la escala de la riqueza, de modo que nos encontramos más allá de la región de los lujos y las comodidades "innecesarias", un freno al consumo personal es también un freno a la inversión. ^[6]

Pero el término sólo encontró un uso generalizado en economía después de su popularización por los economistas de la Escuela de Chicago , en particular Gary Becker , Jacob Mincer y Theodore Schultz .

La teoría del capital orgánico y la economía humana del sociólogo austríaco de principios del siglo XX Rudolf Goldscheid también sirvió como precedente para conceptos posteriores de capital humano. ^[7]

El uso del término en la literatura económica neoclásica moderna se remonta al artículo de Jacob Mincer "Inversión en capital humano y distribución del ingreso personal" en el Journal of Political Economy en 1958. ^[8] Luego, Theodore Schultz también contribuyó al desarrollo del tema. La aplicación más conocida de la idea de "capital humano" en economía es la de Mincer y Gary Becker . El libro de Becker titulado Capital humano , publicado en 1964, se convirtió en una referencia estándar durante muchos años. En esta visión, el capital humano es similar a los " medios físicos de producción ", por ejemplo, fábricas y máquinas: uno puede invertir en capital humano (a través de educación, capacitación, tratamiento médico) y sus resultados dependen en parte de la tasa de retorno del capital humano que uno posee. Por lo tanto, el capital humano es un medio de producción , en el que la inversión adicional produce resultados adicionales. El capital humano es sustituible, pero no transferible como la tierra, el trabajo o el capital fijo .

Algunas teorías contemporáneas sobre el crecimiento consideran que el capital humano es un factor importante del crecimiento económico . ^[9] Investigaciones posteriores muestran la relevancia de la educación para el bienestar económico de las personas. ^[10]

Adam Smith definió cuatro tipos de capital fijo (que se caracteriza por ser aquel que produce un ingreso o beneficio sin circular ni cambiar de dueño). Los cuatro tipos eran:

1. máquinas útiles, instrumentos del oficio;
2. los edificios como medio para obtener ingresos;
3. mejoras de terrenos ;
4. las capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad.

Smith definió el capital humano de la siguiente manera:

En cuarto lugar, las habilidades adquiridas y útiles de todos los habitantes o miembros de la sociedad. La adquisición de tales talentos, mediante el mantenimiento del adquirente durante su educación, estudio o aprendizaje, siempre cuesta un gasto real, que es un capital fijado y realizado, por así decirlo, en su persona. Esos talentos, al formar parte de su fortuna, también forman parte de la de la sociedad a la que pertenece. La destreza mejorada de un trabajador puede considerarse de la misma manera que una máquina o instrumento de trabajo que facilita y abrevia el trabajo y que, aunque cuesta un cierto gasto, compensa ese gasto con una ganancia. ^[11]

Por lo tanto, argumentó Smith, el poder productivo del trabajo depende tanto de la división del trabajo:

La mayor mejora en las capacidades productivas del trabajo, y la mayor parte de la habilidad, destreza y juicio con que en cualquier lugar se lo dirige o aplica, parecen haber sido efectos de la división del trabajo.

Existe una relación compleja entre la división del trabajo y el capital humano.

En la década de 1990, el concepto de capital humano se amplió para incluir las habilidades naturales, la aptitud física y la salud, que son cruciales para el éxito de un individuo en la adquisición de conocimientos y habilidades. ^[12]

Como resultado de su trabajo de conceptualización y modelado utilizando el Capital Humano como factor clave, el Premio Nobel de Economía 2018 fue otorgado conjuntamente a Paul Romer , quien fundó el enfoque moderno impulsado por la innovación para comprender el crecimiento económico.

En la literatura reciente, el nuevo concepto de capital humano específico de la tarea fue acuñado en 2004 por Robert Gibbons , economista del MIT , y Michael Waldman , ^{[13] [14]} economista de la Universidad de Cornell . El concepto enfatiza que en muchos casos, el capital humano se acumula específicamente para la naturaleza de la tarea (o las habilidades requeridas para la tarea), y el capital humano acumulado para la tarea es valioso para muchas empresas que requieren las habilidades transferibles. ^[15] Este concepto se puede aplicar a la asignación de puestos, la dinámica salarial, los torneos, la dinámica de la promoción dentro de las empresas, etc. ^[16]

El capital humano en sentido amplio es un conjunto de actividades: todos los conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia, inteligencia, formación y competencias que poseen individual y colectivamente los individuos de una población. Estos recursos son la capacidad total de las personas que representa una forma de riqueza que puede destinarse a lograr los objetivos de la nación o del estado o de una parte de ellos. El capital humano se distribuye a su vez en tres tipos: ^[17]

1. Capital de conocimiento
2. Capital social
3. Capital emocional . ^[18]

Muchas teorías vinculan explícitamente la inversión en el desarrollo del capital humano con la educación, y el papel del capital humano en el desarrollo económico, el crecimiento de la productividad y la innovación se ha citado con frecuencia como justificación de los subsidios gubernamentales para la educación y la capacitación laboral.

En las primeras teorías económicas, se suponía que, en función del contexto (es decir, que el sector secundario de la economía producía mucho más de lo que el sector terciario podía producir en ese momento en la mayoría de los países), era un recurso fungible , homogéneo y fácilmente intercambiable, y se lo denominaba simplemente fuerza de trabajo o mano de obra , uno de los tres factores de producción (los otros eran la tierra y los activos supuestamente intercambiables de dinero y equipo físico). Así como la tierra pasó a ser reconocida como capital natural y un activo en sí misma, los factores humanos de producción pasaron de este simple análisis mecanicista al capital humano. En el análisis financiero técnico moderno, el término "crecimiento equilibrado" se refiere al objetivo de un crecimiento igualitario tanto de las capacidades humanas agregadas como de los activos físicos que producen bienes y servicios.

La suposición de que la mano de obra o las fuerzas laborales podían modelarse fácilmente en forma agregada comenzó a ser cuestionada en la década de 1950, cuando el sector terciario , que demandaba creatividad, empezó a producir más de lo que producía el sector secundario en ese momento en los países más desarrollados del mundo.

En consecuencia, se prestó mucha más atención a los factores que conducían al éxito frente al fracaso en lo que respecta a la gestión humana. Se exploró el papel del liderazgo , el talento e incluso la celebridad .

Hoy en día, la mayoría de las teorías intentan descomponer el capital humano en uno o más componentes para su análisis. ^{[20] [21] [22]} Más comúnmente, el capital emocional es el conjunto de recursos (las competencias emocionales personales y sociales) que son inherentes a la persona, útiles para el desarrollo personal, profesional y organizacional, y participan en la cohesión social y tienen retornos personales, económicos y sociales (Gendron, 2004, 2008). El capital social , la suma de vínculos y relaciones sociales, ha llegado a ser reconocido, junto con muchos sinónimos como buena voluntad o valor de marca o cohesión social o resiliencia social y conceptos relacionados como celebridad o fama, como distinto del talento que un individuo (como un atleta tiene de manera única) ha desarrollado que no se puede transmitir a otros independientemente del esfuerzo, y aquellos aspectos que se pueden transferir o enseñar: capital instruccional. Con menos frecuencia, algunos análisis confunden las buenas instrucciones para la salud con la salud misma, o los buenos hábitos o sistemas de gestión del conocimiento con las instrucciones que recopilan y gestionan, o el " capital intelectual " de los equipos (un reflejo de sus capacidades sociales y de instrucción), con algunas suposiciones sobre su singularidad individual en el contexto en el que trabajan. En general, estos análisis reconocen que los cuerpos individuales capacitados, las ideas o habilidades que se pueden enseñar y la influencia social o el poder de persuasión son diferentes.

La contabilidad de gestión se ocupa a menudo de cuestiones relacionadas con la forma de modelar a los seres humanos como un activo de capital . Independientemente de cómo se desglose o defina, el capital humano es de vital importancia para el éxito de una organización (Crook et al., 2011); el capital humano aumenta a través de la educación y la experiencia. ^[23] El capital humano también es importante para el éxito de las ciudades y regiones: un estudio de 2012 examinó cómo la producción de títulos universitarios y las actividades de I+D de las instituciones educativas se relacionan con el capital humano de las áreas metropolitanas en las que están ubicadas. ^{[24] [25]}

En 2010, la OCDE alentó a los gobiernos de las economías avanzadas a adoptar políticas para aumentar la innovación y el conocimiento en productos y servicios como un camino económico hacia la prosperidad continua . ^[26] Las políticas internacionales también abordan a menudo la fuga de capital humano , que es la pérdida de personas talentosas o capacitadas de un país que invirtió en ellas a otro país que se beneficia de su llegada sin invertir en ellas.

Desde 2012, el Foro Económico Mundial publica anualmente su Informe Global sobre Capital Humano, que incluye el Índice Global de Capital Humano (GHCI, por sus siglas en inglés). ^[27] En la edición de 2017, 130 países ^[28] están clasificados de 0 (peor) a 100 (mejor) según la calidad de sus inversiones en capital humano. Noruega está en la cima, con 77,12. ^[28]

En octubre de 2018, el Banco Mundial publicó el Índice de Capital Humano (HCI, por sus siglas en inglés) como una medida del éxito económico. El índice clasifica a los países según cuánto se invierte en educación y atención médica para los jóvenes. ^{[29] El} Informe sobre el desarrollo mundial de 2019 del Banco Mundial sobre la naturaleza cambiante del trabajo ^[30] muestra el índice y explica su importancia dado el impacto de la tecnología en los mercados laborales y el futuro del trabajo. Una de las innovaciones centrales del Índice de Capital Humano del Banco Mundial fue la inclusión y armonización de datos de aprendizaje en 164 países. Esto introdujo una medida de capital humano que da cuenta directamente del conocimiento y las habilidades adquiridas en la escuela, en lugar de utilizar solo la escuela, que ahora se reconoce ampliamente como un indicador incompleto. Los datos de los resultados del aprendizaje, la metodología y las aplicaciones a la literatura sobre capital humano que sustentan este esfuerzo se publicaron en Nature . ^[31]

Clasificación del índice de capital humano (50 países principales) ^[32]

En septiembre de 2018, The Lancet publicó una nueva medida del capital humano esperado calculada para 195 países entre 1990 y 2016 y definida para cada cohorte de nacimiento como los años esperados vividos entre los 20 y los 64 años y ajustados por el logro educativo, la calidad del aprendizaje o la educación y el estado de salud funcional. Finlandia tuvo el nivel más alto de capital humano esperado: 28,4 años esperados vividos entre los 20 y los 64 años ajustados por la salud, la educación y el aprendizaje. Níger tuvo el nivel más bajo, con menos de 1,6 años. ^[33]

También es posible medir el índice de capital humano de empresas individuales: se realiza una encuesta sobre cuestiones como la formación o la remuneración [ 34 ^] y se obtiene un valor entre 0 (peor) y 100 (mejor). Se demuestra que las empresas que ocupan un puesto alto en la clasificación añaden valor a los accionistas. ^[34]

La gestión del capital humano (HCM) es el término utilizado para describir las prácticas y los recursos de la fuerza laboral que se centran en maximizar las habilidades necesarias a través del reclutamiento, la capacitación y el desarrollo de los empleados. ^{[35] [36]} Los departamentos y las aplicaciones de software responsables de la HCM a menudo gestionan tareas que incluyen soporte administrativo, informes y análisis, educación y capacitación, y contratación y reclutamiento. ^{[35] [37]}

El capital humano es claramente diferente del capital monetario tangible debido a la característica extraordinaria del capital humano de crecer acumulativamente durante un largo período de tiempo. ^[38] El crecimiento del capital monetario tangible no siempre es lineal debido a los shocks de los ciclos económicos . Durante el período de prosperidad, el capital monetario crece a una tasa relativamente mayor, mientras que durante el período de recesión y depresión, hay una desaceleración del capital monetario. Por otro lado, el capital humano tiene una tasa de crecimiento uniformemente creciente durante un largo período de tiempo porque la base de este capital humano está establecida por los insumos educativos y de salud. ^[39] La generación actual se desarrolla cualitativamente por los insumos efectivos de educación y salud. ^[40] La generación futura se beneficia más de la investigación avanzada en el campo de la educación y la salud, realizada por la generación actual. Por lo tanto, los insumos educativos y de salud crean impactos más productivos sobre la generación futura y la generación futura se vuelve superior a la generación actual. En otras palabras, la capacidad productiva de la generación futura aumenta más que la de la generación actual. Por lo tanto, la tasa de formación de capital humano en la generación futura es mayor que la tasa de formación de capital humano en la generación actual. Este es el crecimiento acumulativo de la formación de capital humano generado por la calidad superior de la mano de obra en la generación siguiente en comparación con la generación anterior.

El capital humano es un activo intangible , no es propiedad de la empresa que lo emplea y, por lo general, no es fungible. En concreto, las personas llegan a las 9 de la mañana y se van a las 5 de la tarde (en el modelo de oficina convencional) llevándose consigo la mayor parte de sus conocimientos y relaciones.

El capital humano, visto desde una perspectiva temporal, consume tiempo en una de estas actividades clave:

1. Conocimiento (actividades que involucran a un empleado),
2. Colaboración (actividades que involucran a más de 1 empleado),
3. Procesos (actividades específicamente enfocadas en el conocimiento y las actividades colaborativas generadas por la estructura organizacional, como impactos aislados, políticas internas, etc.) y
4. Ausencias (vacaciones, bajas por enfermedad , vacaciones, etc.).

A pesar de la falta de propiedad formal, las empresas pueden beneficiarse y de hecho se benefician de altos niveles de capacitación, en parte porque crean una cultura corporativa o un vocabulario que los equipos usan para crear cohesión.

En los últimos escritos económicos, el concepto de capital humano específico de la empresa , que incluye las relaciones sociales, los instintos individuales y los detalles instructivos que son valiosos dentro de una empresa (pero no en general), aparece para explicar algunos problemas de movilidad laboral y fenómenos como las esposas de oro . Los trabajadores pueden ser más valiosos donde están simplemente por haber adquirido estos conocimientos, estas habilidades y estos instintos. En consecuencia, la empresa se beneficia de su falta de voluntad de irse y comercializar talentos en otra parte.

En cierto modo, la idea de “capital humano” es similar al concepto de fuerza de trabajo de Karl Marx : él pensaba que en el capitalismo los trabajadores vendían su fuerza de trabajo para recibir ingresos (sueldos y salarios). Pero mucho antes de que Mincer o Becker escribieran, Marx señaló “dos hechos desagradablemente frustrantes” con teorías que equiparan los salarios o sueldos con el interés del capital humano.

1. El trabajador debe trabajar efectivamente , ejercitar su mente y su cuerpo, para ganar este "interés". Marx hizo una marcada distinción entre la capacidad de trabajar, la fuerza de trabajo , y la actividad de trabajar.
2. Un trabajador libre no puede vender su capital humano de una sola vez; está lejos de ser un activo líquido, incluso más ilíquido que las acciones y la tierra. No vende sus habilidades, sino que contrata para utilizarlas, de la misma manera que un industrial vende su producción, no su maquinaria. La excepción en este caso son los esclavos, cuyo capital humano puede venderse, aunque el esclavo no obtenga ingresos por sí mismo.

Un empleador debe recibir una ganancia de sus operaciones, de modo que los trabajadores deben estar produciendo lo que Marx (según la teoría del valor-trabajo ) percibía como plusvalor , es decir, realizar un trabajo que exceda el necesario para mantener su fuerza de trabajo . Aunque tener "capital humano" brinda a los trabajadores algunos beneficios, siguen dependiendo de los propietarios de riqueza no humana para su sustento.

El término aparece en el artículo de Marx en el New-York Daily Tribune "La cuestión de la emancipación", del 17 y 22 de enero de 1859, aunque allí el término se utiliza para describir a los seres humanos que actúan como un capital para los productores, en lugar de en el sentido moderno de "capital de conocimiento" dotado o adquirido por los seres humanos. ^[41]

Los economistas neomarxistas han sostenido que la educación conduce a salarios más altos no por el aumento del capital humano, sino por el hecho de que hace que los trabajadores sean más dóciles y fiables en un entorno empresarial. El razonamiento es que una educación superior crea la ilusión de una meritocracia, justificando así la desigualdad económica en beneficio de los capitalistas, independientemente de si el capital humano formado realmente aporta valor laboral adicional. ^[42]

Cuando se evalúa el capital humano mediante un sistema de costes basado en actividades a través de asignaciones de tiempo, es posible evaluar el riesgo de capital humano. Los riesgos de capital humano se pueden identificar si se estudian en detalle los procesos de RR.HH. en las organizaciones. El riesgo de capital humano se produce cuando la organización opera por debajo de los niveles de excelencia operativa alcanzables. Por ejemplo, si una empresa pudiera reducir razonablemente los errores y el retrabajo (el componente de proceso del capital humano) de 10.000 horas por año a 2.000 horas con tecnología alcanzable, la diferencia de 8.000 horas es un riesgo de capital humano. Cuando se aplican los costos salariales a esta diferencia (las 8.000 horas), es posible valorar financieramente el riesgo de capital humano desde una perspectiva organizacional.

El riesgo se acumula en cuatro categorías principales:

1. Actividades de ausencia (actividades relacionadas con la inasistencia de los empleados a trabajar, como licencias por enfermedad, huelgas, etc.). La ausencia inevitable se denomina ausencia reglamentaria. Todas las demás categorías de ausencia se denominan "ausencia controlable";
2. Las actividades colaborativas están relacionadas con el tiempo que dedican más de un empleado dentro de un contexto organizacional. Algunos ejemplos son: reuniones, llamadas telefónicas, capacitación dirigida por un instructor, etc.
3. Las actividades de conocimiento están relacionadas con el tiempo que dedica una sola persona e incluyen la búsqueda/recuperación de información, la investigación, el correo electrónico, la mensajería, los blogs, el análisis de información, etc.; y
4. Las actividades de proceso son actividades de conocimiento y colaboración que resultan del contexto organizacional, como errores/retrabajo, transformación manual de datos, estrés, política, etc.

En la gestión empresarial , el capital humano es uno de los tres componentes principales del capital intelectual (que, además de los activos tangibles, comprende el valor total de una empresa). El capital humano es el valor que los empleados de una empresa proporcionan a través de la aplicación de habilidades, conocimientos y experiencia. ^[43] Es la capacidad humana combinada de una organización para resolver problemas empresariales. El capital humano es inherente a las personas y no puede ser propiedad de una organización. Por lo tanto, el capital humano abandona una organización cuando las personas se van. El capital humano también abarca la eficacia con la que una organización utiliza sus recursos humanos, medida por la creatividad y la innovación. La reputación de una empresa como empleador afecta al capital humano que atrae. ^{[20] [21] [22]}

Algunos economistas laborales han criticado la teoría de la escuela de Chicago, afirmando que intenta explicar todas las diferencias en los salarios y sueldos en términos de capital humano. Una de las principales alternativas, propuesta por Michael Spence y Joseph Stiglitz , es la "teoría de la señalización". Según esta teoría, la educación no conduce a un mayor capital humano, sino que actúa como un mecanismo por el cual los trabajadores con capacidades innatas superiores pueden transmitir esas capacidades a posibles empleadores y así obtener salarios superiores a la media.

El concepto de capital humano puede ser infinitamente elástico e incluir variables no mensurables como el carácter personal o las conexiones con personas de la familia o fraternidades. Esta teoría ha sido objeto de una importante cantidad de estudios en el campo, demostrando que los salarios pueden ser más altos para los empleados en aspectos distintos del capital humano. Algunas variables que se han identificado en la literatura de las últimas décadas incluyen las diferencias salariales por género y lugar de nacimiento, la discriminación en el lugar de trabajo y el estatus socioeconómico.

El prestigio de una credencial puede ser tan importante como el conocimiento adquirido para determinar el valor de una educación. Esto indica la existencia de imperfecciones del mercado , como grupos que no compiten entre sí y la segmentación del mercado laboral . En los mercados laborales segmentados, el "rendimiento del capital humano" difiere entre grupos o segmentos del mercado laboral con calificaciones comparables.

Siguiendo a Becker, la literatura sobre capital humano suele distinguir entre capital humano "específico" y "general". El capital humano específico se refiere a las habilidades o conocimientos que son útiles sólo para un único empleador o industria, mientras que el capital humano general (como la alfabetización) es útil para todos los empleadores. Los economistas consideran que el capital humano específico de una empresa es riesgoso, ya que el cierre de una empresa o el declive de una industria conducen a habilidades que no se pueden transferir (la evidencia sobre la importancia cuantitativa del capital específico de una empresa no está resuelta).

El capital humano es central en los debates sobre el bienestar , la educación , la atención de la salud y la jubilación .

En 2004, "capital humano" ( en alemán : Humankapital ) fue nombrado la " palabra no alemana del año" por un jurado de académicos lingüísticos, que consideraron que el término era inapropiado e inhumano , ya que los individuos serían degradados y sus habilidades clasificadas de acuerdo a cantidades económicamente relevantes. ^[44]

El "capital humano" se confunde a menudo con el desarrollo humano. La ONU sugiere que "el desarrollo humano denota tanto el proceso de ampliar las opciones de las personas como el de mejorar su bienestar". ^[45] Los índices de Desarrollo Humano de la ONU sugieren que el capital humano es simplemente un medio para el fin del desarrollo humano: "Las teorías de la formación de capital humano y del desarrollo de los recursos humanos consideran a los seres humanos como medios para aumentar los ingresos y la riqueza, más que como fines. Estas teorías se ocupan de los seres humanos como insumos para aumentar la producción". ^[45]

• Géza Ankerl: L'épanouissement de l'homme dans la outlook de la politique economique. Sirey, París 1966.
• Gary S. Becker (1993). Capital humano: un análisis teórico y empírico, con especial referencia a la educación (3.ª ed.). University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-04120-9.
• Ceridian UK Ltd (2007). Libro blanco sobre capital humano (PDF) (Informe) . Consultado el 27 de febrero de 2007 .
• Samuel Bowles y Herbert Gintis (1975). "El problema de la teoría del capital humano: una crítica marxista", American Economic Review , 65(2), págs. 74-82.
• Crook, TR, Todd, SY, Combs, JG, Woehr, DJ y Ketchen, DJ 2011. ¿Importa el capital humano? Un metaanálisis de la relación entre el capital humano y el rendimiento de la empresa. Journal of Applied Psychology, 96(3): 443–456.
• Seymour W. Itzkoff (2003). Capital intelectual en la política del siglo XXI . Ashfield, MA: Paideia, ISBN 978-0913993200 
• Brian Keeley (2007). OECD Insights; Capital humano . ISBN 92-64-02908-7 
• Sami Mahroum (2007). Evaluación de los recursos humanos para la ciencia y la tecnología: el marco de las 3D. Science and Public Policy 34 (7), 489–499. doi :10.3152/030234207X244838
• Sherwin Rosen (1987). “Capital humano”, The New Palgrave: A Dictionary of Economics , vol. 2, págs. 681–90.
• Mark V. Siegler, An Economic History of the United States: Connecting the Present with the Past (Springer, 2017); consulte el capítulo 11 para obtener un estudio del impacto de la educación en la economía.

• Base de datos NIC 2016 sobre capital intangible nacional / Hallazgos y resultados para el capital humano
• Perspectivas de la OCDE: Capital humano: una introducción