Mujeres en la fuerza laboral

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Desde la Revolución Industrial , la participación de las mujeres en la fuerza laboral fuera del hogar ha aumentado en las naciones industrializadas, con un crecimiento particularmente grande en el siglo XX. Consideradas en gran medida como una bendición para la sociedad industrial, las mujeres en la fuerza laboral contribuyen a un mayor producto económico nacional medido en el PIB , así como a la disminución de los costos laborales al aumentar la oferta laboral en una sociedad.

La falta de acceso de las mujeres a la educación superior las había excluido de la práctica de ocupaciones bien pagadas y de alto estatus. El ingreso de las mujeres a las profesiones superiores, como el derecho y la medicina , se retrasó en la mayoría de los países debido a que se les negó el acceso a las universidades y la calificación para títulos. Por ejemplo, la Universidad de Cambridge solo validó completamente los títulos para mujeres a fines de 1947, e incluso entonces solo después de mucha oposición y un debate acalorado. ^[1] Las mujeres se limitaron en gran medida a ocupaciones mal pagadas y de bajo estatus durante la mayor parte de los siglos XIX y XX, o ganaban menos salario que los hombres por hacer el mismo trabajo. ^[2] Sin embargo, a lo largo del siglo XX, el mercado laboral cambió. El trabajo de oficina que no requiere trabajo pesado se expandió y las mujeres adquirieron cada vez más la educación superior que las llevó a carreras mejor remuneradas y de más largo plazo en lugar de trabajos menos calificados y de más corto plazo. Las madres tienen menos probabilidades de estar empleadas a diferencia de los hombres y las mujeres sin hijos. ^[3]

Las tasas cada vez mayores de contribución de las mujeres a la fuerza laboral han llevado a una distribución más equitativa de las horas trabajadas en las distintas regiones del mundo. ^{[4] [ verificación fallida ]} Sin embargo, en los países de Europa occidental la naturaleza de la participación de las mujeres en el empleo sigue siendo marcadamente diferente de la de los hombres.

Aumentar la igualdad de las mujeres en el sector bancario y laboral podría impulsar la economía mundial hasta en 28 billones de dólares para 2025. ^{[5] [6] [7]}

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Mientras la Guerra Civil hacía estragos en los EE. UU., Virginia Penny de Louisville, Kentucky , terminó su proyecto de investigación y publicó el innovador libro de 1862, How women can make money married or single, in all branch of the arts and sciences, careers, trades, farming and mechanical businesses . ^[8] Con la esperanza de ofrecer datos concretos sobre lo que encontrarían las mujeres en la fuerza laboral, Penny había entrevistado a miles de empleadores, utilizando tanto una encuesta por correo postal como en persona, cuando también entrevistaba a los trabajadores. Muchas de sus visitas a los sitios fueron en Filadelfia, Nueva York y Boston. Destiló su investigación para enumerar más de 500 trabajos que estaban abiertos a las mujeres, así como la información sobre los trabajos y la disponibilidad potencial para las mujeres. También indicó cuándo los empleadores ofrecieron sus razones para las diferencias salariales basadas en el género.

Dedicó su libro "a las mujeres dignas y trabajadoras de los Estados Unidos, que se esfuerzan por ganarse la vida", y el libro obtuvo mucha atención de los críticos y académicos de todo el país. Vendió sus derechos sobre el libro a otro editor que lo publicó como una enciclopedia, The Employments of Women: A Cyclopaedia of Woman's Work , ^[9] en 1863. Se vendió mejor una vez que fue retitulado nuevamente en 1870 como How Women Can Make Money, Married or Single . ^[10] En sus varias versiones diferentes, se publicaron 36 ediciones entre 1862 y 2006, y seis ediciones de la adaptación en alemán (publicada por primera vez en 1867). ^[11]

En el siglo XX, la división del trabajo por género se ha estudiado de manera más sistemática en los estudios de la mujer (especialmente la historia de la mujer , que ha examinado con frecuencia la historia y la biografía de la participación de las mujeres en campos particulares) y en los estudios de género en general. Los estudios ocupacionales, como la historia de la medicina o los estudios de profesionalización , también examinan cuestiones de género y los roles de las mujeres en la historia de campos particulares. Las mujeres predominan como contadoras, auditoras y psicólogas. ^{[12] [13] [14]}

Además, la legislación moderna sobre derechos civiles ha examinado con frecuencia las restricciones de género en el acceso a un campo de ocupación; la discriminación de género dentro de un campo; y el acoso de género en lugares de trabajo particulares. Este cuerpo legal se denomina derecho contra la discriminación en el empleo , y la discriminación de género y racial son las subsecciones más grandes dentro del área. En muchos países se han aprobado leyes dirigidas específicamente a prevenir la discriminación contra las mujeres; véase, por ejemplo, la Ley contra la Discriminación por Embarazo en los Estados Unidos.

Las investigaciones mundiales delinean claramente la correlación entre el papel de la mujer en la economía y el aumento del nivel de vida. En el informe de 2001 del Banco Mundial titulado "Engendering Development", se afirma con mayor claridad la relación entre la participación de la mujer en la economía y el crecimiento: ^[16]

Si bien las disparidades en los derechos básicos, en la educación, el crédito y el empleo, o en la capacidad de participar en la vida pública afectan más directamente a las mujeres y las niñas, los costos totales de la desigualdad de género en última instancia perjudican a todos... ignorar las disparidades de género tiene un gran costo: para el bienestar de las personas y para la capacidad de los países de crecer de manera sostenible, gobernar eficazmente y, de esa manera, reducir la pobreza.

El valor intrínseco de la sociedad se asocia a menudo con la contribución y la producción en su conjunto, por lo que la incapacidad de las mujeres para participar en la economía consolida aún más su papel subordinado en la sociedad. "El hecho de que las mujeres tengan menos oportunidades en el mercado laboral puede contribuir a su trato desigual en el hogar... El aumento de las oportunidades para las mujeres en el mercado laboral se traduce en mejores resultados para ellas... Por el mismo aumento de los ingresos totales del hogar, un aumento de los ingresos femeninos de 7 dólares estadounidenses al mes se traduce en un aumento de un punto porcentual en la tasa de supervivencia de las niñas". ^[17] Las mujeres son tratadas como inferiores a los hombres porque su papel en el hogar no perpetúa la supervivencia de la familia directamente en términos de ingresos. Una cruda realidad del valor económico de las mujeres a los ojos de los países subdesarrollados es el derecho al aborto selectivo según el sexo y el alarmante fenómeno de las "mujeres desaparecidas". ^[17] Lo que muchas sociedades no se dan cuenta es que no existe la compensación por ayudar a una mujer en lugar de a un hombre. Cuando se empodera a una mujer con educación y participación en la economía, todos están mejor. La participación económica de las mujeres aumentará el Producto Interno Bruto (PIB), que es un estándar fundamental para una vida más digna. James Wolfensohn , del Banco Mundial, afirma: "La educación de las niñas tiene un efecto catalizador en todas las dimensiones del desarrollo: menores tasas de mortalidad infantil y materna, mayor nivel de instrucción de las hijas y los hijos, mayor productividad y mejor gestión del medio ambiente. En conjunto, estos factores pueden traducirse en un crecimiento económico más rápido y, lo que es igualmente importante, en una distribución más amplia de los frutos del crecimiento... Una mayor educación de las niñas también permitirá que cada vez más mujeres alcancen puestos de liderazgo en todos los niveles de la sociedad: desde los centros de salud de las aldeas hasta los parlamentos de las capitales. Esto, a su vez, cambiará la forma en que las sociedades abordan los problemas y aumentará la calidad de la toma de decisiones a nivel mundial". ^[16]

En muchas regiones, las mujeres siguen contribuyendo a sus comunidades, principalmente a través del trabajo agrícola. En Asia meridional, Asia occidental y África, sólo el 20% de las mujeres trabajan en empleos remunerados no relacionados con la agricultura. En todo el mundo, la tasa de empleo remunerado de las mujeres fuera de la agricultura aumentó al 41% en 2008. ^[18]

Una de las principales formas de empleo remunerado de las mujeres en todo el mundo es, en realidad, la tradicional, la de vendedoras ambulantes en los mercados. Las mujeres han trabajado fuera del hogar como vendedoras en los mercados desde la antigüedad en muchas partes del mundo, como América Central, el sur de Asia y África.

Durante el siglo XX, el cambio global más significativo en el empleo remunerado de las mujeres se produjo a partir de la expansión de los viajes internacionales y el desarrollo de una gran fuerza laboral migrante de trabajadoras domésticas que buscaban trabajo fuera de su país natal. Filipinas es una fuente importante de trabajadoras domésticas. Antes de la década de 1990, la mayoría de los filipinos que trabajaban fuera de Filipinas eran hombres, pero en 2012, se estima que el 63% de los filipinos que trabajaban en el extranjero eran mujeres. ^[19]

Se calcula que el número de mujeres filipinas que trabajan en el extranjero asciende a millones. En 2012, más de 138.000 nuevas trabajadoras domésticas obtuvieron permiso para trabajar en el extranjero, una cifra que aumentó un 12% con respecto al año anterior. ^[19] El empleo en el extranjero suele dar lugar a que las mujeres dejen a sus propios hijos en Filipinas al cuidado de familiares. Las empleadas domésticas de Filipinas y otros países también han sido objeto de explotación y abusos sexuales y económicos extremos, por ejemplo en varios países de Oriente Medio, donde suelen trabajar. Se calcula que las remesas de los trabajadores en el extranjero (tanto hombres como mujeres) aportan 1.000 millones de dólares (USD) al mes a Filipinas. ^[20]

El 33% de los conductores y controladores de estaciones en el metro de Bangalore son mujeres, en un esfuerzo por crear un lugar de trabajo más acogedor y diverso. Los hijos de los empleados tienen acceso a guarderías, mientras que las mujeres conductoras pueden trabajar en estaciones cercanas a sus hogares y tienen acceso a una zona de recreo separada. Si las mujeres no pueden realizar turnos de noche, trabajan por la mañana o por la tarde. ^[21]

Las mujeres y los hombres suelen participar en los sectores económicos en proporciones marcadamente diferentes, como resultado de la agrupación por género en las ocupaciones. Las razones de esto pueden incluir una asociación tradicional de ciertos tipos de trabajo con un género en particular. Existe una amplia gama de otras posibles variables económicas, sociales y culturales que afectan la distribución por género en diferentes ocupaciones, incluso dentro de una región o país. Un promedio de las estadísticas recopiladas por las Naciones Unidas para el período 2004 a 2007 refleja estas diferencias (los totales pueden no sumar 100% debido al redondeo):

Distribución sectorial de las personas ocupadas, por sector y sexo (2004 a 2007) ^[22]

Las estadísticas más detalladas muestran grandes diferencias incluso dentro de estas regiones. Por ejemplo, el 11% de las mujeres empleadas en Asia oriental trabajan en la agricultura, cifra que aumenta al 55% en Asia meridional; el 70% de las mujeres en África meridional trabajan en el sector de servicios, mientras que en África oriental, central y occidental esta cifra es del 26%. ^[22]

Según la Organización Internacional del Trabajo, la participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuye un 16,5% en los países en desarrollo como resultado del transporte público inseguro. ^{[23] [24]}

La elección de la ocupación se considera uno de los factores clave que contribuyen a la diferencia salarial entre hombres y mujeres. En otras palabras, las carreras con una mayoría de empleadas mujeres tienden a pagar menos que las carreras que emplean a una mayoría de hombres. Esto es diferente de la discriminación salarial directa dentro de las ocupaciones, ya que los hombres en las profesiones dominadas por mujeres también ganarán salarios más bajos que el promedio y las mujeres en las ocupaciones dominadas por hombres generalmente ganan salarios más altos que el promedio. El índice de disimilitud ocupacional es una medida de 0 a 100; mide el porcentaje de trabajadores que necesitarían ser reubicados en un trabajo típicamente realizado por el sexo opuesto para que desaparezca la diferencia salarial. En 1960, el índice de disimilitud para los Estados Unidos se midió en 62. Ha disminuido desde entonces, pero en 2000, con 47, sigue siendo uno de los más altos de cualquier nación desarrollada. ^{[25] [26]}

En el siglo XIX, las mujeres se involucraron en organizaciones dedicadas a la reforma social. ^[27] En 1903 se estableció la Liga Nacional de Sindicatos de Mujeres (WTUL) para abogar por mejores salarios y condiciones laborales para las mujeres. En 1920 se formó la Oficina de Mujeres del Departamento de Trabajo para crear igualdad de derechos y un lugar de trabajo seguro para las mujeres. ^[28] En 1956 se formó un grupo llamado Asociación de Mujeres Financieras (FWA). Es una organización establecida por un grupo de mujeres de Wall Street. El objetivo era: promover el profesionalismo en las finanzas y en la industria de servicios financieros con especial énfasis en el papel y el desarrollo de las mujeres, lograr un mayor reconocimiento de los logros de las mujeres en los negocios y alentar a las mujeres a buscar oportunidades profesionales en finanzas y negocios. ^[29] En 1966, un grupo de feministas, entre ellas Betty Friedan, fundó la Organización Nacional para las Mujeres (NOW). NOW, el grupo de derechos de las mujeres más grande de los EE. UU., busca terminar con la discriminación sexual, especialmente en el lugar de trabajo, mediante cabildeo legislativo, litigios y manifestaciones públicas. NOW tiene 500.000 miembros contribuyentes y 550 capítulos en los 50 estados y el Distrito de Columbia. ^[30] Fundada en 1972, la Asociación Nacional de Ejecutivas Femeninas (NAFE, por sus siglas en inglés) brinda educación, redes y defensa pública para empoderar a sus miembros para que logren el éxito profesional y la seguridad financiera. Los miembros son mujeres ejecutivas, propietarias de empresas, empresarias y otras personas que están comprometidas con la misión de NAFE: el avance de las mujeres en el lugar de trabajo. ^[29] Muchas de estas organizaciones llevaron a acciones legales y protegieron los derechos de las mujeres como trabajadoras y empoderaron a las mujeres en el lugar de trabajo.

En 2013, Sheryl Sandberg , quien en ese momento era la directora de operaciones de Meta Platforms , fundó LeanIn.Org para apoyar e inspirar a las mujeres a alcanzar sus objetivos. ^[31]

Las leyes internacionales que protegen los derechos de las mujeres como trabajadoras existen gracias a los esfuerzos de varios organismos internacionales. El 16 de junio de 2011, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio n.° 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 , que obliga a los signatarios a adoptar normas destinadas a poner fin a los abusos de las trabajadoras y los trabajadores domésticos migrantes. Se esperaba que el convenio presionara a los países que no lo ratificaran para que apoyaran cambios en sus propias leyes para cumplir con el cambio en las normas internacionales que protegen a las trabajadoras y los trabajadores domésticos. ^[32] También en 2011, el Tribunal Superior de Hong Kong anuló una ley que impedía que las trabajadoras y los trabajadores domésticos tuvieran derechos de residencia concedidos a otros trabajadores extranjeros, una medida que afectó a unas 100.000 trabajadoras y los trabajadores domésticos en Hong Kong. ^[33]

La OIT ha ratificado previamente el Convenio sobre igualdad de remuneración en 1951, que entró en vigor en 1953, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) , que entró en vigor en 1960, y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 , que entró en vigor en 2002. En 1966, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales , que entró en vigor en 1976. La UNESCO también adoptó la Convención relativa a la Lucha contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza en 1960, que entró en vigor en 1962. ^[34] La Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares , adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, entró en vigor en 2003. El Convenio sobre el trabajo a domicilio , adoptado por la OIT, entró en vigor en 2000; el Convenio protege los derechos de las personas que realizan un trabajo remunerado fuera de su hogar, que con frecuencia son trabajadoras. Ofrece igualdad de protección en lo que respecta a las condiciones de trabajo, seguridad, remuneración, protección de la seguridad social, acceso a la formación, edad mínima de empleo y protección de la maternidad. ^[35]

La trata de personas suele tener como blanco a mujeres jóvenes, que son secuestradas y enviadas fuera de su propio país para trabajar como trabajadoras domésticas, a menudo en condiciones de explotación extrema. En 2020, 1 de cada 130 mujeres en todo el mundo eran víctimas de esta forma de "esclavitud moderna". ^[36] Se han ratificado varias leyes internacionales para abordar la trata de mujeres y niños.

Las medidas de protección de la maternidad se aplican para garantizar que las mujeres no sean discriminadas en el lugar de trabajo una vez que regresen de tener un hijo. Tampoco deben estar expuestas a ningún riesgo para la salud mientras están embarazadas y en el trabajo. También se les permite tiempo libre por licencia de maternidad, lo que les permite vincularse con su hijo; este aspecto del desarrollo es crucial para que los bebés adquieran habilidades de apego adecuadas. Se espera que los empleadores respeten estas políticas. Sin embargo, muchas mujeres en licencia de maternidad reciben muy poco tiempo libre para cuidar su salud y la de sus bebés. La cantidad de tiempo permitido para la licencia de maternidad, así como la remuneración por la misma, varía según el país; Suecia tiene el período de licencia más largo, con 68 semanas, y Estados Unidos es uno de los peores, con un período típico de 12 semanas sin goce de sueldo. ^[37]

Las mujeres que toman decisiones en toda Europa están organizadas en varias redes nacionales y europeas. El objetivo de estas redes es promover a las mujeres en puestos de decisión en la política y la economía en toda Europa. Estas redes se fundaron en la década de 1980 y suelen ser muy diferentes de los "clubes de servicio" fundados a principios de siglo, como Soroptimist y Zontas.

"Mujeres en la gestión" trata sobre las mujeres en los negocios en áreas generalmente dominadas por los hombres. Su motivación, sus ideas y estilos de liderazgo y su capacidad para acceder a puestos de liderazgo son el tema de la mayoría de las diferentes redes.

En 2009, las mujeres representaban el 20,9% del parlamento en Europa (ambas cámaras) y el 18,4% del promedio mundial. ^[38]

En 2009, 90 mujeres prestan servicios en el Congreso de los Estados Unidos: 18 mujeres prestan servicios en el Senado y 73 mujeres prestan servicios en la Cámara de Representantes. Las mujeres ocupan aproximadamente el tres por ciento de los puestos ejecutivos. ^[39]

En el sector privado, los hombres todavía representan 9 de cada 10 miembros de la junta directiva de las empresas europeas de primera línea. La discrepancia es más amplia en los puestos más altos: solo el 3% de estas empresas tienen una mujer presidiendo el máximo órgano de toma de decisiones. ^[2] En los Estados Unidos, las mujeres representan solo el 5,5% de los directores ejecutivos de las empresas. ^[40]

Lista de miembros de la Red Europea de Mujeres en la Toma de Decisiones en Política y Economía:

• Comité de Mujeres Representantes Electas de Autoridades Locales y Regionales (Consejo de Municipios y Regiones de Europa)
• BPW Europa, Mujeres de negocios y profesionales – Europa
• Asociación de Organizaciones de Mujeres Empresarias del Mediterráneo
• Red de Mujeres Eurochambres
• Plataforma Europea de Mujeres Científicas
• Red de comisiones parlamentarias para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea
• Red Europea para Promover el Emprendimiento Femenino
• Lobby Europeo de Mujeres
• Asociación Europea de Mujeres Abogadas
• Red de CEE sobre cuestiones de género
• Red Europea de Mujeres Inventoras e Innovadoras
• Red Internacional de Desarrollo de la Gestión de Mujeres Europeas, EWMD
• Femanet – Eurocuadros
• Red Europea de Mujeres Profesionales, EPWN
• Foro de Mujeres para la Economía y la Sociedad

La Comisión Europea ha creado una plataforma para todas estas redes y también financió el programa Women to the Top en 2003-2005 para incorporar a más mujeres a puestos directivos superiores. ^[41]

Se han creado algunas organizaciones para promover la presencia de mujeres en puestos de máxima responsabilidad, tanto en la política como en los negocios. Un ejemplo es EWMD European Women's Management Development (citada anteriormente), una red europea e internacional de miembros individuales y corporativos, provenientes de organizaciones profesionales. Los miembros proceden de todos los ámbitos de los negocios, la educación, la política y la cultura.

Las mujeres que nacen en la clase alta en lugar de la clase media o baja tienen muchas más posibilidades de ocupar puestos de poder más altos en la fuerza laboral si deciden ingresar a ella. ^{[ cita requerida ]} Según un estudio publicado en 2015, de las mujeres que ocuparon puestos de alta dirección en los EE. UU., el 94 % practicaba deportes competitivos , el 52 % a nivel universitario. ^[42]

A medida que los roles de género han seguido la formación de las sociedades agrícolas y luego industriales, las profesiones y los campos de ocupación recientemente desarrollados han estado frecuentemente influidos por el género. Algunas de las formas en que el género afecta un campo incluyen:

• Prohibiciones o restricciones a que miembros de un género en particular ingresen a un campo o estudien un campo
• Discriminación dentro de un campo, incluidas las jerarquías salariales, de gestión y de prestigio
• Expectativa de que las madres, en lugar de los padres, sean las principales proveedoras de cuidado infantil

Cabe señalar que estas restricciones de género pueden no ser universales en el tiempo y el lugar, y que actúan para restringir tanto a los hombres como a las mujeres. Sin embargo, en la práctica, las normas y leyes han restringido históricamente el acceso de las mujeres a determinadas ocupaciones; por lo tanto, las leyes y los casos de derechos civiles se han centrado principalmente en la igualdad de acceso y participación de las mujeres en la fuerza laboral. Estas barreras también pueden manifestarse en sesgos ocultos y a través de muchas microinequidades .

Muchas mujeres también se enfrentan a problemas de abuso sexual mientras trabajan en los campos agrícolas. Muchas de las mujeres que trabajan en estos campos son indocumentadas y, por lo tanto, los supervisores u otros trabajadores masculinos pueden aprovecharse de ello. Estas mujeres pueden sufrir abusos sexuales para conservar sus trabajos y no pueden denunciar el incidente a la policía porque se mencionará el hecho de que son indocumentadas y, como resultado, pueden ser deportadas.

En general, varias industrias están estratificadas según el género. Esto es el resultado de una variedad de factores, entre ellos, las diferencias en las opciones educativas, el trabajo y la industria preferidos, la experiencia laboral, el número de horas trabajadas y las interrupciones en el empleo (por ejemplo, para tener y criar hijos). Los hombres también suelen aceptar trabajos mejor pagados y de mayor riesgo en comparación con las mujeres. Estos factores dan como resultado una diferencia de entre el 60% y el 75% entre los salarios promedio agregados de hombres y mujeres , según la fuente. Se han sugerido varias explicaciones para el 25% al ​​40% restante, incluida la menor disposición y capacidad de las mujeres para negociar el salario y la discriminación sexual . ^{[44] [45] [46]} Según la Comisión Europea, la discriminación directa solo explica una pequeña parte de las diferencias salariales de género. ^{[47] [48]}

En los siglos XIX y XX, varias ocupaciones se " profesionalizaron " y se crearon organismos reguladores y se aprobaron leyes o reglamentos que exigían requisitos de educación superior específicos . Como el acceso de las mujeres a la educación superior era a menudo limitado, esto restringió de hecho su participación en estas ocupaciones profesionalizadoras. Por ejemplo, a las mujeres se les prohibió completamente el acceso a la Universidad de Cambridge hasta 1868, y se vieron obstaculizadas por una variedad de restricciones hasta 1987, cuando la universidad adoptó una política de igualdad de oportunidades. ^[49] Muchas otras instituciones en los Estados Unidos y Europa occidental comenzaron a abrir sus puertas a las mujeres durante el mismo período de tiempo, pero el acceso a la educación superior sigue siendo una barrera importante para la plena participación de las mujeres en la fuerza laboral en los países en desarrollo. Incluso donde el acceso a la educación superior está formalmente disponible, el acceso de las mujeres a la gama completa de opciones ocupacionales está significativamente limitado cuando el acceso a la educación primaria está limitado por la costumbre social. ^[50]

En los países de ingresos bajos y medios, las intervenciones de programas de capacitación vocacional y empresarial se llevan a cabo con el objetivo de aumentar el empleo, el trabajo por cuenta propia y los ingresos. Una revisión sistemática sobre la capacitación vocacional y empresarial para mujeres en estas regiones resumió la evidencia de treinta y cinco estudios sobre los impactos de dichos programas de capacitación. Los autores encontraron que este tipo de programas tienen pequeños efectos positivos en el empleo y los ingresos con variabilidad entre los estudios. Encontraron que los efectos de la capacitación pueden aumentar con un enfoque de género más fuerte del programa. ^[51]

Según la FAO , en África, sin una formación y educación adecuadas en materia de negocios, habilidades empresariales y conocimiento de las cuestiones y regulaciones comerciales y fluidez en los idiomas de los socios comerciales, las mujeres tendrán dificultades para acceder a las economías formalizadas y a las empresas de mayor escala. ^[52] Los bajos niveles de alfabetización son a menudo lo que limita a las mujeres a la actividad económica informal. ^[52]

El acceso de las mujeres a ocupaciones que requieren desembolsos de capital también se ve obstaculizado por su acceso desigual (estadísticamente) al capital; esto afecta a ocupaciones como la de empresaria y propietaria de una pequeña empresa, propietaria de explotaciones agrícolas e inversora. ^[53] Numerosos programas de microcréditos intentan corregir este desequilibrio, destinando préstamos o subvenciones a las mujeres para establecer empresas emergentes o explotaciones agrícolas, tras haber determinado que la ayuda destinada a las mujeres puede beneficiar desproporcionadamente a la economía de una nación. ^[54] Aunque las investigaciones han demostrado que las mujeres cultivan más de la mitad de los alimentos del mundo (en el África subsahariana y el Caribe, las mujeres son responsables de hasta el 80% de la producción de alimentos), la mayor parte de este trabajo es trabajo de subsistencia familiar y, a menudo, la propiedad familiar pertenece legalmente a los hombres de la familia. ^[54]

En África, las mujeres tienen un acceso limitado a los servicios financieros y a los activos formalizados, como títulos y escrituras; esto da como resultado bajos niveles de inversión en capacidad productiva, lo que obstaculiza el crecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) dirigidas por mujeres. ^[52] Aliviar las limitaciones de las garantías financieras puede permitir que más mujeres productoras y comerciantes participen en los mercados formales y expandan sus negocios. ^[52] Según un estudio realizado sobre las mujeres y el comercio transfronterizo informal (ICBT) en el sur de África, se encuentra que las mujeres dependen sistemáticamente de sus propios ahorros personales y de los "clubes de ahorro" de mujeres (técnicamente, asociaciones de ahorro y crédito rotativas ) para obtener capital para el comercio, en lugar de los bancos comerciales y los programas gubernamentales. ^{[55] [52]} Se han observado patrones similares en China, ^[56] y Corea. ^[57] También se ha observado capital rotativo en grupos religiosos, como las mujeres musulmanas. ^[58] El Banco Europeo de Inversiones creó el programa SheInvest a finales de 2019 con el objetivo de recaudar 1.000 millones de euros en inversiones para ayudar a las mujeres a obtener préstamos y dirigir empresas en toda África. ^{[6] [59]} El Banco ha financiado 2.000 millones de euros adicionales en inversiones con perspectiva de género en África, Asia y América Latina en la Cumbre de Finanzas en Común a finales de 2022. ^{[6] [60] [61]}

La idea de que hombres y mujeres son naturalmente aptos para ocupaciones diferentes se conoce como segregación horizontal. ^[25]

La discriminación estadística en el lugar de trabajo es una discriminación involuntaria basada en la probabilidad presunta de que un trabajador permanezca o no en la empresa durante un largo período de tiempo. En el caso específico de las mujeres, los empleadores creen que es más probable que abandonen la fuerza laboral para tener hijos o que trabajen a tiempo parcial mientras crían a los niños; esto tiende a perjudicar las posibilidades de ascenso laboral. Las mujeres son ignoradas para los ascensos debido a la posibilidad de que puedan irse y, en algunos casos, se las coloca en puestos con pocas oportunidades de ascenso debido a estos estereotipos. ^[63]

Las mujeres suelen ganar menos dinero en promedio que los hombres (sin tener en cuenta otras variables), a pesar de establecer leyes de igualdad salarial. ^{[50] [64]}

Según el libro de texto Race, Class, and Gender: An Anthology (Raza, clase y género: una antología) , las mujeres corren un mayor riesgo de desventaja financiera en la sociedad actual que los hombres. Los hallazgos estadísticos sugieren que las mujeres están mal pagadas por trabajos similares a los que realizan los hombres a pesar de tener las mismas calificaciones. Los datos estadísticos recopilados por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. sugieren que las mujeres son discriminadas en la fuerza laboral por género. El libro de texto dice: "Los salarios de las mujeres también son más volátiles que los de los hombres, y las mujeres enfrentan un riesgo mucho mayor de ver grandes caídas en los ingresos que los hombres" (Kennedy 2008). Anderson demuestra claramente una diferencia significativa entre hombres y mujeres en la fuerza laboral con respecto al salario. Las mujeres quedan más expuestas a la devastación financiera y al desempleo. El libro de texto también menciona que a menudo se les dan a las mujeres puestos públicos en lugar de puestos privados o de liderazgo a pesar de tener la experiencia laboral adecuada, la educación superior o las habilidades necesarias para calificar. Según el Comité Económico Conjunto, "entre las mujeres que encabezan familias, la tasa de desempleo ha aumentado y es más alta que la tasa de desempleo nacional y el doble que la de los hombres o las mujeres casadas" (Comité Económico Conjunto, 2009). En otras palabras, las mujeres solteras que son cabeza de familia son más vulnerables a las desventajas financieras que los hombres o las mujeres casados. La tasa de desempleo de las mujeres en comparación con los hombres sugiere que las mujeres solteras son discriminadas por motivos de género. Anderson escribe: "Todas las mujeres corren un riesgo desproporcionado en la actual crisis de ejecuciones hipotecarias, ya que las mujeres tienen un 32% más de probabilidades que los hombres de tener hipotecas de alto riesgo (un tercio de las mujeres, en comparación con un cuarto de los hombres, tienen hipotecas de alto riesgo; y la disparidad entre mujeres y hombres aumenta en los tramos de ingresos más altos)" (Anderson 265). La información estadística ilustra la dramática diferencia entre hombres y mujeres en lo que respecta a las finanzas. Se puede inferir que los hombres son favorecidos en la fuerza laboral sobre las mujeres. Las mujeres son discriminadas por su género y, por lo tanto, tienen más probabilidades de tener dificultades económicas debido a empleadores discriminatorios.

La diferenciación sexual se centra en separar a hombres y mujeres en el lugar de trabajo desde diferentes entornos y deberes, y conduce a la idea de la segregación sexual . ^[65] Las explicaciones para la segregación sexual se dividen en dos categorías principales de creencias culturales y esfuerzos de los hombres por preservar sus ventajas en el lugar de trabajo. Las creencias culturales sobre el género y el trabajo enfatizan los estereotipos sexuales. Ciertas culturas valoran estos estereotipos sexuales, suposiciones sobre los individuos basadas en el sexo, lo que conduce a un pensamiento estereotipado sobre los géneros. Los trabajos se etiquetan como masculinos o femeninos cuando estos estereotipos sexuales se relacionan con los sexos. Las creencias culturales sobre los sexos exponen la desigualdad en el trabajo que enfrentan las mujeres. En las culturas occidentales y orientales, se cree que los hombres son superiores a las mujeres, lo que conduce a la desigualdad sexual en los deberes laborales, la autoridad y el salario. Se considera que las mujeres requieren protección y cuidado, y esto les quita oportunidades en muchos trabajos. ^[65]

Otra explicación de la desigualdad sexual es que el grupo dominante preservará su posición, como los esfuerzos de los hombres por preservar sus ventajas en el lugar de trabajo. Si las mujeres son capaces de asumir las obligaciones de los trabajos dominados por los hombres, especialmente los trabajos "machistas", entonces la masculinidad de los hombres ya no será un requisito. La obtención de la igualdad de las mujeres en la fuerza laboral amenaza con socavar los privilegios de los hombres en cualquier otro ámbito que deseen, como la autoridad, la familia o la vida política. ^[66] A veces, la solución que eligen los hombres es tratar de expulsar a las mujeres del trabajo. ^[65] Las mujeres tienen un 41% más de probabilidades de estar sujetas a una cultura laboral tóxica y tienen más probabilidades de sufrir agotamiento que los hombres. ^{[67] [68]}

Las mujeres soportan una carga desproporcionada en lo que respecta al trabajo no remunerado. En la región de Asia y el Pacífico, las mujeres dedican 4,1 veces más tiempo al trabajo no remunerado que los hombres. ^[69] Además, si nos fijamos en los datos de 2019 de los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), el tiempo medio que las mujeres dedican al trabajo no remunerado es de 264 minutos al día, en comparación con los hombres, que dedican 136 minutos al día. ^[70] Aunque los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado, las mujeres siguen dedicando más tiempo, en general, a realizar tanto trabajo remunerado como no remunerado. Las cifras son 482,5 minutos al día para las mujeres y 454,4 minutos al día para los hombres. ^[70] Estas estadísticas nos muestran que existe una doble carga para las mujeres.

Según The Lancet Regional Health – Europe, solo el 29,8% de los autores de artículos científicos son mujeres, mientras que solo el 17% de ellas ocupan los puestos más altos en la investigación académica. Constituyen apenas el 30% de la fuerza laboral de investigación y ocupan solo el 26% de las cátedras, mientras que los puestos más altos en las carreras académicas están ocupados por mujeres en el 22% de los casos en ciencias naturales y en el 17% en ingeniería y tecnología. ^[71]

Mediante un proceso conocido como "agrupamiento de empleados", los empleados tienden a ser agrupados en todo el lugar de trabajo, tanto espacial como socialmente, con aquellos que tienen un puesto de trabajo de estatus similar. Las mujeres no son una excepción y tienden a ser agrupadas con otras mujeres que ganan cantidades comparables de dinero. Comparan los salarios con las mujeres que las rodean y creen que sus salarios son justos porque están en la media. Algunas mujeres están contentas con su falta de igualdad salarial con los hombres que ocupan los mismos puestos porque no son conscientes de lo enorme que es la desigualdad.

Además, las mujeres en general tienden a ser menos asertivas y conflictivas. Uno de los factores que contribuyen a la mayor proporción de aumentos salariales que reciben los hombres es el simple hecho de que los hombres tienden a pedir aumentos con más frecuencia que las mujeres y son más agresivos cuando lo hacen. ^[72] Las mujeres y los hombres son socializados a edades tempranas en estos roles. Se ha observado que los niños y niñas en edad escolar en los Estados Unidos presentan las mismas características agresivas y pasivas, respectivamente, en entornos educativos que las que vemos en los adultos en el lugar de trabajo. Según Joan Spade, es más probable que los niños sean presionados competitivamente en la escuela y los deportes para ser dominantes. La idea de que "ganar lo es todo" no se enfatiza en la misma medida para las niñas y, por lo tanto, es menos probable que busquen reconocimiento por su trabajo. ^[73]

Un problema adicional que contribuye a la desigualdad de ingresos por género es que las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de hacer "pausas" en sus carreras para tener hijos, y a menudo permanecen fuera de la fuerza laboral durante períodos prolongados, mientras que los hombres que desempeñan el mismo rol u ocupación (u otras mujeres que no abandonan la fuerza laboral) probablemente continúan obteniendo ascensos y/o aumentos salariales basados ​​en el mérito que favorecen a los hombres. Cuando una mujer en este escenario se reincorpora a la fuerza laboral, es posible que se le ofrezca un salario menor o un puesto inferior al que podría haber merecido si hubiera permanecido en la fuerza laboral junto con sus colegas (tanto hombres como mujeres) que no han interrumpido sus carreras.

Una forma de discriminación en el lugar de trabajo es la segregación sexual. Hombres y mujeres están separados para realizar diferentes tareas, las mismas tareas en diferentes entornos o en diferentes momentos. Históricamente, la mayoría de los hombres hacían trabajo agrícola mientras que las mujeres se encargaban del hogar; sin embargo, con el tiempo las mujeres se abrieron camino hacia el empleo, pero la segregación que experimentan permaneció. Los hombres se identifican con la identidad masculina y su autoridad se considera apropiada. Las industrias dominadas por los hombres no dejan una oportunidad para que las mujeres demuestren su posible historia en el rol, lo que hace que el trabajo se identifique como una forma de trabajo masculina. ^[74] El comportamiento masculino de los hombres socava a las mujeres en la fuerza laboral, y ellas se ven obligadas a soportarlo. La segregación de las mujeres en la fuerza laboral toma la forma de dominio cultural masculino normativo. Los hombres adoptan la imagen de dureza física machista, lo que limita a las mujeres en sus carreras. Las mujeres se encuentran experimentando el concepto de "hacer género", especialmente en una ocupación tradicionalmente masculina. El punto de vista de las mujeres sobre el comportamiento de los hombres arroja luz sobre la masculinidad movilizadora. Desde el punto de vista feminista, el género en el lugar de trabajo, el género de los hombres es una ventaja, mientras que el de las mujeres es una desventaja. ^{[75] [76]} Sin embargo, la segregación sexual puede ocurrir por las elecciones de ocupaciones diferentes por parte de mujeres y hombres. ^[65]

Los estereotipos de género descriptivos enfatizan las características que posee una mujer. El componente prescriptivo se centra en las creencias sobre las características que debe poseer una mujer. Se espera que el componente descriptivo conduzca a la discriminación en el lugar de trabajo, mientras que el componente prescriptivo conduzca a la discriminación contra las mujeres. ^[77] Si las mujeres violan estas prescripciones, son más susceptibles a un trato desigual. En otras palabras, si una mujer es capaz de realizar un trabajo que generalmente requiere la masculinidad masculina estereotipada, recibe la discriminación que castiga a las mujeres por violar las prescripciones de las características femeninas.

En los últimos 50 años, se han producido grandes cambios en la igualdad de género en los países industrializados, como los Estados Unidos de América. Con la segunda ola del movimiento feminista de la década de 1960, las mujeres comenzaron a incorporarse a la fuerza laboral en grandes cantidades. Las mujeres también tuvieron una alta participación en el mercado laboral durante las guerras mundiales. A fines de la década de 1960, cuando las mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en cantidades récord, lo hicieron además de todos los hombres, en lugar de sustituirlos durante la guerra. Este cambio dinámico del hogar con un solo asalariado al hogar con dos asalariados cambió drásticamente el sistema de clases socioeconómicas de las naciones industrializadas en el período de posguerra.

La incorporación de la mujer a la fuerza laboral fue uno de los factores clave que aumentó la movilidad social en los últimos 50 años, aunque en las últimas décadas se estancó para ambos sexos. Las niñas de las clases media y alta tuvieron un mayor acceso a la educación superior y, gracias a la igualdad laboral, pudieron conseguir empleos mejor remunerados y de mayor prestigio que nunca antes. Debido al espectacular aumento de la disponibilidad de métodos anticonceptivos , estas mujeres de alto estatus pudieron retrasar el matrimonio y la maternidad hasta que completaron su educación y avanzaron en sus carreras hasta alcanzar los puestos que deseaban. En 2001, la encuesta sobre acoso sexual en el lugar de trabajo realizada por la organización sin fines de lucro de mujeres Sakshi entre 2.410 encuestados en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en cinco estados ^{[ aclaración necesaria ] [78]} registró que el 53 por ciento dijo que ambos sexos no tienen las mismas oportunidades, el 50 por ciento de las mujeres son tratadas injustamente por empleadores y compañeros de trabajo, el 59 por ciento ha escuchado comentarios o chistes sexistas y el 32 por ciento ha estado expuesto a pornografía o literatura degradante para las mujeres.

En comparación con otros sectores, las organizaciones de TI pueden ofrecer salarios iguales a las mujeres y la densidad de mujeres en las empresas de tecnología puede ser relativamente alta, pero esto no garantiza necesariamente la igualdad de condiciones. Por ejemplo, Microsoft (EE. UU.) fue demandada debido a la conducta de uno de sus supervisores a través del correo electrónico. El supervisor supuestamente hizo comentarios sexualmente ofensivos por correo electrónico, como referirse a sí mismo como "presidente del club de ginecología amateur". También supuestamente se refirió a la demandante como la "Reina del Spandex". El acoso electrónico no es la única forma de acoso. En 1999, Juno Online se enfrentó a dos demandas separadas de ex empleados que alegaban que les dijeron que serían despedidos si rompían sus relaciones actuales con los ejecutivos superiores. Pseudo Programs, una cadena de televisión por Internet con sede en Manhattan, fue demandada en enero de 2000 después de que los empleados masculinos se refirieran a las empleadas femeninas como "bimbos" y las obligaran a mirar material sexualmente explícito en Internet. En la India, los directores de RR.HH. admiten que las mujeres sufren discriminación en los puestos directivos y que las mujeres embarazadas rara vez obtienen trabajo, sino solo en el sector privado. Además de esto, se ha sugerido que hay menos mujeres en el sector de TI debido a los estereotipos existentes que describen el sector como orientado a los hombres. En un libro reciente, Own It: Leadership Lessons From Women Who Do , la autora Aparna Jain entrevistó a 200 mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo en la India sobre los problemas que enfrentan en el lugar de trabajo y señaló que el 86% de las mujeres con las que habló sufrieron acoso de una forma u otra. ^[79] Entre los problemas que señala están los prejuicios, la intimidación, el acoso sexual y el impacto de la maternidad en la carrera de las mujeres. ^[80] Recientemente, una demanda por acoso sexual contra un miembro de alto rango conmocionó al sector de TI indio, al igual que el caso de acoso sexual contra el director ejecutivo de Taj Hotels Resorts and Palaces (Taj Group), Rakesh Sarna. ^[81] Un ejemplo sorprendente de mecanismos institucionales que permiten un ambiente propicio para el acoso sexual es el escándalo de Rajendra K. Pachauri en el Instituto de Energía y Recursos de la India. ^[82] Las mejoras en el sistema educativo podrían ser la clave para alentar a las mujeres a asumir funciones en este sector.

Reconociendo la naturaleza invisible de las estructuras de poder que marginan a las mujeres en el lugar de trabajo, la Corte Suprema, en el caso emblemático Vaishaka versus High Court of Rajasthan (1997), identificó el acoso sexual como una violación del derecho de las mujeres a la igualdad en el lugar de trabajo y amplió el alcance de su definición. La sentencia equipara un ambiente de trabajo hostil al mismo nivel que una solicitud directa de favores sexuales. Para citar: "El acoso sexual incluye comportamientos sexuales no deseados (ya sea directos o implícitos) como: contacto físico e insinuaciones; una demanda o solicitud de favores sexuales; comentarios de tono sexual; mostrar pornografía; cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual". La sentencia ordena que se proporcionen condiciones laborales adecuadas para el trabajo, el ocio, la salud y la higiene para garantizar además que no haya un ambiente hostil hacia las mujeres en el lugar de trabajo y que ninguna empleada tenga motivos razonables para creer que está en desventaja en relación con su empleo.

Esta ley traslada directamente al empleador la responsabilidad de garantizar la seguridad de los empleados, pero la mayoría de las empresas de tecnología de servicios indias de tamaño medio aún no han promulgado políticas sobre acoso sexual. K Chandan, una defensora de Chandan Associates, admite: "Tengo algunos clientes de TI. Cuando señalo la necesidad de una política de acoso sexual, la mayoría tiende a pasarla por alto o ignorarla. No es una prioridad". Un gerente de recursos humanos de una de las principales empresas de tecnología de la India lamenta: "Voy a utilizar el caso reciente para impulsar la política. Anteriormente, la empresa rechazó el borrador de la propuesta". Otro gerente de recursos humanos de una empresa insignia de la principal casa de negocios de la India, ajeno a la ironía de su declaración, admitió que la empresa tenía un mecanismo de resolución de quejas, pero no una política de acoso sexual en vigor. Las actitudes laxas transgreden la sentencia del Tribunal Supremo, en la que no sólo se definió el acoso sexual, sino que también se estableció un código de conducta para los lugares de trabajo con el fin de prevenirlo y castigarlo: "Los empleadores u otras autoridades responsables en los sectores público o privado deben cumplir las siguientes directrices: la prohibición expresa del acoso sexual debe notificarse y difundirse; los empleadores privados deben incluir la prohibición del acoso sexual en las normas vigentes de la Ley de Empleo Industrial (Reglas vigentes) de 1946". En cuanto al procedimiento de queja, no menos de la mitad de sus miembros deben ser mujeres. El comité de quejas debe incluir una ONG u otra organización que esté familiarizada con el tema del acoso sexual. Cuando la infracción equivale a una mala conducta según las normas del servicio, se deben iniciar las medidas disciplinarias adecuadas. Cuando dicha conducta equivale a una infracción según el Código Penal de la India, el empleador debe iniciar las acciones presentando una queja ante la autoridad correspondiente. Sin embargo, la encuesta de Sakshi reveló que el 58 por ciento de las mujeres no conocían las directrices del Tribunal Supremo sobre el tema. Una encuesta aleatoria realizada por AssureConsulting.com entre cientos de empleados que trabajan en la industria de TI reveló resultados sorprendentes: menos del 10 por ciento estaba familiarizado con la ley o la política de acoso sexual de la empresa. Sorprendentemente, algunos gerentes de recursos humanos también ignoraban las directrices de la Corte Suprema o el Proyecto de Ley de la Comisión Nacional de Mujeres contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.

No es sorprendente que muchos casos no se denuncien. Sin embargo, dadas las complejidades involucradas, la política de la empresa es el primer paso y no se puede hacer desaparecer el problema. Savita, directora de recursos humanos de Icelerate Technologies, afirma: "Tenemos una política de acoso sexual que circula entre los empleados. Además, la empresa no tolera ningún caso que llegue a su conocimiento. Pero el hombre en casa no es diferente de la persona en la oficina", lo que implica que la mentalidad social que discrimina a las mujeres es responsable del problema. Teniendo en cuenta la censura sexual y las actitudes sociales conservadoras que enfatizan la "pureza de la mujer", la víctima no se atreve a llamar la atención por miedo a que la tachen de mujer de "moral relajada". Las mujeres prefieren ignorar el problema o dejar el trabajo en silencio en lugar de hablar, incluso en organizaciones que tienen una política de tolerancia cero. Chandan afirma: "No tengo estadísticas exactas, pero según mi experiencia como defensora, uno de cada 1.500 casos se denuncia". El problema no se puede resolver hasta que más mujeres hablen, pero el sistema social las intimida hasta el silencio. El estigma social contra la víctima y el prolongado proceso de litigación para obtener justicia impiden a la mayoría de las mujeres alzar su voz. K Chandan afirma: "Pueden pasar entre tres y cinco años hasta que se resuelva un caso, y en una situación en la que el acoso es encubierto, es difícil reunir pruebas y no hay garantía de que la sentencia sea a favor de la víctima. En uno de los pocos casos que llevé, se acusó a un director de país y la demandante optó por un acuerdo extrajudicial".

Las mujeres que ocupan puestos de trabajo con salarios más bajos tienen más probabilidades de ser objeto de discriminación salarial. Tienen más probabilidades de llevar a casa mucho menos que sus homólogos masculinos con un estatus laboral similar y de recibir mucha menos ayuda con las tareas domésticas de sus maridos que las mujeres con ingresos más altos. El ingreso masivo de mujeres con un nivel educativo bajo a la fuerza laboral redujo los ingresos de algunos hombres, ya que las mujeres generaron mucha más competencia laboral. La reducción de los ingresos relativos de los hombres y el aumento del control de la natalidad hicieron que las perspectivas de matrimonio fueran más difíciles para las mujeres con ingresos más bajos. ^[83]

Por primera vez en la historia de este país, ^{[¿ cuál? ]} se produjo una estratificación socioeconómica distintiva entre las mujeres, como la que ha existido entre los hombres durante siglos. Esto profundizó la desigualdad entre las clases alta/media y baja/trabajadora. Antes del movimiento feminista, el estatus socioeconómico de una familia se basaba casi exclusivamente en la ocupación del marido/padre. Las mujeres que ahora conseguían empleos de alto estatus eran parejas atractivas para los hombres con empleos de alto estatus, por lo que las personas con altos ingresos se casaban con las personas con altos ingresos y las personas con bajos ingresos se casaban con las personas con bajos ingresos. En otras palabras, los ricos se hicieron más ricos y los pobres se mantuvieron igual, y han tenido mayores dificultades para competir en la economía. ^[25]

Un estudio de 2008 publicado en el British Medical Journal concluyó que las mujeres tenían un 46% más de probabilidades que los hombres de pedir permiso por enfermedad durante períodos cortos y un tercio más de probabilidades que los hombres de pedir permiso por enfermedad de corta duración. Con 60 días o más, los hombres y las mujeres tenían el mismo porcentaje de permiso por enfermedad. ^[84]

El número de mujeres en la fuerza laboral se ha triplicado y, debido a este aumento, se ha vuelto difícil para las madres y los padres poder cuidar de su propio hijo recién nacido o de un familiar enfermo. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 ha permitido que los trabajadores tengan hasta 12 semanas al año para ausentarse del trabajo. ^[85]

Las mujeres han sido incapaces de participar activamente en la fuerza laboral durante mucho tiempo. Una de las razones principales es la falta de libertad en cuanto a cuándo tener hijos. Con el avance de la píldora anticonceptiva en los EE. UU. y las incesantes activistas femeninas como Katharine McCormick , ^[86] las mujeres obtuvieron acceso a la píldora en la década de 1960, y con el tiempo se ha hecho disponible un acceso salvaje para las mujeres en muchas partes del mundo. Ahora las mujeres tienen la opción de un mayor control sobre cuándo quieren tener hijos y tienen más poder sobre sus planes de vida. Esto podría parecer que las mujeres fueron las más afectadas por este cambio. Sin embargo, la píldora también cambió el juego para los hombres. En su artículo sobre la píldora, Rob Norton ^[87] mencionó el impacto que tuvo en las parejas en su conjunto. Tenemos dos efectos relacionados con la universalidad de la píldora. El efecto directo es cómo afectó la trayectoria educativa y profesional de la mayoría de las mujeres. Por ejemplo, las mujeres pudieron posponer cuándo querían tener hijos y centrarse en su educación y avance profesional. También tenemos el efecto indirecto que muestra cómo afectó tanto a los hombres como a las mujeres en cuanto a cuándo querían casarse o formar una familia. Ambos miembros de la pareja ahora tenían la capacidad de centrarse en sus carreras y su progreso personal sin preocuparse de no encontrar un soltero adecuado más adelante.

Desde la década de 2000, se ha producido una disminución de la tasa de participación laboral femenina en los EE. UU., en parte debido a la falta de lugares de trabajo favorables a la familia. Por ejemplo, en los EE. UU. no existe ninguna licencia de maternidad remunerada , aunque otros países del mundo han logrado enormes avances en este ámbito. En Irlanda, la licencia de maternidad remunerada es de 26 semanas y en China, de 14 semanas. Las mujeres en los EE. UU. tienen más probabilidades de acceder a puestos superiores en las empresas que en esos otros países porque pasan menos tiempo en licencia de maternidad, lo que les ofrece una ventaja competitiva. Sin embargo, la falta de políticas favorables a la familia perjudica en gran medida la salud mental de la madre y, a veces, del bebé, lo que explica la disminución de la participación laboral femenina. Por último, los hombres también se ven afectados por esta falta de políticas favorables a la familia. ^[88]

La mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral está asociada con una menor fertilidad. Un estudio de panel transnacional encontró que este efecto del factor fertilidad era más fuerte entre las mujeres de 20 a 39 años, pero con un efecto menos fuerte pero persistente también entre las mujeres mayores. ^[89] Los datos internacionales de las Naciones Unidas sugieren que las mujeres que trabajan por necesidad económica tienen una fertilidad más alta que aquellas que trabajan porque quieren hacerlo. ^[90]

El impacto del empleo femenino está asociado más negativamente con el nacimiento de un segundo hijo, en comparación con el primero. ^[91]

Sin embargo, en los países de la OCDE , el aumento de la participación laboral femenina se ha asociado con un aumento de la fertilidad. ^[92]

Los análisis de causalidad indican que la tasa de fertilidad influye en la participación laboral femenina y no tanto al revés. ^[93]

En cuanto a los tipos de empleo, las mujeres que trabajan en profesiones relacionadas con el cuidado de los hijos, como la enseñanza y la salud, generalmente tienen hijos a una edad más temprana. ^[93] Se teoriza que las mujeres a menudo se autoseleccionan para trabajos con un equilibrio favorable entre trabajo y vida personal para combinar la maternidad y el empleo. ^[93]

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Claudia Goldin describió la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral como una curva en forma de U. A medida que un país se desarrolla, la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral comienza alta, disminuye y luego aumenta nuevamente. Su declive comienza con un movimiento de la producción en el hogar, la granja familiar o la pequeña empresa a un mercado más amplio. Existe un fuerte estigma social contra las mujeres que trabajan en trabajos manuales remunerados fuera del hogar, no solo en industrias dominadas por hombres, sino también en industrias dominadas por mujeres, como la textil. Ese estigma incluye el hecho de que solo un hombre perezoso (o de bajo estatus social/ingresos) que descuida a su familia dejaría que su esposa hiciera trabajos manuales. La tasa de participación de las mujeres cae a medida que aumentan los ingresos, lo que incluye incluso un aumento de los ingresos por el trabajo de las mujeres. La participación comienza a aumentar una vez que mejora la educación de las mujeres y aumenta el valor del tiempo de las mujeres en relación con el precio de los bienes. ^[94]

La noble rusa Yekaterina Vorontsova-Dashkova fue la primera mujer del mundo en dirigir una academia nacional de ciencias, la primera mujer en Europa en ocupar un cargo gubernamental ^[95] y la presidenta de la Academia Rusa.

Las mujeres han trabajado en tareas agrícolas desde la antigüedad y continúan haciéndolo en todo el mundo. La Revolución Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX cambió la naturaleza del trabajo en Europa y otros países del mundo occidental. Trabajar por un salario , y eventualmente por un sueldo , se convirtió en parte de la vida urbana. Al principio, las mujeres hacían incluso el trabajo físico más duro, incluido el trabajo como "apuradoras" que arrastraban carros pesados ​​de carbón a través de los pozos de las minas en Gran Bretaña, un trabajo que también empleaba a muchos niños. Esto terminó después de la intervención del gobierno y la aprobación de la Ley de Minas y Carbonería de 1842 , un primer intento de regular el lugar de trabajo.

Durante el siglo XIX, un número cada vez mayor de mujeres en los países occidentales aceptaron trabajos en fábricas, como fábricas textiles, o en líneas de montaje de maquinaria u otros bienes. Las mujeres también trabajaban como " vendedoras ambulantes " de productos, flores y otros bienes de mercado, y criaban animales pequeños en las áreas de clase trabajadora de Londres. El trabajo a destajo , que implicaba trabajos de costura (tejido, bordado, bobinado de lana o seda) que se pagaban por pieza completada, era el empleo más común para las mujeres en la Gran Bretaña del siglo XIX. Estaba mal pagado e implicaba largas horas, hasta 14 horas por día para ganar un salario suficiente para sobrevivir. ^[96] Las mujeres de la clase trabajadora generalmente participaban en alguna forma de empleo remunerado, ya que les proporcionaba algún tipo de seguro contra la posibilidad de que su marido enfermara o se lesionara demasiado para mantener a la familia. Durante la era anterior a la compensación laboral por discapacidad o enfermedad, la pérdida del salario de un marido podía dar lugar a que toda la familia fuera enviada a un asilo de trabajo victoriano para pagar deudas.

La desigualdad salarial era de esperarse para las mujeres. En 1906, el gobierno descubrió que el salario semanal medio de una mujer en las fábricas oscilaba entre 11 chelines y 3 peniques y 18 chelines y 8 peniques, mientras que el salario semanal medio de un hombre rondaba los 25 chelines y 9 peniques. Los empleadores afirmaron que preferían contratar mujeres, porque podían "ser más fácilmente inducidas a sufrir fatiga corporal severa que los hombres". ^[97] El cuidado de los niños era otro gasto necesario para muchas mujeres que trabajaban en las fábricas. Las mujeres embarazadas trabajaban hasta el día del parto y volvían a trabajar tan pronto como eran físicamente capaces. En 1891, se aprobó una ley que obligaba a las mujeres a ausentarse del trabajo en las fábricas durante cuatro semanas después de dar a luz, pero muchas mujeres no podían permitirse esta licencia sin sueldo y la ley no se podía hacer cumplir. ^[98]

El censo de 1870 fue el primero de Estados Unidos en contar a las "mujeres que se dedicaban a cada ocupación" y ofrece una intrigante instantánea de la historia de las mujeres. Revela que, contrariamente a la creencia popular, no todas las mujeres estadounidenses del siglo XIX estaban ociosas en sus hogares de clase media o trabajando en talleres clandestinos . Las mujeres representaban el 15% de la fuerza laboral total (1,8 millones de 12,5 millones). Representaban un tercio de los "operarios" de las fábricas, pero la enseñanza y las ocupaciones de costura , sombrerería y sastrería desempeñaban un papel más importante. Dos tercios de los profesores eran mujeres. Las mujeres también podían encontrarse en lugares tan inesperados como las fábricas de hierro y acero (495), minas (46), aserraderos (35), pozos de petróleo y refinerías (40), fábricas de gas (4) y hornos de carbón (5) y tenían trabajos tan sorprendentes como aparejadoras de barcos (16), carreteras (196), trabajadoras de trementina (185), fundidoras/trabajadoras de latón (102), fabricantes de tejas y tornos (84), pastoras de ganado (45), armeras y cerrajeras (33) y cazadoras y tramperas (2). La clasificación formal puede subestimar enormemente la participación femenina en la fuerza laboral a través del trabajo por cuenta propia o el empleo familiar, y los estudios sugieren que la participación puede haber sido siempre alta. ^[99]

Algunas mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en el siglo XIX a través de fábricas textiles, ^[100] los trabajos industriales y de ensamblaje de prendas de vestir realizados durante este tiempo “[proporcionaron] un punto para la participación de las mujeres rurales en la economía formal”. ^[101] Varias de las tareas realizadas por mujeres en las fábricas textiles se decidieron debido a actitudes culturales sobre las capacidades de las mujeres. La tipificación sexual es la categorización estereotipada de las personas según las nociones tradicionales de los roles y expectativas de género. Esta segregación de tareas se demostró en las fábricas textiles, “se consideraba que las mujeres poseían habilidades específicas de su sexo que determinaban sus habilidades; aparentemente son diestras, decorativas y meticulosas”. ^[102] Se asumía que las mujeres tenían habilidades físicas que las hacían naturalmente aptas para completar ciertas tareas, “los empleadores contrataban a mujeres como operarias de fábrica, decían, porque sus pequeños y gráciles dedos podían unir los hilos fácilmente”. ^[100] Además de las diferencias físicas, se suponía que las mujeres tenían un temperamento emocional específico que las hacía innatas para trabajar en las fábricas textiles: “se pensaba que el temperamento femenino, pasivo, paciente y cuidadoso, era perfectamente adecuado para el trabajo aburrido y repetitivo”. ^[100]

A principios del siglo XX, las mujeres eran consideradas las guardianas de la moralidad de la sociedad; se las consideraba poseedoras de una naturaleza más refinada que la de los hombres y se esperaba que actuaran como tal. ^[103] Su papel no estaba definido como el de trabajadoras o generadoras de dinero. Se esperaba que las mujeres se aferraran a su inocencia hasta que apareciera el hombre adecuado para poder formar una familia e inculcar esa moralidad que estaban a cargo de preservar. El papel de los hombres era el de apoyar económicamente a la familia. ^[104] Sin embargo, a principios del siglo XX, las actitudes sociales hacia la educación de las mujeres jóvenes estaban cambiando. Las mujeres en América del Norte y Europa Occidental ahora estaban adquiriendo cada vez más educación, en gran parte debido a los esfuerzos de las mujeres pioneras por ampliar su propia educación, desafiando la oposición de los educadores masculinos. En 1900, cuatro de cada cinco universidades aceptaban mujeres y el concepto de educación mixta se estaba volviendo cada vez más aceptado. ^[105]

En Estados Unidos, la Primera Guerra Mundial abrió espacio para las mujeres en la fuerza laboral, entre otras influencias económicas y sociales. Debido al aumento de la demanda de producción de Europa durante la guerra, más mujeres se encontraron trabajando fuera del hogar.

En el primer cuarto del siglo, las mujeres ocupaban principalmente trabajos en fábricas o como empleadas domésticas, pero cuando la guerra llegó a su fin pudieron pasar a trabajos como: vendedoras en grandes almacenes, así como trabajos administrativos, de secretaría y otros, lo que se llamaban trabajos de "cuello de encaje". ^[106] En julio de 1920, The New York Times publicó un titular que decía: "la mujer estadounidense ... ha levantado sus faldas mucho más allá de cualquier limitación modesta" ^[103] , lo que podría aplicarse a más que solo la moda; las mujeres ahora se arremangaban las mangas y las faldas y se abrían camino hacia la fuerza laboral.

La Segunda Guerra Mundial creó millones de puestos de trabajo para las mujeres. Miles de mujeres estadounidenses se alistaron en el ejército: 140.000 en el Cuerpo de Mujeres del Ejército (Ejército de los Estados Unidos) WAC; 100.000 en la Marina (WAVE); 23.000 en los Marines; 14.000 en el Cuerpo de Enfermeras de la Marina y 13.000 en la Guardia Costera. Aunque casi ninguna entró en combate, sustituyeron a los hombres en puestos no combatientes y obtuvieron el mismo salario que los hombres habrían tenido en el mismo trabajo. Al mismo tiempo, más de 16 millones de hombres dejaron sus trabajos para unirse a la guerra en Europa y otros lugares, lo que abrió aún más oportunidades y puestos para que las mujeres asumieran el control en la fuerza laboral. ^[106] Aunque dos millones de mujeres perdieron sus trabajos después de que terminó la guerra, la participación femenina en la fuerza laboral seguía siendo mayor que nunca. ^[107] En los Estados Unidos de la posguerra, se esperaba que las mujeres regresaran a la vida privada como amas de casa y criadoras de niños. Los periódicos y revistas dirigidos a las mujeres las animaban a mantener el hogar ordenado mientras sus maridos estaban fuera trabajando. Estos artículos presentaban el hogar como el dominio exclusivo de la mujer, que se esperaba que ella manejara. ^{[108] [109]} Sin embargo, todavía había trabajos disponibles para las mujeres. Sin embargo, eran en su mayoría los conocidos como trabajos de " cuello rosa ", como dependientes y secretarias. ^[110] La propaganda para alentar a las mujeres a regresar al hogar se describe en la película La vida y los tiempos de Rosie la remachadora .

El aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral de los países occidentales cobró impulso a finales del siglo XIX. En ese momento, las mujeres se casaban a una edad temprana y se definían por sus matrimonios. Si entraban en la fuerza laboral, era solo por necesidad.

La primera fase de esta "revolución" abarca el período comprendido entre finales del siglo XIX y la década de 1930. Esta era dio origen a la "trabajadora independiente". Entre 1890 y 1930, las mujeres que trabajaban eran, por lo general, jóvenes y solteras. Tenían poca o ninguna formación en el trabajo y, por lo general, ocupaban puestos de oficina y de enseñanza. Muchas mujeres también trabajaban en la fabricación de textiles o como empleadas domésticas. Las mujeres abandonaban rápidamente la fuerza laboral cuando se casaban, a menos que la familia necesitara dos ingresos.

La segunda fase comenzó hacia finales de la década de 1920, cuando las mujeres casadas comenzaron a abandonar la fuerza laboral cada vez menos. La productividad de la fuerza laboral para las mujeres casadas de 35 a 44 años de edad aumentó en 15,5 puntos porcentuales del 10% al 25%. Hubo una mayor demanda de puestos administrativos y, a medida que aumentó el número de mujeres que se graduaban de la escuela secundaria, comenzaron a tener trabajos más "respetables" y estables. Esta fase se ha etiquetado como la "Era de la Transición", en referencia al período de tiempo entre 1930 y 1950. Durante este tiempo, se eliminó la institución discriminatoria de las prohibiciones matrimoniales , que obligaban a las mujeres a abandonar la fuerza laboral después del matrimonio, lo que permitió una mayor participación en la fuerza laboral de las mujeres solteras y casadas. Además, la participación de la fuerza laboral de las mujeres aumentó porque hubo un aumento en la demanda de trabajadoras de oficina y las mujeres participaron en el movimiento de la escuela secundaria. Sin embargo, el trabajo de las mujeres todavía dependía de los ingresos de su marido. Las mujeres normalmente no trabajaban para satisfacer una necesidad personal de definir su carrera y valor social; trabajaban por necesidad.

En la tercera fase, denominada las "Raíces de la Revolución", que abarca el período comprendido entre 1950 y mediados y fines de la década de 1970, el movimiento comenzó a acercarse a las señales de advertencia de una revolución. Las expectativas de las mujeres sobre el empleo futuro cambiaron. Las mujeres comenzaron a verse a sí mismas yendo a la universidad y trabajando durante sus matrimonios e incluso asistiendo a la escuela de posgrado. Sin embargo, muchas todavía tenían una participación breve e intermitente en la fuerza laboral, sin tener necesariamente expectativas de una "carrera". Para ilustrar, la mayoría de las mujeres eran asalariadas secundarias y trabajaban en "empleos de cuello rosa" como secretarias, maestras, enfermeras y bibliotecarias. El acoso sexual que sufrieron estas trabajadoras de cuello rosa se describe en la película 9 to 5. Aunque más mujeres asistían a la universidad, a menudo se esperaba que lo hicieran para encontrar un cónyuge, el llamado "título de MRS". No obstante, la participación de las mujeres en la fuerza laboral siguió creciendo significativamente.

La cuarta fase, conocida como la "Revolución Silenciosa", comenzó a finales de los años 1970 y continúa en la actualidad. A partir de los años 1970, las mujeres comenzaron a inundar las universidades y las escuelas de posgrado. Comenzaron a ingresar a profesiones como la medicina , el derecho, la odontología y los negocios. Más mujeres iban a la universidad y esperaban tener empleo a la edad de 35 años, a diferencia de las generaciones anteriores que solo trabajaban de manera intermitente debido al matrimonio y el parto. Fueron capaces de definirse a sí mismas antes de una relación seria. Las investigaciones indican que desde 1965 hasta 2002, el aumento de la participación de la fuerza laboral de las mujeres compensó con creces la disminución de la de los hombres. ^[111]

Algunos académicos han atribuido las razones de este gran salto en la década de 1970 al acceso generalizado a la píldora anticonceptiva . ^[112] Si bien "la píldora" estaba disponible médicamente en la década de 1960, numerosas leyes restringieron el acceso a ella. Véase, por ejemplo, Griswold v. Connecticut , 381 US 479 (1965) (anulando una ley de Connecticut que prohibía el acceso a los anticonceptivos) y Eisenstadt v. Baird , 405 US 438 (1972) (estableciendo el derecho de las personas solteras a acceder a la anticoncepción). En la década de 1970, la mayoría de edad se había reducido de 21 a 18 años en los Estados Unidos, en gran medida como consecuencia de la guerra de Vietnam ; esto también afectó el derecho de las mujeres a tomar sus propias decisiones médicas. Dado que ahora se había vuelto socialmente aceptable posponer el embarazo incluso estando casadas, las mujeres tenían el lujo de pensar en otras cosas, como la educación y el trabajo. Además, debido a la electrificación, el trabajo de las mujeres en el hogar se hizo más fácil, lo que les permitió disponer de más tiempo para dedicarlo a la escuela o al trabajo. Debido al efecto multiplicador, incluso si algunas mujeres no tuvieron la suerte de tener acceso a la píldora o a la electrificación, muchas siguieron el ejemplo de las demás mujeres que ingresaron al mercado laboral por esas razones. La Revolución Silenciosa se llama así porque no fue una revolución de "gran explosión", sino que sucedió y continúa sucediendo gradualmente. ^[113]

A principios del siglo XXI, las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de sufrir agotamiento laboral . Además, la pandemia de COVID-19 que comenzó a principios de 2020 tuvo un gran impacto en el entorno laboral. Las industrias más afectadas fueron las que empleaban a muchas mujeres, que no solo tuvieron que trabajar desde casa, sino que también tuvieron que lidiar con responsabilidades de cuidado adicionales debido al cierre de escuelas y otras interrupciones. ^[114] La Gran Renuncia de 2021 fue el resultado de muchos factores, incluido el estancamiento salarial en medio del aumento del costo de vida, las oportunidades limitadas para avanzar en la carrera, los entornos laborales hostiles, la falta de beneficios, las políticas inflexibles de trabajo remoto y la insatisfacción laboral duradera. ^[115]

Por difícil que haya sido para muchas mujeres (así como para hombres), los cambios en el entorno laboral debido a la pandemia pueden tener beneficios duraderos: más flexibilidad en los lugares y horarios de trabajo, cambios en la cultura de la empresa para adaptarse a las necesidades de las mujeres, más movimiento de mujeres hacia posiciones de liderazgo y más reparto de las responsabilidades domésticas con los cónyuges y otras parejas. ^[114]

Las mujeres tienden a tener diferentes riesgos laborales y problemas de salud que los hombres en el lugar de trabajo. Las mujeres padecen síndrome del túnel carpiano , tendinitis , trastornos de ansiedad , estrés , enfermedades respiratorias y enfermedades infecciosas debido a su trabajo en tasas más altas que los hombres. Las razones de estas diferencias pueden ser diferencias en la biología o en el trabajo que realizan las mujeres. Las tasas más altas de estrés relacionado con el trabajo de las mujeres pueden deberse al hecho de que las mujeres a menudo son cuidadoras en el hogar y realizan trabajo contingente y trabajo por contrato en una tasa mucho mayor que los hombres. Otro riesgo laboral significativo para las mujeres es el homicidio , que fue la segunda causa más frecuente de muerte en el trabajo para las mujeres en 2011, lo que representa el 26% de las muertes en el lugar de trabajo en mujeres. ^{[116] [117]} Las mujeres inmigrantes tienen un mayor riesgo de lesiones laborales que las mujeres nativas en los Estados Unidos, debido a las mayores tasas de empleo en industrias peligrosas. ^[117]

Las mujeres corren un menor riesgo de muerte relacionada con el trabajo que los hombres. Sin embargo, el equipo de protección personal suele estar diseñado para proporciones masculinas típicas, lo que puede crear riesgos para las mujeres que tienen un equipo que no se ajusta bien a su cuerpo. ^[116] Las mujeres tienen menos probabilidades de denunciar una lesión laboral que los hombres. ^[117]

La pobreza de tiempo aumenta el riesgo de depresión, IMC elevado y enfermedades cardiovasculares en las mujeres. ^[118]

Se están realizando investigaciones sobre los riesgos laborales que pueden ser específicos de las mujeres. De particular interés son las posibles causas ambientales del cáncer de mama y del cáncer de cuello uterino . ^[116] El acoso sexual es un riesgo laboral para muchas mujeres y puede causar síntomas negativos graves, como ansiedad , depresión , náuseas , dolor de cabeza , insomnio y sentimientos de baja autoestima y alienación. Las mujeres también corren un mayor riesgo de sufrir estrés laboral , que puede ser causado por equilibrar los roles de madre o cuidadora con el trabajo. ^[118]

• Claudia Goldin , ganadora del premio Nobel 2023 por "hacer avanzar nuestra comprensión de los resultados de las mujeres en el mercado laboral"
• Poder femenino
• Feminización del lugar de trabajo
• Rosie la remachadora
• Discriminación laboral
• Sexismo ocupacional
• La pena de maternidad
• Empoderamiento de las mujeres

A continuación se muestra una muestra de artículos de enciclopedia que detallan la participación histórica de las mujeres en diversas ocupaciones.

• Mujeres en la elaboración de cerveza
• Mujeres en la ciencia
  • Mujeres en la informática
  • Mujeres en ingeniería
  • Mujeres en geología
• Mujeres en la medicina
• Artes, escritura, medios, deportes y entretenimiento.
  • Mujeres artistas (artes visuales)
  • Escribiendo
    • Escritura de mujeres (categoría literaria)
    • Mujeres en el periodismo
  • Película
    • Cine de mujeres (se habla de guionistas y directoras)
  • Deportes
    • Deportes profesionales femeninos
• Mujeres en el gobierno
• Mujeres en el ejército

 Este artículo incorpora texto de una obra de contenido libre . Licencia CC BY-SA 3.0 (declaración de licencia/permiso). Texto extraído de Aprovechar las oportunidades que ofrece la Zona de Libre Comercio Continental Africana para el empoderamiento económico de las mujeres en la agricultura, FAO, FAO.

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Historia de la mujer en la fuerza laboral

• El salario de una mujer: significados históricos y consecuencias sociales, por Alice Kessler-Harris (edición actualizada, 2014)
• Profesiones desafiantes: perspectivas históricas y contemporáneas sobre el trabajo profesional de las mujeres, por Elizabeth Smyth, Sandra Acker, Paula Bourne y Alison Prentice (1999)
• Las mujeres inglesas entran en las profesiones, por Nellie Alden Franz (1965)
• Mujeres negras y mujeres blancas en las profesiones: segregación ocupacional por raza y género, 1960-1980 (Perspectivas sobre el género) de N. Sokoloff (1992)
• Colegas desiguales: el ingreso de las mujeres a las profesiones, 1890-1940 (Serie Douglass sobre la vida de las mujeres y el significado del género) de Penina Migdal Glazer y Miriam Slater (1987)
• Más allá de su esfera: mujeres y profesiones en la historia de Estados Unidos, de Barbara J. Harris (1978)
• "Profesiones desafiantes: perspectivas históricas y contemporáneas sobre el trabajo profesional de las mujeres" (Reseñas de libros) Pamela Sugiman en Relaciones Industriales/Relaciones Industriales
• Mujeres trabajadoras victorianas: un estudio histórico y literario de las mujeres en las industrias y profesiones británicas entre 1832 y 1850 (Historia económica (Routledge)) de Wanda F. Neff
• Mujeres coloniales en los negocios: un estudio de las mujeres en los negocios y las profesiones en Estados Unidos antes de 1776 por Elisabeth Anthony Dexter
• Lo que una mujer debe ser y hacer: trabajadoras profesionales negras durante la era de las leyes de Jim Crow (serie Mujeres en la cultura y la sociedad) por Stephanie J. Shaw
• En subordinación: mujeres profesionales, 1870-1970, de Mary Kinnear (1995)
• Mujeres que trabajan en campos no tradicionales: referencias y recursos 1963-1988 (serie de estudios de la mujer) de Carroll Wetzel Wilkinson
• Kinnear, Karen L. (2011). Mujeres en países en desarrollo: un manual de referencia . ABC-Clio. ISBN 9781598844252.

Ciencias sociales y perspectivas psicológicas;

• Suhail Ahmad, Mujeres en la profesión: un estudio comparativo de mujeres hindúes y musulmanas
• Ella LJ Edmondson Bell y Stella M. Nkomo, Our Separate Ways: Black and White Women and the Fight for Professional Identity (Nuestras formas separadas: mujeres blancas y negras y la lucha por la identidad profesional)
• Julia Evetts, Mujeres y carrera profesional: temas y problemas en las sociedades industriales avanzadas (Serie de sociología de Longman)
• Patricia N. Feulner, Mujeres en las profesiones: un estudio sociopsicológico
• Linda S. Fidell y John D. DeLamater , Mujeres en las profesiones
• Clara Greed, Surveying Sisters: Mujeres en una profesión tradicionalmente masculina
• Jerry Jacobs, Mujeres profesionales en el trabajo: interacciones, entendimientos tácitos y la naturaleza no trivial de las trivialidades en entornos burocráticos
• Edith J. Morley , Mujeres trabajadoras en siete profesiones
• Xiomara Santamarina, Profesiones maltratadas: Narrativas de la mujer trabajadora afroamericana
• Janet Skarbek, Planifica tu futuro: una guía para mujeres profesionales
• Elizabeth Smyth, Sandra Acker, Paula Bourne y Alison Prentice, Profesiones desafiantes: perspectivas históricas y contemporáneas sobre el trabajo profesional de las mujeres
• Nancy C. Talley-Ross, Jagged Edges: Black Professional Women in White Male Worlds (Estudios sobre la cultura africana y afroamericana, vol. 7) (1995)
• Joyce Tang y Earl Smith, Mujeres y minorías en las profesiones estadounidenses (Serie de SUNY sobre las nuevas desigualdades)
• Anne Witz (1990). "Patriarcado y profesiones: la política de género del cierre ocupacional". Sociología . 24 (4): 675–690. doi :10.1177/0038038590024004007. S2CID  143826607.
• Anne Witz, Profesiones y patriarcado (Biblioteca Internacional de Sociología) (1992)

Demandas laborales y familiares/apoyo a las mujeres

• Terri Apter, Las mujeres trabajadoras no tienen esposas: El éxito profesional en los años 90
• Sian Griffiths, Más allá del techo de cristal: Cuarenta mujeres cuyas ideas moldean el mundo moderno (Estudios de la mujer)
• Linda Hantrais, Gestión de la vida profesional y familiar: un estudio comparativo de mujeres británicas y francesas
• Deborah J. Swiss y Judith P. Walker, Mujeres y el dilema trabajo/familia: cómo las mujeres profesionales de hoy están encontrando soluciones
• Alice M. Yohalem, Las carreras de las mujeres profesionales: compromiso y conflicto

Discriminación en el lugar de trabajo por motivos de género

• La Comisión de Mujeres en la Profesión, Acoso sexual, 2.ª edición: Políticas laborales para la profesión jurídica
• Sylvia Ann Hewlett, Rampas de entrada y salida: cómo mantener a las mujeres talentosas en el camino del éxito
• Karen Maschke, El contexto laboral (Género y derecho estadounidense: el impacto de la ley en la vida de las mujeres)
• Evelyn Murphy y EJ Graff, Getting Even: Por qué a las mujeres no se les paga como a los hombres y qué hacer al respecto (2006)
• KOLHATKAR, SHEELAH, "LOS DISRUPTORES" New Yorker , 0028792X, 20/11/2017, Vol. 93, Número 37

Mentoría y redes de “viejos alumnos”

• Nancy W. Collins, Mujeres profesionales y sus mentoras: una guía práctica de mentoría para la mujer que quiere salir adelante
• Carolyn S. Duff, Aprendiendo de otras mujeres: cómo aprovechar el conocimiento, la sabiduría y la experiencia de las mentoras
• Joan Jeruchim, mujeres, mentoras y éxito
• Peggy A. Pritchard, Estrategias de éxito para mujeres en la ciencia: un mentor portátil (Serie de desarrollo profesional continuo)

Estudios de artes y literatura sobre las mujeres en la fuerza laboral

• Carmen Rose Marshall, Mujeres profesionales negras en la ficción estadounidense reciente

Docencia, bibliotecología y profesiones universitarias

• Maenette KP Benham y Joanne Cooper, Let My Spirit Soar!: Narrativas de mujeres diversas en el liderazgo escolar (1-Off)
• Roger Blanpain y Ann Numhauser-Henning, Mujeres en el mundo académico y derecho de la igualdad: ¿Aspiran alto y se quedan cortos? Dinamarca, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Países Bajos, Suecia y Reino Unido (Bulletin of Comparative Labour Relations)
• SAL Cavanagh, The Gender of Professionalism and Occupational Closure: the management of tenure related disputes by the 'Federation of Women Teachers' Associations of Ontario' 1918–1949, Género y educación, 15.1, marzo de 2003, págs. 39–57. Véase Routledge.
• Regina Cortina y Sonsoles San Román, Mujeres y docencia: perspectivas globales sobre la feminización de una profesión
• Nancy Hoffman, Woman's "True" Profession , 2.ª ed. (1982, 2.ª ed.) ("Historia clásica de las mujeres y la profesión docente en los Estados Unidos")
• Julia Kwong, Ma Wanhua y Wanhua Ma, Las mujeres chinas y la profesión docente

Ciencias sociales

• Kathleen Bowman y Larry Soule, Nuevas mujeres en las ciencias sociales (1980)
• Lynn McDonald, Las mujeres fundadoras de las ciencias sociales (1994)

Ciencias sociales – antropología

• Barbara A. Babcock y Nancy J. Parezo, Hijas del desierto: mujeres antropólogas y el suroeste de los nativos americanos, 1880-1980 (1988)
• Ruth Behar y Deborah A. Gordon, Mujeres que escriben cultura (1996)
• Maria G. Cattell y Marjorie M. Schweitzer, Mujeres en la antropología: relatos autobiográficos e historia social (2006)
• Ute D. Gacs, Aisha Khan, Jerrie McIntyre y Ruth Weinberg, Mujeres antropólogas: biografías seleccionadas (1989); Mujeres antropólogas: un diccionario biográfico (1988)
• Nancy Parezo, Hidden Scholars: Mujeres antropólogas y los nativos americanos (1993)

Ciencias sociales – arqueología

• Cheryl Claassen, Mujeres en la arqueología (1994)
• Margarita Diaz-Andreu y Marie Louise Stig Sorensen, Mujeres en las excavaciones: una historia de las mujeres en la arqueología europea (1998;2007)
• Getzel M. Cohen y Martha Sharp Joukowsky, editoras, Abriendo camino: mujeres arqueólogas pioneras (2004)
• Nancy Marie White, Lynne P. Sullivan y Rochelle A. Marrinan, Temperamento audaz: las primeras arqueólogas del sudeste de los Estados Unidos (2001)

Ciencias sociales – historia

• Eileen Boris y Nupur Chaudhuri, Voces de mujeres historiadoras: lo personal, lo político, lo profesional (1999)
• Jennifer Scanlon y Shaaron Cosner, Historiadoras estadounidenses, 1700-1990: un diccionario biográfico (1996)
• Nadia Smith, ¿Un «estudio varonil»?: Historiadoras irlandesas, 1868-1949 (2007)
• Deborah Gray White, Contando historias: mujeres negras historiadoras en la torre de marfil (próximamente, 2008)
• Asociación Sureña de Mujeres Historiadoras

Ciencias sociales – lingüística

• Davison, Las conferencias de Cornell: Las mujeres en la profesión lingüística

Campos "STEM" (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas)

• Violet B. Haas y Carolyn C. Perrucci, Mujeres en profesiones científicas y de ingeniería (Serie Mujeres y cultura)
• Patricia Clark Kenschaft , El cambio es posible: historias de mujeres y minorías en las matemáticas
• Jacquelyn A. Mattfeld y Carol E. Van Aken, Mujeres y profesiones científicas: Simposio del MIT sobre mujeres estadounidenses en ciencia e ingeniería (simposio de 1964; publicación de 1976)
• Karen Mahony y Brett Van Toen, El formalismo matemático como medio de clausura ocupacional en informática: ¿por qué la informática "dura" tiende a excluir a las mujeres?, Gender and Education, 2.3, 1990, págs. 319-31. Véase el registro de ERIC.
• Peggy A. Pritchard, Estrategias de éxito para mujeres en la ciencia: un mentor portátil (Serie de desarrollo profesional continuo)
• Margaret W. Rossiter, Mujeres científicas en Estados Unidos: luchas y estrategias hasta 1940 (Women Scientists in America)
• Otha Richard Sullivan y Jim Haskins , Black Stars: científicas e inventoras afroamericanas

Profesiones jurídicas

• Joan Brockman y Dorothy E. Chunn, "'Un nuevo orden de cosas': el ingreso de las mujeres a la profesión jurídica en la Columbia Británica", The Advocate
• La Comisión de Mujeres en la Profesión, Invisibilidad visible: Mujeres de color en los bufetes de abogados
• La Comisión de Mujeres en la Profesión, Acoso sexual, 2.ª edición: Políticas laborales para la profesión jurídica
• Hedda Garza, excluida del ámbito jurídico: una historia de las mujeres en la profesión jurídica (Mujeres de entonces, mujeres de hoy)
• Jean Mckenzie Leiper, Códigos de barras: mujeres en la profesión jurídica
• Sheila McIntyre y Elizabeth Sheehy, Llamando al cambio: mujeres, derecho y la profesión jurídica
• Mary Jane Mossman, Las primeras abogadas: un estudio comparativo sobre género, derecho y profesiones jurídicas
• Rebecca Mae Salokar y Mary L. Volcansek, Mujeres jurídicas: un libro de consulta biobibliográfico
• Ulrike Schultz y Gisela Shaw, Mujeres en las profesiones jurídicas del mundo (Serie Internacional Onati sobre Derecho y Sociedad)
• Lisa Sherman, Jill Schecter y Deborah Turchiano, Cuñadas: una guía sin censura para mujeres que ejercen la abogacía en el mundo real

Profesiones religiosas

• Stanley J. Grenz y Denise Muir Kjesbo, Mujeres en la iglesia: una teología bíblica de las mujeres en el ministerio
• Lenore Friedman, Encuentros con mujeres notables: maestras budistas en Estados Unidos

Profesiones de ayuda (trabajo social, cuidado de niños, cuidado de ancianos, etc.)

• Ski Hunter, Sandra Stone Sundel y Martin Sundel, Mujeres en la mediana edad: experiencias de vida e implicaciones para las profesiones de ayuda
• Linda Reeser, Linda Cherrey e Irwin Epstein, Professionalization and Activism in Social Work (1990) (abarca el género como parte de la historia de la profesionalización), Columbia University Press, ISBN 0-231-06788-7 
• Sarah Stage y Virginia B. Vincenti, editoras, Rethinking Home Economics: Women and the History of a Profession

Arquitectura y diseño

• Diseño para la diversidad: género, raza y etnicidad en la profesión de arquitecto, por Kathryn H. Anthony
• Las primeras arquitectas estadounidenses, por Sarah Allaback (próximamente, 2008)

Artes y literatura

• Margaret Barlow, Mujeres artistas
• Whitney Chadwick , mujeres artistas y el movimiento surrealista
• Liz Rideal , Whitney Chadwick y Frances Borzello , Mirror Mirror: autorretratos de mujeres artistas
• Jo Franceschina, Las mujeres y la profesión teatral, 1810-1860
• National Geographic Society , fotógrafas en National Geographic
• Laura R. Prieto, En casa, en el estudio: la profesionalización de las mujeres artistas en Estados Unidos

Entretenimiento y modelaje

• Ann Cvetkovich, "Coños feroces y vengadoras lesbianas: el activismo lesbiano se encuentra con la cultura de las celebridades" (imágenes de modelos femeninas que se fusionan e infiltran otras culturas)
• Michael Gross, Modelo: El feo negocio de las mujeres hermosas (2003) (historia del modelaje femenino);
• Ian Halperin, Cállate y sonríe: supermodelos, el lado oscuro (1999)
• Nancy Hellmich, "¿Las modelos delgadas distorsionan la imagen corporal de las chicas?", USA Today , 26 de septiembre de 2006
• Jennifer Melocco, "La prohibición de modelos extremadamente delgadas es ilegal", Daily Telegraph , 16 de febrero de 2007
• Barbara Summers , Black and Beautiful: How Women of Color Changed the Fashion Industry (El racismo en el modelaje)
• Barbara Summers, Skin Deep: Dentro del mundo de las modelos negras (1999)
• Naomi Wolf , El mito de la belleza: cómo se utilizan las imágenes de belleza contra las mujeres (1991)

Exploradores, navegantes, viajeros, colonos.

• Joanna Stratton, Mujeres pioneras
• David Cordingly, Mujeres marineras: aventuras de reinas piratas, polizones y esposas de marineros

Deportes y atletismo

• Karra Porter, Mad Seasons: La historia de la primera liga profesional de baloncesto femenino, 1978-1981

Negocios y liderazgo

• Roger E. Axtell, Tami Briggs, Margaret Corcoran y Mary Beth Lamb, Qué hacer y qué tabúes deben seguir las mujeres en los negocios en todo el mundo
• Douglas Branson, Sin asiento en la mesa: cómo la gobernanza corporativa y la ley mantienen a las mujeres fuera de las salas de juntas
• Lin Coughlin, Ellen Wingard y Keith Hollihan, El poder iluminado: cómo las mujeres están transformando la práctica del liderazgo
• Harvard Business School Press, editores, Harvard Business Review sobre las mujeres en los negocios
• SN Kim, "La discriminación racial por género en la profesión contable: hacia una comprensión de las experiencias de las mujeres chinas en la contabilidad en Nueva Zelanda" en Perspectivas críticas sobre la contabilidad
• Deborah Rhode, La diferencia que marca la diferencia: mujeres y liderazgo (2002)
• Judy B. Rosener, El secreto competitivo de Estados Unidos: las mujeres directivas
• Robert E. Seiler, Mujeres en la profesión contable (1986)

Iniciativas e información de la Unión Europea

• Informe “Mujeres y hombres en la toma de decisiones 2007 – análisis de la situación y tendencias”
• Base de datos sobre mujeres en la toma de decisiones
• Hoja de ruta de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres (2006-2010)

Wikiquote tiene citas relacionadas con Mujeres en la fuerza laboral .

• de las colecciones del Museo Imperial de la Guerra
• "¿La nueva mayoría? Pasado, presente y futuro de las mujeres en el lugar de trabajo", Simposio en el Radcliffe Institute for Advanced Study , 9 de septiembre de 2011.
• El empleo femenino en Estados Unidos y Gran Bretaña a principios del siglo XX en la Biblioteca Digital de Claremont Colleges
• Una colección de documentos históricos que narran el papel de la mujer en la economía y la fuerza laboral del país, con informes estadísticos y otros documentos provenientes de fuentes como la Oficina del Censo, la Corte Suprema, la Comisión de Derechos Civiles de los Estados Unidos y la Oficina de la Mujer.
• Mujeres en los negocios y el comercio en Asia, Banco Asiático de Desarrollo
• Asociación Americana de Mujeres Universitarias