Transferencia de conocimiento
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La transferencia de conocimiento se refiere a la transferencia de una conciencia de hechos o habilidades prácticas de una entidad a otra. [1] El perfil particular de los procesos de transferencia activados para una situación dada depende de (a) el tipo de conocimiento a transferir y cómo se representa (la relación de fuente y receptor con este conocimiento) y (b) las demandas de procesamiento de la tarea de transferencia. [2] Desde esta perspectiva, la transferencia de conocimiento en humanos abarca la experiencia de diferentes disciplinas: psicología , antropología cognitiva , antropología del conocimiento, estudios de comunicación y ecología de los medios .

Descripción general

Debido al rápido desarrollo de estrategias para promover un uso más amplio de la información durante la "era de la información", una familia de términos - transferencia de conocimiento, aprendizaje , transferencia de aprendizaje y compartición de conocimiento - a menudo se usan indistintamente o como sinónimos. Si bien los conceptos de transferencia de conocimiento, aprendizaje y transferencia de aprendizaje se definen en términos estrechamente relacionados, son nociones diferentes. Según el uso convencional en psicología , la transferencia de aprendizaje ocurre en las personas cuando aplican información, estrategias y habilidades ya aprendidas a una nueva situación o contexto. Otro concepto de aprendizaje se atribuye a todos los animales e incluso a ciertas plantas. [3] El aprendizaje en los humanos comienza antes del nacimiento. [4] [5] [6] [7 ] [ 8] [9] [10] [11] [12] Según la psicología cognitiva , el aprendizaje comienza a partir de procesos inconscientes [13] e incluso no perceptivos de distinción de estímulos sensoriales. [14] [15] [16] [17] A diferencia de los dos casos anteriores, la transferencia de conocimiento es un proceso en los seres humanos que requiere intención de ambas partes: compartir hechos o habilidades de un lado y adquirir nuevos conocimientos del otro (véase la definición de transferencia de conocimiento).

Las dificultades más significativas existen con la separación de los términos transferencia de conocimiento y compartición de conocimiento . Según Paulin y Suneson (2012), su distinción se basa en diferentes representaciones de la relación entre el conocimiento y su contexto por parte de diferentes autores. [18] Los científicos que utilizan el término transferencia de conocimiento entienden el conocimiento como un objeto sin tener en cuenta el contexto; amplifican los facilitadores, suprimen las condiciones deshabilitantes y superan los obstáculos, incluidas las barreras, si quieren crear buenas condiciones para el flujo de conocimiento. [18] Los académicos que creen que el conocimiento es algo que se construye en un contexto social y que no se puede separar del contexto (o del individuo) utilizan la compartición de conocimiento y se centran más en el desarrollo del "espacio" o "entorno" para adaptarse mejor a los individuos que necesitan desarrollar conocimiento personal con la ayuda de aquellos que ya lo han desarrollado. [18] Otro enfoque sugiere que la compartición de conocimiento es un subconjunto de la transferencia de conocimiento. [19] La compartición de conocimiento se refiere a un proceso lineal (unidireccional) que utiliza una estrategia de personalización. [19] La transferencia de conocimiento es un proceso no lineal (bidireccional) que también puede proceder de manera unidireccional (como los lineales en el intercambio de conocimiento). Según Tangaraja y colegas (2016), la peculiaridad esencial de la transferencia de conocimiento es que se distingue por la estrategia utilizada. [19] De hecho, el significado de la palabra transferencia implica el objetivo, ya que el diccionario lo define como el proceso "mover a alguien o algo de un lugar, vehículo, persona o grupo a otro". [20] En contraste, compartir se refiere a "tener o usar algo simultáneamente como otra persona" sin un objetivo. [21]

La breve descripción general de los campos de conocimiento relacionados introduce los conceptos principales que los académicos consideran al estudiar el tema actual.

En la antropología cognitiva , los académicos tienden a estudiar patrones de conocimiento compartido. La antropología cognitiva se ocupa de lo que saben las personas de diferentes grupos y de cómo ese conocimiento implícito cambia la forma en que las personas perciben y se relacionan con el mundo que las rodea. [22] Esta disciplina intenta comprender el impacto de la cultura en el desarrollo del esquema cognitivo, una estructura mental culturalmente específica responsable de una organización activa de experiencias pasadas, lo que implica la activación del todo. [23] [24] Los antropólogos cognitivos se esfuerzan por identificar y sistematizar ciertos aspectos esenciales de la cultura para comprender cómo estas peculiaridades afectan la transferencia de conocimiento. [25] Debido a que los esquemas cognitivos sobre el mismo tema pueden diferir en diferentes culturas, las particularidades de la transferencia de conocimiento en diferentes entornos son esenciales.

En psicología, la transferencia de conocimiento también se basa en la noción de esquema cognitivo e implica procesos esenciales de asimilación y acomodación. [26] La asimilación se refiere a una interpretación de nueva información dentro del marco de esquema cognitivo existente. Es la reutilización de esquemas existentes para adaptarse a la nueva información. [26] La acomodación se refiere a realizar cambios menores en el conocimiento adquirido para crear un nuevo esquema para ese conocimiento para hacer frente a las cosas que no encajan en los esquemas existentes. [26] En términos de psicología, la transferencia de conocimiento se relaciona con la transformabilidad del conocimiento transferido para asimilarlo por los esquemas cognitivos existentes y la traducibilidad de la práctica de origen para crear el nuevo esquema cognitivo en la acomodación. [1]

En los estudios de comunicación , conceptos básicos como "emisor", "receptor", " mensaje ", "canal", " señal ", " codificación ", "decodificación", "ruido", " retroalimentación " y "contexto", aparecen en diferentes modelos, que se clasifican de muchas maneras. Los modelos de comunicación se adhieren a las principales propiedades de cualquier modelo: Mapeo (emular algo existente en la realidad objetiva); Reducción (incluir solo atributos que parecen relevantes para el creador o usuario del modelo); Pragmatismo (no relacionarse inequívocamente con su original). [27] Los estudios de comunicación reconocen dos categorías principales de modelos para describir la transferencia de conocimiento. [28] La categoría de dirección lineal presenta un proceso unidireccional en el que los mensajes fluyen del comunicador a la audiencia. [28] Por el contrario, la categoría no lineal es multidireccional: los mensajes se envían de ida y vuelta entre los participantes. [28]

En teoría organizacional , la transferencia de conocimiento es el problema práctico de transferir conocimiento de una parte de la organización a otra. Al igual que la gestión del conocimiento , la transferencia de conocimiento busca organizar, crear, capturar o distribuir conocimiento y asegurar su disponibilidad para futuros usuarios. Se considera que es más que un simple problema de comunicación . Si fuera simplemente eso, entonces un memorando , un correo electrónico o una reunión lograrían la transferencia de conocimiento. La transferencia de conocimiento es más compleja porque:

  • El conocimiento reside en los miembros de la organización, las herramientas, las tareas y sus subredes [29] y
  • Gran parte del conocimiento en las organizaciones es tácito o difícil de articular. [30]

Desde los años 90, el tema se ha abordado bajo el título de gestión del conocimiento. El término también se ha aplicado a la transferencia de conocimiento a nivel internacional. [31] [32]

En el ámbito empresarial , la transferencia de conocimientos se ha convertido en un tema común en las fusiones y adquisiciones . [33] Se centra en la transferencia de plataformas tecnológicas, experiencia de mercado, experiencia gerencial, cultura corporativa y otro capital intelectual que puede mejorar la competencia de las empresas. [34] Dado que las habilidades técnicas y el conocimiento son activos muy importantes para la competencia de las empresas en la competencia global, [35] una transferencia de conocimientos fallida puede tener un impacto negativo en las corporaciones y conducir a fusiones y adquisiciones costosas y que consumen mucho tiempo y que no crean valor para las empresas. [36]

Historia

La transferencia de conocimiento entre humanos es una práctica que probablemente se remonta al "Gran Salto Adelante" en la modernidad conductual hace unos 80.000 años, y el origen del habla se remonta a 100.000 a. C. [37] Muchos académicos coinciden en que el comportamiento humano moderno se puede caracterizar por el pensamiento abstracto , la profundidad de la planificación , el comportamiento simbólico (por ejemplo, el arte , la ornamentación ), la música y la danza , la explotación de la caza mayor y la tecnología de las cuchillas , entre otros, "un conjunto de rasgos que han llegado a aceptarse como indicadores de la modernidad conductual" [38] [39]

El estudio científico de la transferencia de conocimiento comenzó en la primera mitad del siglo XX, centrándose principalmente en la adopción de innovaciones por parte de los individuos. [40] En 1943, Ryan y Gross (1943) reconocieron la difusión de la innovación como un proceso social esencial en el que el contacto interpersonal puede desempeñar un papel fundamental. [41]

El período desde 1945 se ha caracterizado como la era de la información que aumentó la motivación para desarrollar estrategias para promover su uso más amplio. [40] Después de la Segunda Guerra Mundial, tres demandas principales alentaron la investigación académica sobre el tema: (a) un deseo de cambio tecnológico rápido para estimular un crecimiento económico más significativo; (b) un deseo de mejorar la transferencia de tecnología emergente de la investigación relacionada con la defensa y el espacio; y (c) un deseo de promover la adopción de innovaciones en salud, educación y servicios humanos. [40] Numerosos estudios de investigación probaron diferentes estrategias de distribución de conocimiento: materiales impresos, películas, cintas de vídeo, casetes de audio, consulta, desarrollo organizacional, asistencia técnica, acuerdos de red, conferencias y talleres de capacitación y observación de participantes. [40] En 1991, Backer (1991) propuso seis puntos cruciales para la utilización del conocimiento:

  • Contacto interpersonal : para que una innovación se utilice en nuevos entornos, es necesario que exista un contacto directo y personal entre la fuente y el destinatario; [40]
  • Planificación y previsión conceptual : un plan bien pensado sobre cómo se adoptará la innovación en un nuevo entorno; [40]
  • Consulta externa sobre el proceso de cambio ; [40]
  • Transformación de la información orientada al usuario : lo que se sabe sobre una innovación debe traducirse al destinatario; [40]
  • Campeonato individual y organizacional : miembros influyentes del personal y líderes organizacionales expresan entusiasmo por su adopción; [40]
  • Participación potencial de los usuarios : todos aquellos que tendrán que vivir con los resultados de un cambio organizacional deben participar en la planificación de la adopción de la innovación. [40]

Durante los primeros años posteriores a su resurgimiento, la noción de transferencia de conocimiento se trató generalmente en línea con la noción de la teoría basada en el conocimiento de la empresa. [42] [43] Uno de los autores más citados aquí fue Szulanski, quien en numerosos libros y artículos había desarrollado la noción de transferencia de conocimiento, especialmente en relación con el conocimiento dentro de la empresa. Su trabajo temprano afirmó claramente que el conocimiento se considera como el stock de una empresa. [44] La tesis doctoral de Szulanski ("Explorando la rigidez interna: impedimentos para la transferencia de las mejores prácticas dentro de la empresa") propuso que la transferencia de conocimiento dentro de una empresa se ve inhibida por factores distintos a la falta de incentivos. El grado en que el conocimiento sobre las mejores prácticas sigue siendo ampliamente accesible dentro de una empresa depende de la naturaleza de ese conocimiento, de dónde (o de quién) proviene, quién lo obtiene y el contexto organizacional dentro del cual ocurre cualquier transferencia. "La rigidez" es una metáfora que proviene de la dificultad de circular fluido alrededor de una refinería de petróleo (incluidos los efectos de la viscosidad nativa del fluido). Vale la pena señalar que su análisis no se aplica a las teorías científicas, donde se aplica un conjunto diferente de dinámicas y recompensas. [44]

Argote e Ingram (2000) definieron la transferencia de conocimiento como "el proceso a través del cual una unidad (por ejemplo, un grupo, un departamento o una división) se ve afectada por la experiencia de otra" [29] (p. 151). Además, señalaron que la transferencia de conocimiento organizacional (es decir, rutinas o mejores prácticas) se puede observar a través de cambios en el conocimiento o el desempeño de las unidades receptoras. Si bien los beneficios de la transferencia de conocimiento son bien conocidos, la efectividad del proceso varía considerablemente. [29] La transferencia de conocimiento organizacional, como las mejores prácticas, puede ser bastante difícil de lograr.

Teorías modernas

La transferencia de conocimiento puede llevar a una serie de resultados para las organizaciones, incluyendo: mayor toma de decisiones, mejores relaciones con los clientes, [45] desempeño de innovación, desempeño financiero, efectividad de transferencia, eficiencia de transferencia, patentes, desarrollo de nuevos productos y liderazgo tecnológico. [45] [46] El creciente cuerpo de literatura muestra dos conjuntos de investigaciones sobre transferencia de conocimiento. [45] Un conjunto de estudios se centra en comprender el nivel individual y extenderse a la dinámica de grupo, por ejemplo, con el objetivo de comprender mejor la confianza, el respeto, las relaciones, la autoeficacia. [45] El segundo conjunto de estudios se centra en el nivel organizacional, por ejemplo, discutiendo aspectos culturales, estructura, recompensas y reconocimiento, normas políticas, capacitación, relaciones. [45]

  • Teoría evolutiva de la innovación : La teoría se ocupa de la integración de la red local externa, y afirma que la integración relacional de las filiales con la red local externa es esencial para el desarrollo de innovaciones locales. [47] Destaca el papel de las transferencias de conocimiento inversas anteriores en áreas funcionales; la transformación de innovaciones locales en globales es más probable que ocurra debido a estas transferencias de conocimiento inversas anteriores. [47] Las transferencias de conocimiento inversas indican integración interna, que es esencial para transformar la innovación local en innovación global. La teoría sostiene que la integración relacional de las filiales con la red local externa está asociada positivamente con la innovación local. [47]
  • Teoría institucional : Esta teoría sostiene que los beneficios que las empresas pueden obtener de la deslocalización de la innovación dependen del entorno institucional en el país de origen. Analiza las instituciones que facilitan la transferencia inversa de conocimientos o el arbitraje institucional con respecto a las actividades relacionadas con la innovación. [48]
  • Teoría de la internacionalización : La teoría se ocupa de los antecedentes a nivel de empresa y de país de las estrategias de internacionalización de la I+D (el flujo de conocimiento entre las ubicaciones extranjeras y nacionales), centrándose en las diferencias entre las empresas de las economías emergentes y avanzadas. Sostiene que las estrategias de explotación de la base nacional están impulsadas principalmente por factores a nivel de empresa, mientras que las estrategias de ampliación de la base nacional están impulsadas principalmente por factores a nivel de país. [49]
  • Visión de la empresa basada en el conocimiento : Este estudio investiga el papel de un liderazgo fuerte de la filial y de una cultura empresarial en la promoción de las entradas de conocimiento de marketing y sus consecuencias sobre la capacidad de la filial para desarrollar nuevos productos cuando se modera por el carácter tácito del conocimiento. [50] Se sostiene que el fuerte apoyo del liderazgo de las filiales y la cultura empresarial son mecanismos fundamentales que fomentan las entradas de conocimiento de marketing tanto de la casa matriz como de las filiales pares. Además, las entradas de conocimiento de marketing mejoran las capacidades de innovación de la filial focal. El conocimiento tácito ejerce efectos moderadores contradictorios sobre las transferencias de conocimiento de marketing, lo que conlleva distintas implicaciones para la gestión del conocimiento de una filial. [50]
  • Teoría del aprendizaje organizacional : La teoría contribuye al conocimiento sobre el impacto positivo de las entradas de conocimiento en la innovación de una unidad organizacional mediante el estudio del papel de las salidas de conocimiento durante la transferencia de conocimiento. [51] Este documento sostiene que las salidas de conocimiento influyen en la innovación a través de un mecanismo de autoaprendizaje y un mecanismo de evaluación de la equidad y desempeñan un papel único e importante en la innovación en equipo. Un modelo teórico examina los efectos distintos y sinérgicos de los flujos de conocimiento totales y equilibrados en el comportamiento innovador de los empleados en una unidad organizacional. [51]
  • Visión basada en recursos : Este es el estudio sobre el impacto de la transferencia de conocimiento gerencial de arriba hacia abajo en la ambidextría individual y el desempeño de toma de decisiones de un gerente medio. La afluencia de conocimiento gerencial de arriba hacia abajo beneficia la toma de decisiones estratégicas del gerente medio y el desempeño a corto y largo plazo. [52]
  • Teoría del capital social : El estudio analiza la importancia de las diferentes prácticas de gestión del conocimiento para promover la innovación organizacional en las empresas multinacionales. Se ocupa de los vínculos entre la internacionalización, la transferencia inversa de conocimiento, el capital social y la innovación organizacional. [53] La internalización no afecta directamente a la innovación organizacional, sino indirectamente a través de la transferencia de conocimiento de las filiales externas a la casa matriz. Este conocimiento y otros provenientes del capital social interno y externo son esenciales para el desarrollo de innovaciones. [53]
  • Teoría de redes sociales : La teoría combina la investigación en negocios internacionales con la teoría social, mostrando que las subsidiarias que recurren ampliamente a fuentes de conocimiento externas también tienen más probabilidades de generar flujos de conocimiento hacia empresas locales. [54] Sostiene que esto puede explicarse por la voluntad de las subsidiarias de construir la confianza que facilita el establecimiento de vínculos de conocimiento recíprocos. [54]
  • Teoría del escalón superior : La teoría se ocupa de los antecedentes del desempeño de innovación de las subsidiarias de empresas multinacionales (EMN) utilizando el enfoque de microfundamentos. La capacidad de las subsidiarias extranjeras para generar innovación desempeña un papel cada vez más importante en la mejora del desempeño de las EMN. El estudio sugiere que la experiencia internacional del equipo de alta gerencia de una subsidiaria y la experiencia en la industria de su director ejecutivo afectan positivamente la innovación de la subsidiaria. [55]

Tres conceptos relacionados son "utilización del conocimiento", "utilización de la investigación" e "implementación", que se utilizan en las ciencias de la salud para describir el proceso de llevar una nueva idea, práctica o tecnología a un uso consistente y apropiado en un entorno clínico. [56] El estudio de la utilización/implementación del conocimiento (KU/I) es una consecuencia directa del movimiento hacia la medicina basada en la evidencia y la investigación que concluye que las prácticas de atención médica con eficacia demostrada no se utilizan de manera consistente en los entornos de práctica.

La transferencia de conocimientos dentro de las organizaciones y entre naciones también plantea consideraciones éticas, en particular cuando hay un desequilibrio en las relaciones de poder (por ejemplo, entre empleador y empleado) o en los niveles de necesidad relativa de recursos de conocimiento (como en los mundos desarrollados y en desarrollo). [57]

La transferencia de conocimientos incluye, pero abarca más que la transferencia de tecnología .

Mecanismos

Mensaje

La traducción del conocimiento implica la descontextualización y contextualización del conocimiento que la entidad posee en forma explícita y tácita (véase también la sección “Descripción general”). El conocimiento explícito es la conciencia de hechos o habilidades que se pueden articular, conceptualizar, codificar, formalizar, almacenar y acceder fácilmente. El conocimiento tácito se puede definir como habilidades, ideas y experiencias que poseen las personas pero que no están codificadas y no necesariamente se pueden expresar fácilmente. [58] Según el profesor Nonaka (2009), la distinción entre conocimiento explícito y tácito sugiere cuatro patrones básicos para traducir el conocimiento donde interactúan de manera espiral. [59]

  • Del conocimiento tácito al conocimiento tácito
  • Del conocimiento tácito al explícito
  • Del conocimiento explícito al conocimiento explícito
  • Del conocimiento explícito al tácito. [59]

La transferencia de conocimiento puede considerarse como la transmisión de una cadena de pequeñas unidades semánticas intercambiables. Una unidad de transferencia de conocimiento se definió como la cantidad más pequeña de información que se puede comunicar con precisión. [60]

Canales

Los estudios de comunicación sistematizan nuestra comprensión del proceso de comunicación al introducir modelos de comunicación que describen diferentes modalidades de intercambio de mensajes (véase también la sección “Descripción general”). En el caso del conocimiento explícito, todos los modelos se reducen a un esquema simple. Una fuente (un emisor en términos de estudios de comunicación) codifica información como un mensaje y la envía al receptor (un receptor) a través de un canal. El receptor necesita decodificar el mensaje para comprender la idea inicial y proporciona algún tipo de retroalimentación. En ambos casos, el tercer actor es el ruido que puede interferir y distorsionar el mensaje. [61] Los dos modos de transferencia de conocimiento –el lineal (un proceso unidireccional) y el no lineal (un proceso multidireccional)– abarcan un conjunto de diferentes configuraciones de modelos.

Transferencia de conocimiento lineal, divergente y convergente

Por ejemplo, según Sailer y colegas (2021), en función del número de fuentes y destinatarios, todos los tipos de transferencia de conocimiento se pueden reducir a 3 subtipos, a saber: lineal, divergente y convergente. La transferencia de conocimiento lineal se produce cuando hay una fuente y un destinatario (por ejemplo, cuando una persona explica un tema específico a otra). La transferencia de conocimiento divergente se produce cuando hay una fuente y varios destinatarios (por ejemplo, cuando un líder de equipo describe tareas específicas para el equipo). La transferencia de conocimiento convergente se produce cuando un destinatario adquiere información de diferentes fuentes. Un ejemplo típico de transferencia de conocimiento convergente es cuando un paciente recibe información sobre una afección de varios médicos. La transferencia de conocimiento convergente es especialmente eficaz para producir un conocimiento profundo de un tema específico. [60]

Una encuesta realizada en 2009 a profesores del MIT encontró los siguientes canales para la transferencia de conocimiento en orden de importancia: [62]

  1. consultoría formal;
  2. publicaciones (revistas y artículos de congresos);
  3. contratación de ex alumnos por industria;
  4. colaboración en investigación;
  5. co-supervisión de estudiantes;
  6. patentes y licencias;
  7. conversaciones informales;
  8. Presentaciones en conferencias.

La transferencia de conocimiento tácito aún está por estudiar.

Procedimiento

Teniendo en cuenta las contribuciones de los principales teóricos [1] [40] (véanse las secciones anteriores), una guía para el proceso de transferencia de conocimiento puede generalizarse en el siguiente procedimiento de traducción:

1) La primera etapa tiene como objetivo establecer el diseño de la transferencia considerando múltiples actores, sus diferentes intereses, percepciones e interpretaciones en la configuración de las traducciones que sugiere la teoría existente: [1]

  • Identificar a los poseedores de conocimiento dentro de la organización
  • Motivándolos a compartir
  • Explorar y formular la diferencia en los contextos de origen y de destino, [1] para diseñar (a) la similitud entre el origen y el destino (si la traducción es posible o no), y (b) el análisis FODA de la traducción.
  • La comprensión de lo que se sabe sobre una innovación debe traducirse al destinatario para crear una transformación de la información orientada al usuario [40].
  • Descontextualizar el conocimiento obtenido de los conocedores [1]
  • Contextualizar la transferencia de conocimiento traduciendo una representación abstracta en prácticas concretas materializadas en el contexto receptor [1]
  • Diseño de un mecanismo de compartición para facilitar la transferencia mediante planificación y previsión conceptual: un plan bien pensado sobre cómo se adoptará la innovación en un nuevo entorno [40]
  • Identificar a miembros influyentes del personal y líderes organizacionales en la organización receptora que expresen entusiasmo por la adopción de nuevos conocimientos (campeonato individual y organizacional) [40]
  • Involucrar a los usuarios potenciales: todos aquellos que tendrán que vivir con los resultados de un cambio organizacional deben participar en la planificación de la adopción de la innovación [40]

2) La segunda etapa forma las reglas de diseño de transferencia basadas en la actividad de la primera etapa: [1]

  • Establecer un contacto directo y personal entre la fuente y el receptor [40]
  • Identificación del mejor modo de traducción a partir del rango: el modo de reproducción, el modo de modificación y el modo radical [1]
  • Ejecución del plan de transferencia

3) La tercera etapa tiene como objetivo estudiar qué diferencia supone la traducción: [1]

  • Medición para asegurar la transferencia
  • Aplicación de los conocimientos transferidos
  • Seguimiento y evaluación

Entre el dominio público y el privado

Con la transición de las economías avanzadas de una producción basada en los recursos a una basada en el conocimiento [63] , muchos gobiernos nacionales han reconocido cada vez más que el " conocimiento " y la " innovación " son fuerzas impulsoras importantes del crecimiento económico , el desarrollo social y la creación de empleo . En este contexto, la promoción de la "transferencia de conocimientos" se ha convertido cada vez más en un tema de política pública y económica . Sin embargo, la larga lista de programas gubernamentales globales, nacionales y regionales cambiantes indica la tensión entre la necesidad de realizar investigación "libre" -motivada por el interés y por objetivos "a corto plazo" del sector privado- y la investigación en pos de los intereses públicos y el bien común general. [64]

En gran parte de la literatura actual sobre innovación también se destaca la premisa subyacente de que existe un potencial para una mayor colaboración entre la industria y las universidades. En particular, el enfoque de innovación abierta para desarrollar valor comercial se basa explícitamente en la premisa de que las universidades son una "fuente vital para acceder a ideas externas". Además, se ha considerado que las universidades son "el gran recurso, en gran parte desconocido y ciertamente subexplotado, que contribuye a la creación de riqueza y competitividad económica". [65]

Las universidades y otras organizaciones de investigación del sector público (OPSR) han acumulado a lo largo de los años mucha experiencia práctica en la transferencia de conocimientos a través de la brecha entre los dominios del conocimiento producido públicamente y la explotación privada de dicho conocimiento. Muchas universidades y OPSR han desarrollado procesos y políticas para descubrir, proteger y explotar los derechos de propiedad intelectual (PI), y para asegurar que la PI se transfiera con éxito a corporaciones privadas o se conceda a nuevas empresas formadas con fines de explotación. Las vías para la comercialización de la PI producida por las OPSR y las universidades incluyen la concesión de licencias, la creación de empresas conjuntas, la formación de nuevas empresas y las cesiones basadas en regalías.

Organizaciones como la AUTM en los EE.UU., el Institute of Knowledge Transfer en el Reino Unido, SNITTS en Suecia y la Association of European Science and Technology Transfer Professionals en Europa han proporcionado un conducto para que los profesionales de la transferencia de conocimientos de los sectores público y privado identifiquen las mejores prácticas y desarrollen herramientas y técnicas eficaces para la gestión de la propiedad intelectual producida por las universidades y las instituciones de investigación y desarrollo de sistemas. También están surgiendo comunidades de práctica en línea para profesionales de la transferencia de conocimientos que facilitan la conectividad (como The Global Innovation Network [66] y Knowledge Pool).

La colaboración entre empresas y universidades fue el tema del Informe Lambert en el Reino Unido en 2003.

La neuroeducación busca mejorar la calidad de los métodos didácticos y reducir la llamada brecha en la práctica investigativa . [67]

En la economía del conocimiento

Dado que los factores de producción de la economía del conocimiento han remodelado y reemplazado ampliamente a los de los modelos económicos anteriores, [68] los investigadores han caracterizado la gestión y el procesamiento del conocimiento organizacional como vitales para el éxito organizacional, y la transferencia de conocimiento en particular juega un papel clave en la práctica del intercambio de tecnología, las transferencias de personal y la integración estratégica. [69]

La transferencia de conocimientos también puede lograrse mediante programas de inversión, tanto intencional como involuntariamente, en forma de habilidades , tecnología y "conocimiento tácito", incluidas las prácticas de gestión y organización. Por ejemplo, se ha demostrado que la inversión extranjera en países africanos proporciona cierta transferencia de conocimientos. [70]

Como ventaja competitiva en la empresa

El conocimiento, y en especial la transferencia de conocimiento, ha surgido como un recurso clave en la era postindustrial. [71] Esto lo convierte en un recurso importante para crear una ventaja competitiva sostenible. La visión basada en recursos (RBV) enfatiza el conocimiento como una fuente principal de ventaja competitiva. La transferencia de conocimiento se convierte así en un eje estratégico raro, valioso, imperfectamente imitable y también insustituible para las organizaciones. [72] Además, según la visión basada en conocimiento (KBV), cuanto más conocimiento tenga una organización, más capaz será de aprender nuevos conocimientos, por lo que la ventaja competitiva basada en el conocimiento será sostenible en el tiempo. [73]

En las organizaciones, los conocimientos se transmiten periódicamente de los empleados a los demás. Posteriormente, los recursos de la organización se incrementan y/o actualizan, lo que permite a los empleados mejorar y ajustar sus prácticas. [72] [74] La adquisición de habilidades por parte de los empleados está estrechamente vinculada al desempeño de la organización, que es principalmente el resultado de las habilidades acumuladas y puestas en práctica por los empleados. [75]

Uno de los efectos destacables de la transferencia de conocimiento es el aumento de los beneficios y el desarrollo de ventajas competitivas. En pocas palabras, una ventaja competitiva es la posibilidad de que una organización fortalezca sus competencias básicas utilizando conocimiento procedente del exterior. Para ello se han definido tres elementos para medirla: [72]

  • La transferencia de conocimientos contribuye al desarrollo de capacidades de investigación y desarrollo;
  • La transferencia de conocimientos ofrece la oportunidad de sustituir tecnologías antiguas por otras nuevas;
  • La transferencia de conocimiento contribuye a reducir el tiempo de investigación y desarrollo.

Estos tres elementos son posibles cuando la organización posee competencias iguales o superiores a las de sus competidores, lo que le permite obtener una ventaja competitiva. En estas situaciones, la transferencia de conocimientos actúa sobre la evolución y en particular sobre el desarrollo de los conocimientos básicos ya adquiridos por la organización. Esta adquisición se manifiesta en la mejora del rendimiento de la organización y, por tanto, en la obtención de una ventaja competitiva. [76]

En ecología del paisaje

Por transferencia de conocimiento en ecología del paisaje se entiende un conjunto de actividades que aumentan la comprensión de la ecología del paisaje con el objetivo de fomentar la aplicación de este conocimiento. Cinco factores influirán en la transferencia de conocimiento desde la perspectiva de la ecología del paisaje forestal: la generación de capacidad de investigación, el potencial de aplicación, los usuarios del conocimiento, la capacidad de infraestructura y el proceso mediante el cual se transfiere el conocimiento (Turner, 2006).

Plataformas

Una tendencia reciente es el desarrollo de plataformas en línea que apuntan a optimizar la transferencia de conocimiento y la colaboración. [77] [78] [79] Los sistemas de tecnología de la información (TI) son plataformas/sistemas informáticos comunes que intentan ayudar a las organizaciones y a las personas a compartir información y conocimiento. [80] Los sistemas de TI pueden almacenar, compartir y recopilar conocimiento que es importante para la organización. En la práctica, la necesidad de sistemas de TI o sistemas de gestión del conocimiento es a menudo estratégica. [81] Diferentes sistemas y plataformas de gestión del conocimiento pueden proporcionar grandes ventajas para los sistemas de datos que buscan identificar, transferir, compartir y mostrar métricas importantes. [81] Diferentes plataformas de transferencia de conocimiento son herramientas para compartir conocimiento de manera más rápida y eficiente. La idea principal es ayudar a las personas a trabajar productivamente con datos y conocimiento.

  • Los sistemas de gestión del conocimiento ( KMS ) son sistemas informáticos diseñados para ayudar a las organizaciones a gestionar acciones relacionadas con el conocimiento. Esto suele implicar, por ejemplo, la administración de documentos, la cooperación o las redes sociales. Algunos de los sistemas de gestión del conocimiento más utilizados son Microsoft SharePoint , Confluence y Documentum . [82] [83]
  • Los sistemas de gestión del aprendizaje ( LMS ) son aplicaciones de software que ayudan a la gestión, impartición e inspección de cursos educativos y programas de formación. Pueden utilizarse en los lugares de trabajo para respaldar el aprendizaje en línea o combinado y hacer un seguimiento de los resultados del aprendizaje. Entre estos sistemas se encuentran Blackboard o Moodle , aunque las empresas pueden utilizar sistemas diferentes como Google Classroom , Second Life , Edmondo u otros, si se adaptan correctamente a las necesidades de la empresa. [84] [85]
  • Las redes sociales empresariales ( ESN ) se refieren a plataformas de redes sociales específicas diseñadas explícitamente para su uso dentro de las organizaciones. Estas plataformas suelen incluir funciones como mensajería instantánea y directa y uso compartido de archivos. Las ESN se consideran ampliamente una forma de tecnología de gestión del conocimiento para recopilar inteligencia colectiva y mejorar la productividad. Las plataformas más utilizadas son Microsoft Teams, Yammer o Slack. [86] [87]
  • Las herramientas de videoconferencia se han vuelto cada vez más populares como una herramienta para simplificar la transferencia de conocimiento. El crecimiento de la popularidad de la videoconferencia se debe principalmente a la creciente tendencia del trabajo remoto y el aprendizaje en línea. El valor de la videoconferencia para la transferencia de conocimiento proviene de la comunicación instantánea, la cooperación y la retroalimentación entre los miembros del equipo. El uso de herramientas de videoconferencia suele ir acompañado del uso de otras plataformas de transferencia de conocimiento mencionadas anteriormente. Entre estas plataformas se encuentran Zoom , Microsoft Teams , Google Meet , Skype , Cisco Webex y otras. [88] [89]
  • Se ha demostrado que las plataformas de realidad virtual (RV) y realidad aumentada (RA) son eficaces debido a su potencial para crear experiencias atractivas. Estas tecnologías permiten simulaciones de escenarios del mundo real e interacción con objetos digitales. Se ha descubierto que la forma atractiva en que se llevan a cabo estos procesos conduce a mejores resultados laborales y de aprendizaje. El uso de RV y RA se hace posible mediante auriculares de RV y RA. Oculus Quest 2 , Microsoft HoloLens , Google Glass y ZSpace son algunos de los ejemplos de auriculares de realidad virtual y aumentada . Estos auriculares funcionan con varios sistemas operativos, algunos de los cuales están desarrollados específicamente para los auriculares, mientras que otros son versiones modificadas de los sistemas operativos habituales utilizados por otros dispositivos inteligentes. [90] [91] [92]

Desafíos

Los factores que complican la transferencia de conocimientos incluyen:

  • La incapacidad de reconocer y articular competencias “compiladas” o altamente intuitivas – idea de conocimiento tácito [30]
  • Diferentes puntos de vista sobre la explicitud del conocimiento [93]
  • Geografía o distancia [94]
  • Limitaciones de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) [95]
  • Falta de una identidad social compartida/superordinada [96]
  • Idioma
  • Áreas de especialización
  • Conflictos internos (por ejemplo, territorialidad profesional )
  • Diferencias generacionales
  • Relaciones entre sindicatos y dirección
  • Incentivos
  • Problemas para compartir creencias, suposiciones, heurísticas y normas culturales.
  • El uso de representaciones visuales para transferir conocimiento ( visualización del conocimiento )
  • Exposición o experiencia previa con algo
  • Conceptos erróneos
  • Información errónea
  • Cultura organizacional que no favorece el intercambio de conocimientos (cultura de “el conocimiento es poder ”)
  • Cuestiones motivacionales, como la resistencia al cambio y las luchas de poder [97]
  • Falta de confianza
  • Capacidades del receptor para interpretar y absorber el conocimiento [97]
  • Contexto del conocimiento (conocimiento tácito, específico del contexto) [97]
  • Incapacidad de detectar la oportunidad de compartir conocimientos

Everett Rogers fue pionero en la teoría de la difusión de innovaciones , al presentar un modelo basado en investigaciones que explica cómo y por qué los individuos y las redes sociales adoptan nuevas ideas, prácticas y productos. En antropología, el concepto de difusión también explora la propagación de ideas entre culturas.

Prácticas

  • Mentoría
  • Experiencia guiada
  • Simulación
  • Experimentación guiada
  • Observación del trabajo
  • Trabajo en parejas
  • Comunidad de práctica
  • Transferencia narrativa
  • Prácticas

Uso incorrecto

La transferencia de conocimiento se utiliza a menudo como sinónimo de formación . Además, la información no debe confundirse con el conocimiento, ni es posible, estrictamente hablando, "transferir" el conocimiento experiencial a otras personas. [98] La información puede considerarse como hechos o datos comprendidos ; sin embargo, el conocimiento tiene que ver con habilidades flexibles y adaptables : la capacidad única de una persona para manejar y aplicar la información. Esta fluidez de aplicación es en parte lo que diferencia la información del conocimiento. El conocimiento tiende a ser tácito y personal; el conocimiento que tiene una persona es difícil de cuantificar, almacenar y recuperar para que otra persona lo use.

La transferencia de conocimiento (KT) y el intercambio de conocimiento (KS) a veces se utilizan indistintamente o se considera que comparten características comunes. Dado que algunos investigadores de la gestión del conocimiento suponen que estos dos conceptos son bastante similares y tienen contenidos superpuestos, a menudo existe confusión, especialmente entre investigadores y profesionales, sobre lo que significa un determinado concepto. Por esta razón, términos como KS y KT se utilizan incorrectamente sin tener en cuenta su significado real y estos significados pueden cambiar de un artículo a otro. [19]

Véase también

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Lectura adicional

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  • Argote, L. et al. (2000). “Transferencia de conocimiento en las organizaciones: aprender de la experiencia de otros”, Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana , 82 (1) (mayo): 1–8
  • Castells, M. (1996). Conclusión, El auge de la sociedad en red . La era de la información: economía, sociedad y cultura, volumen 1. (pp. 469–478). Oxford: Blackwell
  • Leonard, D.; y Swap, W. (2005) Inteligencia profunda: cómo cultivar y transferir sabiduría empresarial duradera , HBSP. ISBN 1-59139-528-3 
  • Lipphardt, Veronika / Ludwig, David: Transferencia de conocimientos y transferencia científica, European History Online , Mainz: Institute of European History , 2011, consultado el 11 de enero de 2012
  • Shaw, M. (2001). "Integración de tecnologías de aprendizaje: los contextos socioculturales, pragmáticos y de diseño tecnológico", Enseñanza y aprendizaje con tecnología , (6)
  • Trautman, Steve (2006). "Enseñe lo que sabe: una guía práctica para líderes sobre transferencia de conocimientos" Archivado el 10 de julio de 2017 en Wayback Machine ., Addison-Wesley
  • Davenport, Thomas H.; y Prusak, Laurence (2000). Conocimiento práctico: cómo las organizaciones gestionan lo que saben , Boston, Massachusetts, Harvard Business School Press
  • Turner, (2006). Transferencia de conocimientos en ecología del paisaje forestal: una introducción. En: Ecología del paisaje forestal, transferencia de conocimientos a la práctica. Perera. AH, Buse, LJ y Crow, TR (Eds), Nueva York, Springer, 1–2.
  • Proyecto de transferencia de conocimiento del CIPRA “Futuro en los Alpes”
  • "Estudio de transferencia de conocimientos: proyecto de estudio de 2 años para la Comisión Europea"
  • "Aprenda MERN y mejore sus conocimientos"
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