Prueba de personalidad
Método de evaluación de los constructos de personalidad humana
Prueba de personalidad
Los cuatro temperamentos según la ilustración de Johann Kaspar Lavater
MallaD010556

Una prueba de personalidad es un método para evaluar los constructos de la personalidad humana . La mayoría de los instrumentos de evaluación de la personalidad (a pesar de que se los denomina vagamente "pruebas de personalidad") son, de hecho, cuestionarios de autoinforme introspectivos (es decir, subjetivos) (datos Q, en términos de datos LOTS ) o informes de registros de vida (datos L) como escalas de calificación. [1] [2] Los intentos de construir pruebas de rendimiento reales de la personalidad han sido muy limitados, aunque Raymond Cattell con su colega Frank Warburton compiló una lista de más de 2000 pruebas objetivas independientes que podrían usarse para construir pruebas de personalidad objetivas. [3] Sin embargo, una excepción fue la Batería de pruebas analítico-objetivas, una prueba de rendimiento diseñada para medir cuantitativamente 10 dimensiones de rasgos de personalidad discernidas analíticamente por factores. [4] [5] Un problema importante con los métodos de datos L y Q es que debido a la transparencia de los ítems, las escalas de calificación y los cuestionarios de autoinforme son altamente susceptibles a distorsiones motivacionales y de respuesta que van desde la falta de una adecuada autoconciencia (o percepciones sesgadas de los demás) hasta una completa disimulación (fingir el bien/fingir el mal) dependiendo del motivo/motivación de la evaluación que se esté realizando. [6] [7] [8]

Las primeras medidas de evaluación de la personalidad se desarrollaron en la década de 1920 [9] y tenían como objetivo facilitar el proceso de selección de personal, particularmente en las fuerzas armadas. Desde estos primeros esfuerzos, se han desarrollado una amplia variedad de escalas y cuestionarios de personalidad, incluido el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), el Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF), las Escalas de Personalidad de Comrey (CPS), entre muchos otros. [10] [11] Aunque popular especialmente entre los consultores de personal, el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) tiene numerosas deficiencias psicométricas. [12] Más recientemente, se han construido varios instrumentos basados ​​​​en el Modelo de Cinco Factores de personalidad, como el Inventario de Personalidad NEO Revisado . [13] Sin embargo, el Big Five y el Modelo de Cinco Factores relacionado han sido cuestionados por explicar menos de dos tercios de la varianza de rasgos conocida solo en la esfera de personalidad normal. [14] [15] [16]

Las estimaciones de cuánto vale la industria de evaluación de la personalidad en los EE. UU. oscilan entre $ 2 y $ 4 mil millones al año (a partir de 2013). [17] La ​​evaluación de la personalidad se utiliza en una amplia gama de contextos, incluidos el asesoramiento individual y de relaciones , la psicología clínica , la psicología forense , la psicología escolar , el asesoramiento profesional , las pruebas de empleo , la salud y seguridad ocupacional y la gestión de relaciones con los clientes .

Historia

Ilustración en un libro del siglo XIX que representa la fisonomía

Los orígenes de la evaluación de la personalidad se remontan a los siglos XVIII y XIX, cuando la personalidad se evaluaba a través de la frenología , la medición de las protuberancias del cráneo humano, y la fisonomía , que evaluaba la personalidad basándose en la apariencia externa de una persona. [18] Sir Francis Galton adoptó otro enfoque para evaluar la personalidad a finales del siglo XIX. Basándose en la hipótesis léxica, Galton estimó el número de adjetivos que describían la personalidad en el diccionario inglés. [19] La lista de Galton fue finalmente refinada por Louis Leon Thurstone a 60 palabras que se usaban comúnmente para describir la personalidad en ese momento. [19] A través del análisis factorial de las respuestas de 1300 participantes, Thurstone pudo reducir este grupo severamente restringido de 60 adjetivos en siete factores comunes. [20] [19] Este procedimiento de análisis factorial de adjetivos comunes fue utilizado posteriormente por Raymond Cattell (el séptimo psicólogo más citado del siglo XX, según la literatura de revistas revisadas por pares), [21] quien posteriormente utilizó un conjunto de datos de más de 4000 términos afectivos del diccionario inglés que finalmente resultó en la construcción del Cuestionario de Dieciséis Factores de Personalidad (16PF) que también midió hasta ocho factores de personalidad de segundo estrato. [22] De los muchos instrumentos de autoinforme introspectivos (es decir, subjetivos) construidos para medir las supuestas cinco grandes dimensiones de la personalidad, quizás el más popular ha sido el Inventario de Personalidad NEO Revisado (NEO-PI-R) [19] Sin embargo, las propiedades psicométricas del NEO-PI-R (incluida su validez analítica factorial/de constructo) han sido severamente criticadas. [23]

Otro instrumento temprano de medición de la personalidad fue la Hoja de Datos Personales de Woodworth , un inventario de autoinforme desarrollado para la Primera Guerra Mundial y utilizado para la evaluación psiquiátrica de los nuevos reclutas. [18]

Descripción general

Existen muchos tipos diferentes de medidas de evaluación de la personalidad. El inventario de autoinforme implica la administración de muchos ítems que requieren que los encuestados evalúen introspectivamente sus propias características de personalidad. Esto es altamente subjetivo y, debido a la transparencia de los ítems, estas medidas de datos Q son altamente susceptibles a la distorsión motivacional y de la respuesta. [24] Se requiere que los encuestados indiquen su nivel de acuerdo con cada ítem utilizando una escala de Likert o, más exactamente, una escala de tipo Likert. Un ítem en un cuestionario de personalidad, por ejemplo, podría pedir a los encuestados que califiquen el grado en que están de acuerdo con la afirmación "Hablo con muchas personas diferentes en las fiestas" en una escala de 1 ("totalmente en desacuerdo") a 5 ("totalmente de acuerdo").

Históricamente, el instrumento de personalidad multidimensional más utilizado es el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), un instrumento de psicopatología diseñado originalmente para evaluar la nosología psiquiátrica arcaica . [25] [26]

Además de los inventarios de autoinforme subjetivo/introspectivo, existen otros métodos para evaluar la personalidad humana, incluidas medidas de observación, calificaciones de otros, pruebas proyectivas (por ejemplo, TAT e Ink Blots ) y pruebas de desempeño objetivo reales (datos T).

Temas

Normas

El significado de las puntuaciones de las pruebas de personalidad es difícil de interpretar en un sentido directo. Por este motivo, los productores de pruebas de personalidad hacen un esfuerzo considerable para producir normas que proporcionen una base comparativa para interpretar las puntuaciones de las pruebas de un encuestado. Los formatos comunes para estas normas incluyen rangos de percentiles , puntuaciones z , puntuaciones sten y otras formas de puntuaciones estandarizadas.

Desarrollo de pruebas

Se ha dedicado una cantidad sustancial de investigación y pensamiento al tema del desarrollo de pruebas de personalidad. El desarrollo de pruebas de personalidad tiende a ser un proceso iterativo mediante el cual una prueba se perfecciona progresivamente. El desarrollo de pruebas puede realizarse sobre bases teóricas o estadísticas. Hay tres estrategias generales de uso común: inductiva, deductiva y empírica. [27] Las escalas creadas hoy en día a menudo incorporarán elementos de los tres métodos.

La construcción de una evaluación deductiva comienza seleccionando un dominio o constructo para medir. [28] El constructo es definido minuciosamente por expertos y se crean ítems que representan completamente todos los atributos de la definición del constructo. [28] Luego se seleccionan o eliminan los ítems de prueba en función de cuál resulte en la validez interna más fuerte para la escala. Las medidas creadas a través de la metodología deductiva son igualmente válidas y requieren mucho menos tiempo para construirse en comparación con las medidas inductivas y empíricas. Las preguntas claramente definidas y válidas a primera vista que resultan de este proceso hacen que sean fáciles de entender para la persona que realiza la evaluación. Aunque se pueden crear ítems sutiles a través del proceso deductivo, [29] estas medidas a menudo no son tan capaces de detectar mentiras como otros métodos de construcción de evaluaciones de la personalidad. [28]

La construcción de una evaluación inductiva comienza con la creación de una multitud de ítems diversos. Los ítems creados para una medida inductiva no pretenden representar ninguna teoría o constructo en particular. Una vez que se han creado los ítems, se administran a un grupo grande de participantes. Esto permite a los investigadores analizar las relaciones naturales entre las preguntas y etiquetar los componentes de la escala en función de cómo se agrupan las preguntas. Se pueden utilizar varias técnicas estadísticas para determinar los constructos evaluados por la medida. El análisis factorial exploratorio y el análisis factorial confirmatorio son dos de las técnicas de reducción de datos más comunes que permiten a los investigadores crear escalas a partir de las respuestas a los ítems iniciales. [ cita requerida ]

El modelo de cinco factores de la personalidad se desarrolló utilizando este método. [30] Los métodos estadísticos avanzados incluyen la oportunidad de descubrir relaciones no identificadas previamente o inesperadas entre elementos o constructos. También puede permitir el desarrollo de elementos sutiles que impiden que los examinados sepan qué se está midiendo y pueden representar la estructura real de un constructo mejor que una teoría desarrollada previamente. [31] Las críticas incluyen una vulnerabilidad para encontrar relaciones entre elementos que no se aplican a una población más amplia, dificultad para identificar lo que se puede medir en cada componente debido a relaciones confusas entre elementos o constructos que no fueron abordados completamente por las preguntas creadas originalmente. [32]

Las evaluaciones de personalidad derivadas empíricamente requieren técnicas estadísticas. Uno de los objetivos centrales de la evaluación empírica de la personalidad es crear una prueba que discrimine de manera válida entre dos dimensiones distintas de la personalidad. La construcción de pruebas empíricas puede requerir mucho tiempo. Para garantizar que la prueba mida lo que se supone que mide, los psicólogos primero recopilan datos a través de informes propios o de observadores, idealmente de un gran número de participantes.

Autoinformes e informes de observadores

Una prueba de personalidad puede administrarse directamente a la persona que se está evaluando o a un observador. En un autoinforme, el individuo responde a los elementos de personalidad en la medida en que se refieren a él mismo. Los autoinformes son de uso común. En un informe del observador, una persona responde a los elementos de personalidad en la medida en que esos elementos se refieren a otra persona. Para producir los resultados más precisos, el observador necesita conocer al individuo que se está evaluando. La combinación de las puntuaciones de un autoinforme y un informe del observador puede reducir el error, proporcionando una descripción más precisa de la persona que se está evaluando. Los autoinformes y los informes del observador tienden a producir resultados similares, lo que respalda su validez. [33]

Informes de observación directa

La observación directa implica que una segunda parte observe y evalúe directamente a otra persona. La segunda parte observa cómo se comporta el objetivo de la observación en determinadas situaciones (por ejemplo, cómo se comporta un niño en el patio de la escuela durante el recreo). Las observaciones pueden tener lugar en un entorno natural (por ejemplo, un patio de la escuela) o artificial (laboratorio de psicología social). La observación directa puede ayudar a identificar a los solicitantes de empleo (por ejemplo, muestras de trabajo [34] ) que probablemente tengan éxito o apego maternal en niños pequeños (por ejemplo, la situación extraña de Mary Ainsworth ). El objeto del método es observar directamente comportamientos genuinos en el objetivo. Una limitación de la observación directa es que las personas objetivo pueden cambiar su comportamiento porque saben que están siendo observadas. [35] Una segunda limitación es que algunos rasgos de comportamiento son más difíciles de observar (por ejemplo, la sinceridad) que otros (por ejemplo, la sociabilidad). Una tercera limitación es que la observación directa es más costosa y requiere más tiempo que varios otros métodos (por ejemplo, el autoinforme ). [33]

Pruebas de personalidad en el lugar de trabajo

Aunque los tests de personalidad se remontan a principios del siglo XX, no fue hasta 1988, cuando se volvió ilegal en Estados Unidos que los empleadores utilizaran polígrafos, que comenzaron a utilizarlos de forma más amplia. [36] La idea detrás de estos tests de personalidad es que los empleadores pueden reducir sus tasas de rotación y evitar pérdidas económicas en forma de personas propensas al robo, al abuso de drogas, a los trastornos emocionales o a la violencia en el lugar de trabajo. Existe la posibilidad de que un solicitante pueda falsificar las respuestas a los ítems de un test de personalidad para que parezca más atractivo para la organización que lo emplea de lo que realmente es. [37]

Las pruebas de personalidad suelen formar parte de los servicios de consultoría de gestión , ya que contar con una certificación para realizar una prueba en particular es una forma de que un consultor ofrezca un servicio adicional y demuestre sus calificaciones. Las pruebas se utilizan para reducir el número de posibles solicitantes de empleo, así como para determinar qué empleados son más adecuados para un ascenso. [38] El gobierno federal de los Estados Unidos es un cliente destacado de los servicios de pruebas de personalidad fuera del sector privado, con aproximadamente 200 agencias federales, incluidas las militares, que utilizan servicios de evaluación de la personalidad. [38]

A pesar de la evidencia que muestra que las pruebas de personalidad son una de las métricas menos confiables para evaluar a los solicitantes de empleo, [39] siguen siendo populares como una forma de seleccionar candidatos.

Evaluación de pruebas

Existen varios criterios para evaluar una prueba de personalidad . Para que una prueba tenga éxito, los usuarios deben estar seguros de que (a) los resultados de la prueba son replicables y (b) la prueba mide lo que sus creadores pretenden medir. Fundamentalmente, se espera que una prueba de personalidad demuestre confiabilidad y validez . La confiabilidad se refiere al grado en que las puntuaciones de la prueba, si se administrara una prueba a una muestra dos veces en un corto período de tiempo, serían similares en ambas administraciones. La validez de la prueba se refiere a la evidencia de que una prueba mide el constructo (por ejemplo, neuroticismo) que se supone que mide. [40]

Análisis

La respuesta del encuestado se utiliza para calcular el análisis. El análisis de datos es un proceso largo. Aquí se utilizan dos teorías principales: la teoría clásica de los tests (TCT), utilizada para la puntuación observada; [41] y la teoría de la respuesta a los ítems (TRI), "una familia de modelos para las respuestas de las personas a los ítems". [42] [43] Las dos teorías se centran en diferentes "niveles" de respuestas y se ruega a los investigadores que utilicen ambas para apreciar plenamente sus resultados.

Falta de respuesta

En primer lugar, es necesario abordar la falta de respuesta a los ítems. La falta de respuesta puede ser unitaria , cuando una persona no respondió a ninguno de los n ítems, o de ítem , es decir, pregunta individual. La falta de respuesta unitaria generalmente se trata con exclusión. [44] La falta de respuesta a los ítems debe manejarse mediante imputación ; el método utilizado puede variar entre los ítems de la prueba y del cuestionario.

Tanteo

El método convencional para puntuar los ítems es asignar "0" a una respuesta incorrecta y "1" a una respuesta correcta. Cuando las pruebas tienen más opciones de respuesta (por ejemplo, ítems de opción múltiple), "0" para una respuesta incorrecta, "1" para una respuesta parcialmente correcta y "2" para una respuesta correcta. [44] Las pruebas de personalidad también se pueden puntuar utilizando un enfoque dimensional (normativo) o tipológico (ipsativo). Los enfoques dimensionales como el Big 5 describen la personalidad como un conjunto de dimensiones continuas en las que los individuos difieren. A partir de las puntuaciones de los ítems, se calcula una puntuación "observada". Esto generalmente se obtiene sumando las puntuaciones de los ítems no ponderados.

Crítica y controversia

Personalidad versus factores sociales

En los años 1960 y 1970, algunos psicólogos descartaron por completo la idea de la personalidad, considerando que gran parte del comportamiento era específico del contexto. [45] Esta idea fue apoyada por el hecho de que la personalidad a menudo no predice el comportamiento en contextos específicos. Sin embargo, una investigación más amplia ha demostrado que cuando el comportamiento se agrega en contextos diferentes, esa personalidad puede ser un predictor bastante bueno del comportamiento. Casi todos los psicólogos reconocen ahora que tanto los factores de diferencia social como los individuales (es decir, la personalidad) influyen en el comportamiento. El debate actual gira más en torno a la importancia relativa de cada uno de estos factores y cómo interactúan entre ellos.

El demandado está fingiendo

Un problema con las medidas de personalidad basadas en autoinforme es que los encuestados a menudo pueden distorsionar sus respuestas. [46]

Varios metaanálisis muestran que las personas pueden cambiar sustancialmente sus puntuaciones en pruebas de personalidad cuando dichas pruebas se realizan en condiciones de alto riesgo, como parte de un procedimiento de selección de empleo. [47] [48]

El trabajo en entornos experimentales [49] también ha demostrado que cuando se ha pedido a muestras de estudiantes que falsificaran deliberadamente en una prueba de personalidad, demostraron claramente que eran capaces de hacerlo. Hogan, Barett y Hogan (2007) [50] analizaron datos de 5.266 solicitantes que realizaron una prueba de personalidad basada en los Cinco Grandes. En la primera solicitud, los solicitantes fueron rechazados. Después de seis meses, los solicitantes volvieron a presentar la solicitud y completaron la misma prueba de personalidad. Se compararon las respuestas de las pruebas de personalidad y no hubo diferencias significativas entre las respuestas.

En la práctica, la mayoría de las personas no distorsionan significativamente los resultados de las pruebas. Sin embargo, el investigador debe estar preparado para tales posibilidades. Además, a veces los participantes piensan que los resultados de las pruebas son más válidos de lo que son en realidad porque les gustan los resultados que obtienen. Las personas quieren creer que los rasgos positivos que los resultados de las pruebas indican que poseen están de hecho presentes en su personalidad. Esto conduce a resultados distorsionados de los sentimientos de las personas sobre la validez de dichas pruebas.

Se han adoptado varias estrategias para reducir la falsedad de los encuestados. Una de ellas consiste en advertir en la prueba que existen métodos para detectar la falsedad y que dicha detección tendrá consecuencias negativas para el encuestado (por ejemplo, no ser considerado para el puesto). Se han adoptado formatos de preguntas de elección forzada ( pruebas ipsativas ) que exigen que los encuestados elijan entre alternativas de igual deseabilidad social. A menudo se incluyen escalas de deseabilidad social y de mentiras que detectan determinados patrones de respuestas, aunque estos suelen confundirse con la variabilidad real de la deseabilidad social.

Más recientemente, se han adoptado con cierto éxito los enfoques de la teoría de respuesta a los ítems para identificar los perfiles de respuesta a los ítems que señalan a los impostores. Otros investigadores están estudiando el momento de las respuestas en pruebas administradas electrónicamente para evaluar la falsificación. Si bien las personas pueden fingir en la práctica, rara vez lo hacen en un nivel significativo. Falsificar con éxito significa saber cuál sería la respuesta ideal. Incluso con algo tan simple como la asertividad, las personas que no son asertivas y tratan de parecerlo a menudo respaldan los ítems equivocados. Esto se debe a que las personas poco asertivas confunden la asertividad con la agresión, la ira, el comportamiento de oposición, etc.

Investigación psicológica

Las investigaciones sobre la importancia de la personalidad y la inteligencia en la educación muestran evidencia de que cuando otros proporcionan la calificación de personalidad, en lugar de proporcionar una autoevaluación, el resultado es casi cuatro veces más preciso para predecir las calificaciones. [51]

Aplicaciones adicionales

El cuestionario MBTI es una herramienta popular que las personas utilizan como parte de su autoexamen o para encontrar una forma abreviada de describir cómo se relacionan con los demás en la sociedad. Es bien conocido por su amplia adopción en las prácticas de contratación, pero es popular entre las personas por su enfoque exclusivo en los rasgos positivos y los "tipos" con nombres memorables. Algunos usuarios del cuestionario se autoidentifican por su tipo de personalidad en las redes sociales y los perfiles de citas. [52] Debido a la estricta aplicación de los derechos de autor por parte del editor, muchas evaluaciones provienen de sitios web gratuitos que proporcionan pruebas modificadas basadas en el marco. [38]

Los cuestionarios no científicos sobre tipos de personalidad también son una forma común de entretenimiento . En particular, Buzzfeed se hizo famoso por publicar cuestionarios creados por los usuarios, con pruebas de personalidad basadas a menudo en decidir a qué personaje de la cultura pop o celebridad se parece más el usuario. [53]

La prueba de personalidad 15 se utilizó en un estudio para ver si existe correlación entre las puntuaciones de personalidad de los pilotos y el éxito en el campo de la aviación. Los resultados mostraron una correlación entre las puntuaciones altas en conciencia y confianza en uno mismo, pero los niveles bajos de neuroticismo tuvieron puntuaciones más altas para aprobar las pruebas de aviación. [54]

Peligros

Existe una cuestión de privacidad que preocupa, ya que se obliga a los solicitantes a revelar pensamientos y sentimientos privados a través de sus respuestas, que parecen convertirse en una condición para el empleo. Otro peligro es la discriminación ilegal de ciertos grupos bajo el pretexto de una prueba de personalidad. [55]

Además de los riesgos de que los resultados de las pruebas de personalidad se utilicen fuera de un contexto adecuado, pueden arrojar resultados inexactos si se realizan de forma incorrecta. En particular, las pruebas de personalidad ipsativas suelen emplearse incorrectamente en el reclutamiento y la selección, donde se las trata erróneamente como si fueran medidas normativas . [56]

Efectos de los avances tecnológicos en el campo

Los nuevos avances tecnológicos están aumentando las posibles formas de recopilar y analizar datos, y ampliando los tipos de datos que se pueden utilizar para evaluar de forma fiable la personalidad. [57] Aunque las evaluaciones cualitativas de las redes sociales de los solicitantes de empleo existen desde hace casi tanto tiempo como las propias redes sociales, muchos estudios científicos han cuantificado con éxito los patrones de uso de las redes sociales en varias métricas para evaluar la personalidad de forma cuantitativa. [57] Los dispositivos inteligentes, como los teléfonos inteligentes y los relojes inteligentes, también se están utilizando ahora para recopilar datos de nuevas formas y en cantidades sin precedentes. [57] Además, la tecnología de escaneo cerebral ha mejorado drásticamente, y ahora se está desarrollando para analizar las personalidades de las personas con una precisión extrema. [57]

Además de los métodos de recolección de datos en constante avance, los métodos de procesamiento de datos también están mejorando rápidamente. [57] Los avances en el big data y el reconocimiento de patrones en enormes bases de datos (minería de datos) han permitido un mejor análisis de datos que nunca antes. [57] Además, esto permite el análisis de grandes cantidades de datos que antes eran difíciles o imposibles de interpretar de manera confiable (por ejemplo, de Internet). [57] También hay otras áreas de trabajo actuales, como la gamificación de las pruebas de personalidad para hacerlas más interesantes y reducir los efectos de los fenómenos psicológicos que sesgan los datos de evaluación de la personalidad. [57]

Con los nuevos métodos de recolección de datos surgen nuevas preocupaciones éticas, como por ejemplo el análisis de los datos públicos de una persona para realizar evaluaciones sobre su personalidad y cuándo se necesita el consentimiento. [57]

Ejemplos de pruebas de personalidad

  • La primera prueba de personalidad moderna fue la Hoja de datos personales de Woodworth , que se utilizó por primera vez en 1919. Fue diseñada para ayudar al Ejército de los Estados Unidos a detectar a los reclutas que podrían ser susceptibles al shock por guerra .
  • La prueba de manchas de tinta de Rorschach se introdujo en 1921 como una forma de determinar la personalidad mediante la interpretación de las manchas de tinta.
  • La Prueba de Apercepción Temática fue encargada por la Oficina de Servicios Estratégicos (OSS) en la década de 1930 para identificar personalidades que podrían ser susceptibles de ser engañadas por la inteligencia enemiga.
  • El Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota se publicó en 1942 como una forma de ayudar a evaluar la psicopatología en un entorno clínico. También se puede utilizar para evaluar la Psicopatología de la Personalidad Cinco (PSY-5), [58] que son similares al Modelo de Cinco Factores (FFM; o los Cinco Grandes rasgos de personalidad ). Estas cinco escalas del MMPI-2 incluyen agresividad, psicoticismo, desconstricción, emocionalidad negativa/neuroticismo e introversión/baja emocionalidad positiva.
  • El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es un cuestionario diseñado para medir las preferencias psicológicas en cuanto a cómo las personas perciben el mundo y toman decisiones. Esta prueba de 16 indicadores de tipo se basa en los Tipos Psicológicos de Carl Jung , desarrollados durante la Segunda Guerra Mundial por Isabel Myers y Katharine Briggs . El indicador de 16 tipos incluye una combinación de Extroversión-Introversión, Sensación-Intuición, Pensamiento-Sentimiento y Juicio-Percepción. El MBTI utiliza dos divisiones conductuales opuestas en cuatro escalas que dan como resultado un "tipo de personalidad".
  • La encuesta OAD es una lista de adjetivos y palabras diseñada para medir siete rasgos de personalidad y comportamientos laborales relacionados con el trabajo: asertividad-cumplimiento, extroversión-introversión, paciencia-impaciencia, detalle-amplia, alta versatilidad-baja versatilidad, bajo coeficiente intelectual emocional-alto coeficiente intelectual emocional, baja creatividad-alta creatividad. Se publicó por primera vez en 1990 con revisiones periódicas de la norma para asegurar la validez, confiabilidad y ausencia de sesgos de la escala.
  • El clasificador de temperamento Keirsey desarrollado por David Keirsey está influenciado por los dieciséis tipos de Isabel Myers y los cuatro tipos de Ernst Kretschmer .
  • El test de colores verdaderos desarrollado por Don Lowry en 1978 se basa en el trabajo de David Keirsey en su libro, Please Understand Me , así como en el Indicador de tipo Myers-Briggs y proporciona un modelo para comprender los tipos de personalidad utilizando los colores azul, dorado, naranja y verde para representar cuatro temperamentos básicos de la personalidad. [59]
  • El Cuestionario 16PF (16PF) fue desarrollado por Raymond Cattell y sus colegas en las décadas de 1940 y 1950 con el objetivo de descubrir los rasgos básicos de la personalidad humana mediante una metodología científica. La prueba se publicó por primera vez en 1949 y ahora se encuentra en su quinta edición, publicada en 1994. Se utiliza en una amplia variedad de entornos para el asesoramiento individual y matrimonial, el asesoramiento profesional y el desarrollo de los empleados, en entornos educativos y para la investigación básica.
  • La prueba EQSQ desarrollada por Simon Baron-Cohen y Sally Wheelwright se centra en la teoría de empatía-sistematización de los tipos de cerebro masculino versus femenino.
  • El Inventario de Personalidad y Preferencias (PAPI), diseñado originalmente por el Dr. Max Kostick, Profesor de Psicología Industrial en el Boston State College, en Massachusetts, EE.UU., a principios de la década de 1960, evalúa el comportamiento y los estilos de trabajo preferidos de los individuos.
  • El Inventario de despliegue de la fuerza, desarrollado por Elias Porter en 1971 y basado en su teoría de la conciencia de las relaciones. Porter fue el primer psicometrista conocido en utilizar colores (rojo, verde y azul) como atajos para comunicar los resultados de una prueba de personalidad. [60]
  • El Newcastle Personality Assessor (NPA), creado por Daniel Nettle, es un cuestionario breve diseñado para cuantificar la personalidad en cinco dimensiones: extraversión, neuroticismo, conciencia, amabilidad y apertura. [61]
  • La evaluación DISC se basa en la investigación de William Moulton Marston y en trabajos posteriores de John Grier, e identifica cuatro tipos de personalidad: dominio, influencia, firmeza y escrupulosidad. Se utiliza ampliamente en empresas de Fortune 500 y en organizaciones con y sin fines de lucro.
  • El perfil de personalidad de Winslow mide 24 rasgos en una escala de deciles. Se ha utilizado en la Liga Nacional de Fútbol Americano, la Asociación Nacional de Baloncesto, la Liga Nacional de Hockey y en todas las selecciones de las Grandes Ligas de Béisbol durante los últimos 30 años [62] y se puede consultar en línea para el desarrollo personal. [63]
  • Otras pruebas de personalidad incluyen el Perfil Forté, el Inventario Clínico Multiaxial de Millon , el Cuestionario de Personalidad de Eysenck , las Escalas de Personalidad de las Universidades Suecas , la Prueba de la Mano de Edwin E. Wagner y el Eneagrama de la Personalidad .
  • El Inventario de Personalidad HEXACO – Revisado (HEXACO PI-R) se basa en el modelo HEXACO de estructura de personalidad , que consta de seis dominios, los cinco dominios del modelo Big Five, así como el dominio de Honestidad-Humildad. [64]
  • El Inventario de Personalidad para el DSM-5 (PID-5) fue desarrollado en septiembre de 2012 por el Grupo de Trabajo de Personalidad y Trastornos de la Personalidad del DSM-5 con respecto a un modelo de rasgos de personalidad propuesto para el DSM-5 . El PID-5 incluye 25 rasgos de personalidad desadaptativos según lo determinado por Krueger, Derringer, Markon, Watson y Skodol. [65]
  • El modelo de comunicación de procesos (PCM), desarrollado por Taibi Kahler con financiación de la NASA , [66] se utilizó para ayudar en la selección de astronautas del transbordador. Ahora es una metodología de evaluación, comunicación y gestión de la personalidad no clínica que se aplica a la gestión corporativa, las comunicaciones interpersonales, la educación y el análisis en tiempo real de las interacciones en los centros de atención telefónica [67] [68], entre otros usos.
  • El método Birkman (TBM) fue desarrollado por Roger W. Birkman a finales de la década de 1940. El instrumento consta de diez escalas que describen "preferencias ocupacionales" (Intereses), 11 escalas que describen "comportamientos efectivos" (Comportamiento habitual) y 11 escalas que describen expectativas interpersonales y ambientales (Necesidades). Se derivó un conjunto correspondiente de 11 valores de escala para describir "comportamientos poco efectivos" (Comportamiento de estrés). El TBM fue creado empíricamente. El modelo psicológico está más estrechamente asociado con el trabajo de Kurt Lewin . El perfil ocupacional consta de 22 familias de puestos de trabajo con más de 200 títulos de puestos asociados conectados a O*Net .
  • El International Personality Item Pool (IPIP) es un conjunto de dominio público de más de 2000 elementos de personalidad que pueden utilizarse para medir muchas variables de personalidad, incluido el modelo de cinco factores. [69]
  • La encuesta de temperamento de Guilford-Zimmerman examinó 10 factores que representaban la personalidad normal y se utilizó tanto en estudios longitudinales como para examinar los perfiles de personalidad de los pilotos italianos. [70] [71] [72]

Pruebas de personalidad del modelo de cinco factores

Diferentes tipos de los cinco grandes rasgos de personalidad :

  • El NEO PI-R, o Inventario de Personalidad NEO Revisado , es una de las medidas más significativas del Modelo de Cinco Factores (FFM). La medida fue creada por Costa y McCrae y contiene 240 ítems en forma de oraciones. Costa y McCrae habían dividido cada uno de los cinco dominios en seis facetas cada uno, 30 facetas en total, y cambiaron la forma en que se mide el FFM. [73]
  • Lynam y Widiger desarrollaron en 2001 el formulario de calificación del modelo de cinco factores (FFMRF, por sus siglas en inglés) como una alternativa más breve al NEO PI-R. El formulario consta de 30 facetas, 6 facetas para cada uno de los cinco grandes factores. [74]
  • El Inventario de Personalidad de Diez Ítems (TIPI) y el Inventario de Personalidad de Cinco Ítems (FIPI) son formas de calificación muy abreviadas de los cinco grandes rasgos de personalidad. [75]
  • El Inventario de Personalidad de Cinco Factores para Niños (FFPI-C) fue desarrollado para medir los rasgos de personalidad en niños basándose en el Modelo de Cinco Factores (FFM). [76]
  • El Big Five Inventory (BFI), desarrollado por John, Donahue y Kentle, es un cuestionario de autoinforme de 44 ítems que consta de adjetivos que evalúan los dominios del Modelo de Cinco Factores (FFM). [77] El Big Five Inventory de 10 ítems es una versión simplificada del BFI, ya establecido. Se desarrolló para proporcionar un inventario de personalidad con limitaciones de tiempo. El BFI-10 evalúa las cinco dimensiones del BFI utilizando solo dos ítems cada uno para reducir la longitud del BFI. [78]
  • La Entrevista Semiestructurada para la Evaluación del Modelo de Cinco Factores (SIFFM) es la única entrevista semiestructurada destinada a medir un modelo de personalidad o un trastorno de la personalidad. La entrevista evalúa los cinco dominios y las 30 facetas que presenta el NEO PI-R, y evalúa además los extremos normales y anormales de cada faceta. [79]

Véase también

Referencias

  1. ^ Cattell RB (1973). Personalidad y estado de ánimo mediante cuestionario . San Francisco, CA: Jossey-Bass. ISBN  0-87589-181-0 .
  2. ^ Cattell, RB y Kline, P. (1977). El análisis científico de la personalidad y la motivación . Nueva York: Academic Press.
  3. ^ Cattell, RB y Warburton, FW (1967). Pruebas objetivas de personalidad y motivación: una introducción teórica y un compendio práctico . Champaign, IL: University of Illinois Press.
  4. ^ Cattell, RB y Schuerger, JM (1978). Teoría de la personalidad en acción: Manual para el kit de prueba OA (analítico objetivo) . Champaign, Illinois: Instituto de pruebas de personalidad y capacidad. ISBN 0-918296-11-0 . 
  5. ^ Schuerger, JM (2008). Batería de pruebas analítico-objetivo. En GJ Boyle, G. Matthews y DH Saklofske. (Eds.), The SAGE Handbook of Personality Theory and Assessment: Vol. 2 – Personality Measurement and Testing (pp. 529-546). Los Ángeles, CA: Sage Publishers. ISBN 9-781412-946520 . 
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