Sistema de jubilación de las universidades
Plan de pensiones para el personal académico y afines del Reino Unido

Sistema de jubilación de las universidades
IndustriaRégimen de pensiones
PredecesorSistema de jubilación federado para universidades
Fundado1 de abril de 1974 ; hace 50 años en Liverpool , Reino Unido ( 1 de abril de 1974 )
Sede
Liverpool
,
Reino Unido
ProductosPensiones universitarias
Activos totales
  • Aumentar£89.600 millones (2021)
  • £67 mil millones (2019)
 (Febrero de 2022)
Miembros460.000 (2021)
Sitio webwww.uss.co.uk

El Universities Superannuation Scheme es un plan de pensiones del Reino Unido con 89.600 millones de libras esterlinas bajo gestión en agosto de 2021 [1] (frente a los 67.000 millones de libras esterlinas de 2019 [2] ). Tiene más de 400.000 miembros, compuestos por personal académico y relacionado con la academia en activo y jubilado (incluido el personal administrativo superior), en su mayoría de las universidades establecidas antes de 1992 (el personal de las universidades posteriores a 1992 son en su mayoría miembros del Teacher's Pension Scheme ). En 2006, fue el segundo plan de pensiones privado más grande del Reino Unido por tamaño de fondo. [3] La sede de Universities Superannuation Scheme Limited (USS) se encuentra en Liverpool . [4]

Historia

El sistema federal de pensiones para universidades, 1913-1974

En 1911, el presidente del Consejo de Educación creó un Comité Asesor sobre Becas Universitarias . Esta investigación formó la base del predecesor del USS, el Sistema de Superannuation Federado para Universidades, que fue aprobado por el Consejo de Educación y cuya afiliación se volvió obligatoria para los nuevos designados a partir del 1 de octubre de 1913. Los criterios básicos del plan eran:

  • El beneficio consistía en una anualidad o pago en efectivo a través de una póliza de seguro con vencimiento a los 60 años.
  • De manera opcional, existían beneficios disponibles para dependientes en caso de muerte en servicio.
  • La póliza se mantenía en fideicomiso en la institución del miembro y era transferible a una nueva institución si era necesario o a una persona al dejar el servicio universitario.
  • Los miembros contribuyeron con el 5% del salario y el empleador igualó esta cantidad hasta 1920, cuando la contribución del empleador se incrementó al 10%.
  • También podían participar personal administrativo con salarios comparables a los del personal académico.

Sin embargo, los inconvenientes percibidos del plan eran que no estaba vinculado al pago final, el acceso dependía de un examen médico, no había garantías para las personas dependientes, pocas disposiciones para las prestaciones de riesgo y ninguna indexación de las prestaciones. Se comparaba desfavorablemente con el plan de prestaciones definidas introducido para los maestros de escuela en virtud de la Ley de Superannuation de Maestros de Escuela de 1918. Entre 1958 y 1969 se establecieron varios comités para revisar los acuerdos actuales. Las recomendaciones para un plan de prestaciones definidas fueron rechazadas inicialmente por las universidades en 1960 y nuevamente por un comité en 1964, que concluyó que era "incapaz de hacer una recomendación clara a favor de cualquiera de los dos sistemas". [5]

Sistema de jubilación de las universidades, 1974-2011

En 1969 se creó un comité consultivo conjunto (CCC) para la reforma de la FSSU, que encargó un informe a Geoffrey Heywood (el actuario consultor de la FSSU) [6] que incluía un esquema propuesto para el USS. Se trataría de un plan de una ochentava parte con una suma global de tres veces la anualidad, disponible sólo para los nuevos participantes. No se exigiría ningún examen médico y las pensiones no se incrementarían.

El 28 de diciembre de 1970 se celebró en Liverpool una reunión para debatir la estructura de la USS. La propuesta de una empresa independiente fue aprobada por el JCC en noviembre de 1971 y respaldada por el Comité de Vicerrectores y Directores en diciembre de 1971. El Comité Ejecutivo de la FSSU no se mostró "entusiasmado". La redacción de las normas comenzó en 1971, y el séptimo borrador se aprobó en agosto de 1973 y se distribuyó entre las universidades junto con un folleto explicativo. El plan se introdujo finalmente el 1 de abril de 1975. [5] Se trataba de un plan de "equilibrio de costes" en el que los patrocinadores soportaban el riesgo de impago, y, en concreto, un "plan multipatronal de último hombre en pie", lo que significaba que si un empleador se derrumbaba, los demás asumirían sus responsabilidades con sus pensionistas, de modo que "el impago exigiría la quiebra de todas las instituciones, es decir, el colapso de la comunidad universitaria y de investigación del Reino Unido". Combinado con una amplia financiación estatal del sector de la educación superior, se ha pensado que esto hace que el riesgo de impago sea muy bajo. [7] : 9  En la década de 2020, el riesgo de que los empleadores más fuertes abandonen el plan llevó a propuestas de una moratoria sobre las salidas. [8]

Al comienzo del plan, las contribuciones eran del 16% del salario, los empleadores pagaban el 10% y los miembros pagaban el 6% más un recargo del 2% destinado a cubrir los beneficios por el servicio anterior al inicio del plan. [5] De 1983 a 1997, la tasa de contribución de los empleadores aumentó al 18,55%. De enero de 1997 a septiembre de 2009 disminuyó al 14%, y la contribución de los empleados se redujo al 6,35%. [9] [10] La contribución del empleador se aumentó al 16% en octubre de 2009. [9]

El beneficio definido del plan consistía en un pago único en efectivo equivalente a 3 ⁄ 80 del salario final y un ingreso anual equivalente a 1 ⁄ 80 del salario final del jubilado, ambos multiplicados por los años de aportes. Para efectos del cálculo, el salario final se revalorizaba cada año en función de la inflación. [11]

Desde su creación, el USS fue el principal sistema de pensiones para académicos y personal administrativo de alto nivel de universidades y otras instituciones de educación superior o de investigación similares del Reino Unido. [5] Sin embargo, este predominio se vio atenuado cuando la Ley de Educación Superior y Continua de 1992 creó numerosas " nuevas universidades ", cuyos empleados (antiguos y nuevos) permanecieron en el Sistema de Pensiones de Profesores, administrado por el Estado. [12] A partir del 10 de diciembre de 1999, cualquier empleado de una institución de educación superior del Reino Unido pudo afiliarse al USS si así lo deseaba. [10]

En 2014, el USS se había convertido en el segundo sistema de pensiones más grande del Reino Unido, con 316.440 miembros activos, pensionistas diferidos y pensionistas. Según esta medida, era el 36.º más grande del mundo. Entre 374 y 79 instituciones independientes participaron en el sistema, y ​​sus activos estaban valorados en 42.000 millones de libras esterlinas. [7] : 9  [13] : 15  En 2017, tenía 190.546 miembros activos. [14]

Cambios de 2011

Se realizaron pocos cambios en las reglas del USS hasta octubre de 2011, cuando se implementaron cambios drásticos, [15] : 3  [13] : 25  en parte como respuesta a las pérdidas resultantes de la Gran Recesión y el consiguiente aumento del déficit proyectado del plan: [12]

  • USS cerró su plan de salario final para nuevos miembros, reemplazándolo con un plan de ganancias revaluadas promedio de carrera (CARE) para nuevos miembros.
  • La edad de jubilación estaba vinculada a la edad de jubilación estatal del Reino Unido .
  • Las tasas de contribución para los miembros que todavía están en la sección de salario final aumentaron del 6,35% al ​​7,5%.
  • El sistema pasó de ser de "equilibrio de costos" (en el que los patrocinadores son los responsables últimos de cubrir las pensiones prometidas) a una regla de "tope y participación", en la que las contribuciones adicionales, de ser necesarias, serían satisfechas en un 35% por los miembros y en un 65% por los patrocinadores.
  • La indexación de las pensiones diferidas y las pensiones en pago se modificó del índice de precios al por menor al índice de precios al consumidor , menos generoso , y se limitó la revalorización de los beneficios acumulados. [16]

Los cambios fueron objeto de una "acalorada controversia pública" entre los patrocinadores institucionales del USS y los miembros del plan, representados por el Sindicato de Universidades y Colegios, e implicaron una prolongada acción industrial. [13] : 15  Sin embargo, los investigadores descubrieron que "el plan anterior a octubre de 2011 no era viable a largo plazo", mientras que el plan posterior a octubre de 2011 era "probablemente viable a largo plazo", aunque enfrentaba problemas a mediano plazo ya que los efectos de los cambios en el estado del fondo tardarían en sentirse. [13] : 14 

Investigaciones posteriores encontraron que las reducciones en los pagos redujeron el valor efectivo de hacer (contribuciones antes de impuestos) a la pensión USS versus tener que hacer contribuciones después de impuestos a un ahorro privado en £2.86 mil millones (£1.86 mil millones atribuibles a la pérdida de valor de la contribución del miembro y el resto en pérdida de retorno para los miembros de la contribución del empleador). Mientras que los miembros jóvenes que se unieron al plan anterior a 2011 podían esperar que su riqueza neta aumentara en £181.000 (£133.000 brutos) en relación con la opción de no participar en el plan, aquellos que se unieron a la sección CARE posterior a 2011 podían esperar un aumento mucho menor: £98.000 (£46.000 brutos). [15] : 21  Un estudio anterior de los mismos investigadores concluyó que la riqueza reducida de los participantes posteriores a 2011 era equivalente a una caída del 11% en su compensación total o una caída del 13% en sus salarios. [13] : 25  No obstante, los investigadores descubrieron que el plan seguía siendo atractivo. [15] : 21 

Cambios del 2016

A pesar de los cambios de 2011, USS siguió identificando déficits basados ​​en perspectivas débiles de desempeño de inversiones futuras, lo que condujo a más negociaciones, acciones industriales y, finalmente, cambios sustanciales que se implementaron en abril de 2016. [12] Los cambios clave fueron: [17]

  • Se cerró el plan de pensiones basado en el último salario disponible para los miembros que se habían afiliado antes de los cambios de 2011. Los beneficios acumulados previamente quedaron protegidos, pero se congelaron en un nivel relacionado con el salario del empleado a partir de marzo de 2016 (actualizado anualmente según la inflación).
  • Todos los miembros activos fueron inscritos en el programa CARE (ver arriba).
  • Las contribuciones de los empleados aumentaron al 8% y las contribuciones de los empleadores del 16% al 18% del salario.
  • La acumulación de beneficios definidos se elevó de un ochentavo a un setenta y cinco por ciento del salario pensionable.
  • Los beneficios definidos se limitaban a las primeras £55.000 del salario. Los ingresos superiores a £55.000 contribuían a un plan de contribución definida. Los empleados reciben solo el 12% del 18% de la contribución del empleador al salario en este componente de contribución definida, y el 6% se desvía de la pensión del trabajador con mayores ingresos para pagar el déficit del plan. El personal tenía la opción de realizar un pago adicional del 1% que sería igualado por el empleador.

Cambios y disputas, 2018-2021

En 2017, el plan contaba con más de 400.000 miembros. [18] El plan USS informó un déficit técnico de 17.500 millones de libras esterlinas en julio de 2017, considerado el mayor déficit de este tipo en el Reino Unido en ese momento. [18] Según diversas normas de contabilidad convencionales, el plan había estado en déficit durante varios años (véase la figura). Esto varía según las normas utilizadas. Por ejemplo, en marzo de 2010, [19] el actuario estimó que el plan estaba financiado en un 91% (déficit de 3.100 millones de libras esterlinas) según el régimen de financiación específico del plan, en un 80% sobre la base de la NIIF 17 y en un 57% sobre la base de una compra. [19]

Porcentaje de financiación del fondo del plan de pensiones de la USS 2008-2017.

Por consiguiente, el Comité de Negociación Conjunta del USS formuló las siguientes propuestas, que se presentarán después del 1 de abril de 2019: [20]

  • La sección de prestaciones definidas del plan se cerraría (con la posibilidad de reintroducirla). Todas las prestaciones futuras (excepto las prestaciones por muerte en servicio y jubilación por enfermedad) se transferirían al plan de contribución definida (CD).
  • Las contribuciones de los miembros se mantendrían en el 8%. Los miembros tendrían la opción de pagar solo el 4% y seguir recibiendo la contribución completa del empleador. La contribución del empleador al primer 1% de cualquier ahorro voluntario de los empleados se perdería. Las contribuciones de los miembros incluirían una contribución para financiar los beneficios de jubilación por muerte en servicio y enfermedad.
  • Las contribuciones de los empleadores se mantendrían en el 18%. De este monto, el 13,25% se destinaría a los fondos de pensiones de contribución definida de los empleados, y el 4,75% restante se utilizaría para la recuperación del déficit (más los costos de administración y funcionamiento).

La UCU, cuyas objeciones a estas propuestas habían sido rechazadas, procedió a votar con éxito a favor de una acción industrial en un intento de asegurar un acuerdo más favorable para los miembros, lo que condujo a la disputa sobre las pensiones del USS de 2018. [ 21] [22] [23]

Aumento de costos del plan 2019

Tras la huelga de 2018, las contribuciones de los empleados y los empleadores aumentaron sustancialmente: [24] Las contribuciones de los miembros aumentaron, inicialmente del 8% al 8,8% del salario. Luego, a partir del 1 de octubre de 2019, al 9,6%. Sujeto a revisión, se planea aumentar esto al 11% a partir del 1 de octubre de 2021. Las contribuciones de los empleadores correspondientes aumentaron del 18% al 19,5%, luego (a partir del 1 de octubre) al 21,1%, con un aumento planificado al 23,7% previsto para 2021. Para los miembros que ganan por encima del tope salarial (aproximadamente £ 58,000), la contribución del empleador se redujo al 12% para los ingresos por encima de este umbral, y la diferencia (alrededor del 9% del salario) se utilizó para pagar el déficit general del plan.

Salida de Trinity College, Cambridge en 2019

El 15 de marzo de 2019, en una medida que llegó a ser bautizada como "Trexit" (una alusión al Brexit ), el Consejo del Trinity College, Cambridge votó retirar unilateralmente al colegio del USS a partir del 31 de mayo de 2019, reemplazando el plan USS con un plan de beneficios definidos, para evitar que el colegio asuma la responsabilidad de otras pensiones en el sistema de educación superior del Reino Unido en caso de ejecuciones hipotecarias en el sector. Según se informa, la compra le costó al colegio £ 30 millones. [ cita requerida ] La medida impulsó a algunos académicos de Cambridge a boicotear la supervisión de los estudiantes del Trinity College, [25] [26] [27] [28] con más de 450 académicos de Cambridge prometiendo retirar todo el trabajo del colegio antes del 19 de junio. [29] El sindicato de estudiantes de posgrado de la Universidad de Cambridge apoyó el boicot, desalentando a los estudiantes de posgrado de aceptar la docencia para Trinity. [30] La Secretaria General electa de la UCU, Jo Grady , publicó una carta abierta instando a los miembros de la universidad a cambiar su rumbo, argumentando que hacerlo era en su propio interés y en el interés del sistema de pensiones de la USS en general. [31] [32]

El 21 de junio de 2019, los becarios de Trinity votaron por 73 votos a favor de 46 en contra para abandonar la USS. En octubre, "varios" becarios, incluida la historiadora Alexandra Walsham , renunciaron a sus becas. [33] Según se informa, 550 miembros del personal de Cambridge optaron por no realizar trabajos discrecionales con Trinity, y los estudiantes de Trinity comenzaron a informar sobre dificultades para encontrar supervisores. Se organizaron protestas en la inauguración de la nueva directora de Trinity, Sally Davies . El sindicato de universidades y colegios consideró un boicot. [30] [34] En febrero de 2020, Arundhati Roy había cancelado su conferencia Clark sobre literatura inglesa a pedido de la UCU de Cambridge, [35] entregándola para su publicación en forma escrita. [36] [37] [38] A raíz de la salida de Trinity del plan, el asesor de pactos del fideicomisario del USS, PwC, informó que el pacto seguía siendo fuerte, pero que ahora se colocaría en "vigilancia negativa", con la amenaza de que pudiera degradarse a "tendiendo a fuerte" si otro empleador saliera del plan. [39] En mayo de 2021, se dijo que el fideicomisario del USS se había vuelto "extraordinariamente preocupado" por el riesgo de que otros empleadores pudieran seguir el ejemplo de Trinity, y esto llevó a la organización de empleadores, Universities UK (UUK), a formular propuestas para una moratoria de 20 años sobre las salidas. [8]

Negociaciones 2021

Sin cambios, las contribuciones planificadas para 2022 aumentarían al menos al 28,5% (del 23,7% en octubre de 2021) para los empleadores y del 11% a al menos el 13,6% para los empleados. En un esfuerzo por concluir la valoración de 2020 de acuerdo con el regulador de pensiones y otras partes, los empleadores ofrecieron un plan en el que las contribuciones no aumentarían, pero el tope salarial de DB se reduciría a £40.000 (en comparación con £60.000) y la acumulación se reduciría de 1/75 a 1/85. [40] En dos cambios más, se sugirió que las instituciones perderían la opción de abandonar el USS y que la indexación de las pensiones por inflación se limitaría al 2,5% y que la indexación estaría condicionada a las circunstancias. El regulador puede considerar que dicha indexación condicional no es vinculante y, por lo tanto, aumentaría la solvencia del plan al reducir significativamente los pasivos. [40] Alrededor del 20% de los académicos universitarios han optado por no participar en el plan, lo que ha motivado la sugerencia de establecer niveles inferiores de membresía para frenar este flujo. [40]

En septiembre de 2021, un análisis independiente bajo los auspicios del Instituto Nacional de Investigación Económica y Social concluyó que, si bien el resultado futuro más probable era que los activos del USS cumplieran o superaran las obligaciones del fondo, existía "una probabilidad significativa -a menudo del 30% o más- de que los activos se agotaran antes de que se pagaran todas las pensiones". [41] Los autores alentaron un debate más público sobre el apetito de riesgo y el reparto de riesgos entre las partes interesadas del USS, [42] y, a medida que se desarrollaba la huelga sobre el tema del 1 al 3 de diciembre, se desarrollaron intensos debates en las páginas de publicaciones como el Financial Times , [43] [44] Times Higher Education , [45] [46] y otros. [47] El debate continuó con la publicación de un documento de trabajo, uno de cuyos autores era un negociador de la UCU, que argumentaba que UUK había subestimado las probables pérdidas de los recortes al plan USS implementados en abril de 2022. [48] [49]

Recortes de 2022

En febrero de 2022 se impusieron los siguientes recortes que entrarían en vigor a partir de abril de 2022 (con excepción de la indexación): [50] [51]

  • Reducción de la tasa de acumulación para prestaciones definidas de 1/75 a 1/85 del salario. (El pago único se mantuvo en tres años de prestaciones de pensión inmediatamente después de la jubilación).
  • El umbral de beneficios definidos o aportados por contribuciones definidas se redujo de £60.000 a £40.000 aproximadamente. Los ingresos que alcanzan el umbral de beneficios definidos o aportados por contribuciones definidas se utilizan para calcular el monto de los beneficios definidos. El 20 % de los ingresos que superan el umbral se destinan al fondo de contribución definida.
  • La indexación a la inflación se mantuvo en el IPC si el IPC es al menos 0% e inferior o igual al 5%, en el 5% más la mitad de la diferencia entre el IPC y el 5% si el IPC está entre el 5% y el 15%, y en el 10% si el IPC es superior al 15%. A partir de abril de 2026, la indexación se limitará al 2,5%; es decir, será el IPC si el IPC es al menos 0% e inferior o igual al 2,5%, y se fijará en el 2,5% si el IPC es superior al 2,5%. Se mantiene el caso de que si el IPC es negativo, las pensiones no disminuirán.
  • Las contribuciones de los empleados aumentaron del 9,6% al 9,8%, mientras que las contribuciones de los empleadores aumentaron al 21,6% del salario.

En noviembre de 2021, dos académicos, el Dr. Neil Davies y el Dr. Ewan McGaughey, iniciaron acciones legales en McGaughey and Davies v USS Ltd , financiado colectivamente por una suma de más de £ 50,000 por alrededor de 1,500 miembros de USS, contra los directores de USS, acusando a los directores fiduciarios de abuso de poder hacia los beneficiarios del plan y tratando de detener los recortes de pensiones propuestos e impulsar la desinversión de las empresas de combustibles fósiles. [52] Aunque una orden judicial inicial rechazó la demanda, una audiencia del Tribunal Superior el 28 de febrero de 2022 permitió que la demanda continuara. [53] Sin embargo, el 5 de abril, el Tribunal Superior desestimó la demanda; los demandantes declararon que apelarían esta decisión. [54] [55] Después de que los demandantes obtuvieron permiso para acudir al Tribunal de Apelación en noviembre de 2022, USS anunció que revertiría los recortes a las pensiones que había aprobado previamente.

Mejoras de 2024

En 2024, se anunció una serie de mejoras al plan, adoptando los cambios propuestos por el JNC en los beneficios y contribuciones [56].

  • Contribuciones reducidas : A partir del 1 de enero de 2024, las contribuciones se redujeron del 9,8% del salario al 6,1% para los afiliados y del 21,6% al 14,5% para los empleadores.
  • Bono único : el 1 de abril de 2024, se aplicó un aumento único de £215 al valor anual, más un aumento de suma global de £645.
  • Aumento de la acumulación: a partir del 1 de abril de 2024, la acumulación anual de la pensión con beneficio definido aumentó a 1/75 del salario para la pensión y 3/75 para el beneficio de suma global (en comparación con 1/85 del salario por debajo del umbral y 3/85 del salario como suma global al momento de la jubilación).
  • Aumento del umbral salarial : el umbral salarial aumentó sustancialmente, de £41.004 a £70.308, lo que desplazó el aporte previsional y mantuvo los beneficios definidos para quienes tienen mayores ingresos. Además, el vínculo del umbral con la inflación del IPC aumentó de 2,5% a 10%.
  • Protección contra la inflación : la parte de la pensión correspondiente a los beneficios definidos aumenta en función de la inflación del IPC cada año, tanto antes como después de la jubilación. El aumento anual máximo se elevó al 10 % (en lugar del 2,5 %), con una contrapartida total hasta el IPC del 5 % y la mitad de cualquier aumento hasta el 15 %, con un tope del 10 %.

Ciberataque a Capita

El 12 de mayo de 2023, la USS admitió que un ciberataque a su proveedor de administración externalizado Capita había expuesto "los datos personales de aproximadamente medio millón de miembros". [57] [58] A los miembros se les ofreció una cuenta de monitoreo de crédito de Experian para monitorear la seguridad de sus datos.

Gestión e inversiones

El plan publica informes anuales detallados, disponibles en línea. [59] Los rendimientos de la cartera durante los 5 años hasta el 31 de marzo de 2019 fueron de un 10,09 % anualizado . [2]

Durante la década de 1990 y hasta 2020, las principales clases de activos del fondo fueron acciones del Reino Unido, Europa y Estados Unidos; bonos estadounidenses y del Reino Unido; propiedades del Reino Unido; y efectivo. Los pasivos de USS están todos en libras esterlinas y, a partir de abril de 2006, USS comenzó a cubrir todo el riesgo cambiario (antes no había cubierto ninguno). [7]

En 2019, las clases de activos más importantes fueron las acciones cotizadas (40,92 %), otros mercados privados (21 %), bonos indexados (19,84 %) con participaciones más pequeñas en renta fija (8,55 %), propiedades (5,51 %), bonos gubernamentales (4,85 %) y efectivo (4,49 %). [2] El fondo tiene una ponderación inferior a la de las acciones estadounidenses. Una década antes (2011), las distribuciones eran: 60 % acciones (Reino Unido 23,06 %, UE 18,32 %, EE. UU. 18,32 %), efectivo (5 %), bonos gubernamentales del Reino Unido a 10 años (12,3 %), propiedades del Reino Unido (7 %), fondos de cobertura (8 %) y materias primas (8 %). [13] : 19 

Los activos comerciales incluyen el centro comercial Telford en Telford , Shropshire (vendido a Hark Group y Apollo Real Estate), y el desarrollo Grand Arcade en Cambridge y el centro comercial Forestside , Belfast . Este último fue comprado a Sainsbury's por £50 millones en 1998 y vendido en 2001 por £70 millones. Actualmente son dueños de Moto Hospitality . En 2013, se compró el operador de trenes australiano Airtrain Citylink . [60]

El plan tuvo costos de inversión de 0,34% en 2019 [2] (en comparación con 0,32% (32 puntos básicos) de costos administrativos anuales totales de £124,9 millones en 2017), [14] y costos de administración de pensiones de £69 por miembro.

En julio de 2023, se anunció que, tras más de una década de déficit, el plan había alcanzado un superávit de 7.400 millones de libras, lo que se atribuyó a una reducción de cientos de millones de libras en la factura de las pensiones de las universidades del Reino Unido. [61]

Críticas

En 1997, tras una campaña sostenida de People & Planet denominada 'Ética para USS', USS estableció una política sobre inversión responsable , que incluía el nombramiento de un asesor en la materia. [62] El plan se vio sometido a una renovada presión a partir de 2015, a través de la campaña 'USS: Step Up', que había señalado inversiones en tabaco y combustibles fósiles. [62] En 2019, USS ofrece cuatro opciones de inversión ética. Alrededor del 8% de los miembros las habían aprovechado. [2]

En 2017, se informó que el plan de pensiones de USS tiene inversiones en paraísos fiscales. [63] En 2014, el ejecutivo mejor pagado de USS recibió un aumento salarial del 50%, a £ 900,000 [64] y las críticas sobre el alto salario de los principales empleados de USS aumentaron. En 2018, se observó que el salario del director ejecutivo de USS aumentó de £ 484,000 en 2017 a £ 566,000 en 2018, mientras que dos miembros del personal ganaron más de £ 1 millón y los costos operativos se mantuvieron en £ 125 millones por año. [65] [66]

En 2021, el plan se comprometió a seguir una estrategia de inversión que fuera coherente con el logro de emisiones netas de carbono cero para 2050, pero siguió atrayendo críticas de Ethics for USS, que estaba preocupado de que los planes fueran demasiado vagos y tímidos. [67]

Los datos de USS [68] [69] muestran que en el período entre marzo de 2020 y junio de 2021, el número de inversiones de USS en empresas de combustibles fósiles aumentó de 30 a más de 50. [a] Las nuevas inversiones adicionales incluyeron tres de los diez principales productores de petróleo de esquisto de EE. UU. que USS aún no poseía, [b] además de tres de las cuatro empresas de fracking más grandes del mundo. [c]

USS sigue una política de "compromiso" con las empresas de combustibles fósiles como parte de sus objetivos de inversión responsable. [74] Ha tenido grandes participaciones en Shell durante muchos años. En cada junta general anual de Shell entre 2017 y 2021, USS ha votado con la empresa en contra de las mociones de los accionistas que pedían objetivos de emisiones alineados con el Acuerdo Climático de París. [75]

En febrero de 2024, la USS fue criticada por la Unión de Universidades y Colegios (UCU) por sus vínculos de inversión con el estado de Israel . [76] Si bien la USS compartió los llamados a "un rápido fin a la violencia actual en el Medio Oriente", la UCU afirmó que la USS no había llevado a cabo una revisión de sus inversiones y, en cambio, declaró que continuaría "considerando [su] deber legal de invertir en los mejores intereses financieros de [...] los miembros y beneficiarios". [77]

En junio de 2024, el personal de la universidad presionó a USS para que explicara por qué había invertido en la empresa de servicios públicos británica Thames Water (USS posee casi el 20% de las acciones de la empresa). USS había invertido por primera vez en Thames Water en 2017 y amplió su participación en 2021, a pesar de los crecientes problemas financieros de Thames Water. USS había rebajado el valor de su participación de 956 millones de libras a 364 millones de libras en el año hasta marzo de 2023. [78]

Véase también

Notas

  1. ^ Se definen como aquellos incluidos en las listas Carbon Underground 200 [70] o Carbon Majors de los 50 principales contaminadores [71] .
  2. ^ Se trata de Chevron, ConocoPhillips, Continental Resources, Diamondback Energy, EOG, ExxonMobil, Marathon Oil, Occidental, Ovintiv y Pioneer Natural Resources. [72]
  3. ^ Se trata de Baker Hughes, Schlumberger, Halliburton y FTS International. [73]

Referencias

  1. ^ USS (31 de agosto de 2021). "Panel de control del USS 31 de agosto de 2021" (PDF) . USS .
  2. ^ abcde USS (enero de 2020). «USS Report and Accounts (2019)» (PDF) . USS . Consultado el 10 de abril de 2021 .
  3. ^ Universities Superannuation Scheme Limited. «Historia del plan». Archivado desde el original el 6 de octubre de 2006. Consultado el 9 de febrero de 2007 .
  4. ^ "Contacto USS". Universities Superannuation Scheme Ltd. Consultado el 9 de abril de 2012 .
  5. ^ abcd Douglas Logan, El nacimiento de un sistema de pensiones. Una historia del sistema de pensiones de las universidades (Liverpool University Press 1985).
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