Orgullo en el trabajo

PATA

Orgullo en el trabajo
Fundado	1994
Sede	Washington, D.C.
Ubicación	Estados Unidos
Personas clave	Brittany Anderson (IAMAW) y Brittani Murray (USW), copresidentas
Afiliaciones	AFL-CIO
Sitio web	www.prideatwork.org

Pride at Work ( P@W ) es un grupo estadounidense de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales (LGBTQ+) de activistas sindicales afiliados a la AFL-CIO .

La apertura, visibilidad y participación de las personas LGBT en el movimiento obrero estadounidense está estrechamente vinculada a la del Movimiento por los Derechos de los Homosexuales en Estados Unidos . Pero el activismo gay floreció de manera limitada en algunos sectores de la "casa del trabajo". El Sindicato Nacional de Cocineros y Mayordomos Marinos (NUMCS) , que representaba a los trabajadores de los cruceros de lujo, ^[1] incluía entre sus líderes al abiertamente gay Stephen R. Blair. NUMCS fue ridiculizado como "rojo, negro y queer" por su política de izquierdas, la integración racial y el gran número de miembros homosexuales. ^[2] Un cartel en el salón del sindicato proclamaba: "La incitación a la raza, la incitación a los comunistas y la incitación a los homosexuales es antisindical". ^[3] El compañero de vida de Blair, Frank McCormick, fue vicepresidente del Congreso de Organizaciones Industriales de California y un líder importante en la huelga de estibadores de la Costa Oeste de 1934. [ ^{1] [4] [5]} Harry Hay fue un organizador del Sindicato de Minoristas, Mayoristas y Grandes Almacenes en la ciudad de Nueva York. ^{[1] [4]} Mientras asistía a la Escuela Laboral del Sur de California, conoció a muchos de los hombres que luego se convertirían en algunos de los primeros miembros de la Sociedad Mattachine , ^[6] cuyos cinco miembros iniciales eran todos activistas sindicales. ^[1]

Bayard Rustin , un hombre abiertamente gay y organizador principal de la Marcha en Washington por el Trabajo y la Libertad de 1963 , ^{[7] [8] [9]} más tarde se convirtió en el primer secretario ejecutivo del Instituto A. Philip Randolph . ^{[7] [10]} Otro hombre abiertamente gay, Tom Kahn escribió discursos y sirvió como asistente de los presidentes de la AFL-CIO George Meany y Lane Kirkland , así como jefe del Departamento de Asuntos Internacionales de la AFL-CIO desde 1986 hasta su muerte en 1992. ^{[7] [11]} Bill Olwell, abiertamente gay, se convirtió en vicepresidente internacional del Sindicato Internacional de Empleados Minoristas (RCIU) en 1972, y más tarde fue elegido para un puesto similar con los Trabajadores Unidos de Alimentos y Comercio (UFCW) en 1986 después de que el RCIU se fusionara con los Cortadores de Carne Amalgamados para formar el UFCW. ^{[7] [12]}

Sin embargo, el primer respaldo público de los derechos LGBT por parte de un sindicato estadounidense no se produjo hasta 1970, después de la Rebelión de Stonewall . ^[7] En ese año, el consejo ejecutivo de la Federación Estadounidense de Maestros aprobó una resolución que denunciaba la discriminación contra los maestros únicamente porque el individuo fuera homosexual. ^{[13] [14]} Un segundo paso adelante para los activistas laborales LGBT llegó con la huelga y el boicot de Coors . Como parte de sus esfuerzos antisindicales, la empresa administró pruebas de detector de mentiras a los posibles empleados preguntando sobre sus opiniones sindicales. ^{[13] [15]} Entre las preguntas que también se hicieron estaba si el solicitante de empleo era homosexual. ^{[13] [16]} En 1974, los Teamsters estaban intentando organizar a los trabajadores en Coors. Dos organizadores heterosexuales de Teamsters se acercaron a los líderes de la comunidad gay de San Francisco Howard Wallace, un activista del sindicato de camioneros, y Harvey Milk , entonces un activista político emergente, para apoyar el boicot. ^[17] Wallace y Milk estuvieron de acuerdo, siempre y cuando los Teamsters aceptaran promover la contratación de camioneros abiertamente homosexuales. ^{[17] [18]} Los Teamsters consintieron. ^{[17] [18] [19]} El boicot a Coors comenzó en San Francisco y se extendió a nivel nacional. En California, la participación de mercado de Coors cayó del 40 por ciento al 14 por ciento. Ante este boicot, Coors dejó de preguntar a sus solicitantes sobre su sexualidad. ^[18]

Los movimientos por los derechos de los homosexuales y los movimientos laborales volvieron a unirse en 1978. La Proposición Seis , conocida como la enmienda Briggs, habría prohibido a los homosexuales enseñar en las escuelas públicas de California. Se formó una coalición de activistas homosexuales y sindicalistas que derrotó la enmienda. ^{[18] [20]}

En 1979, la convención cuatrienal de la AFL-CIO adoptó por unanimidad una resolución que pedía la promulgación de una legislación federal que prohibiera la discriminación basada en la orientación sexual. ^{[21] [22]}

A lo largo de los años 1970 y 1980, varios miembros de sindicatos LGBT habían formado grupos dentro de sus respectivos sindicatos. Entre las organizaciones con un gran número de miembros que se volvieron políticamente activas, incluso electoralmente importantes, se encontraban las del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios , la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, del Condado y Municipales , los Trabajadores de las Comunicaciones de Estados Unidos y la UFCW. ^[23]

En junio de 1994, los activistas sindicales LGBT se reunieron en la ciudad de Nueva York como parte del 25 aniversario de los disturbios de Stonewall . Wallace y otros asociados con la Red de Activistas Laborales Gay y Lesbianas (GALLAN), una organización de activistas sindicales LGBT en San Francisco, presionaron para la formación de una organización nacional debido a la frustración con el silencio del movimiento laboral durante el debate sobre la Ley de Defensa del Matrimonio . ^[24] Siguiendo el ejemplo de un folleto de 1990 titulado Pride at Work: Organizing for Lesbian and Gay Rights in Unions (Orgullo en el trabajo: Organizándose por los derechos de lesbianas y gays en los sindicatos) , el grupo decidió adoptar el título como su nombre. ^[25]

En 1997, PAW se afilió como grupo de apoyo a la AFL-CIO. La afiliación no fue fácil. Varios miembros del consejo ejecutivo de la AFL-CIO argumentaron que el grupo era demasiado pequeño para afiliarse. También se opusieron a la afiliación sobre la base de que los miembros del grupo no habían sido históricamente discriminados en la negociación colectiva y que los miembros debían trabajar a través de sus sindicatos locales e internacionales. Esta afirmación dio lugar a acusaciones por parte de algunos miembros del consejo ejecutivo y de la comunidad sindical LGBT de que quienes se oponían a la afiliación eran homofóbicos . Pero el presidente de la AFL-CIO, John Sweeney, presionó con fuerza a favor de la afiliación. Cuando se realizó una votación final, los oponentes a la afiliación se abstuvieron en lugar de votar en contra.

Al principio, la relación de PAW con la AFL-CIO resultó complicada. A diferencia de otras organizaciones integrantes de la AFL-CIO, Pride at Work no recibió un presupuesto para financiar sus operaciones hasta 1999. ^[26] En 2006, la financiación seguía siendo mínima. Sin embargo, desde el principio, PAW tuvo acceso total a los consejos laborales estatales y locales de la AFL-CIO y a los sindicatos miembros internacionales, lo que mejoró sustancialmente sus esfuerzos de investigación y movilización. ^{[27] [28]}

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Pride at Work es una organización sin fines de lucro. Tiene siete funcionarios ejecutivos: copresidentes que se identifican como hombres y mujeres, vicepresidentes que se identifican como hombres y mujeres, un vicepresidente organizador, un tesorero y un secretario. Los copresidentes copresiden la Junta Ejecutiva Nacional y el Comité Ejecutivo de la organización. Cada funcionario tiene un mandato de tres años y las elecciones se llevan a cabo en la convención de la organización.

El órgano de formulación de políticas de PAW es el Comité Ejecutivo Nacional (NEB). El NEB está compuesto por siete funcionarios ejecutivos; representantes de los capítulos elegidos de entre ellos; un miembro designado por el presidente de la AFL-CIO; miembros del grupo sindical LGBT de cada sindicato internacional reconocido (con un máximo de un miembro por internacional); y un máximo de seis "representantes de la diversidad" designados por los miembros del NEB antes mencionados. El Comité Ejecutivo Nacional de PAW se reúne al menos una vez al año.

La representación en la NEB es proporcional al número de miembros. Un capítulo que represente al 10 por ciento o más de los miembros de la organización tiene derecho a dos representantes en la NEB. Los capítulos que representen al menos al 5 por ciento pero no más del 10 por ciento de los miembros de la organización tienen derecho a un representante en la NEB. Cada 30 de junio en un año en que no haya convención, los capítulos más pequeños pueden solicitar el reconocimiento de la organización para determinar si cumplen con el límite del 5 por ciento. Los capítulos pequeños que no cumplan con la regla pueden elegir a dos miembros de la junta, quienes luego representan a todos los capítulos pequeños. Los miembros de la junta sirven por períodos de tres años.

Los representantes de diversidad son importantes para el trabajo de PAW como organización nueva. Las categorías que se incluyen en el ámbito de la diversidad incluyen, entre otras, raza, sector industrial, situación de base, identidad de género, representación sindical, género, edad y área geográfica (especialmente aquellas que se pretende organizar en un nuevo capítulo). Los representantes de diversidad tienen la responsabilidad de defender a su grupo de diversidad según la constitución de PAW.

En ausencia de la Junta Ejecutiva Nacional, la organización está gobernada por un comité ejecutivo. El comité ejecutivo está compuesto por los siete funcionarios y por otros miembros que la Junta Ejecutiva Nacional considere oportuno elegir. El comité ejecutivo se reúne al menos dos veces al año, pero a menudo con mayor frecuencia.

El personal de PAW es reducido. Por constitución, debe haber al menos un Director Ejecutivo. El Director Ejecutivo es designado por mayoría de votos del comité ejecutivo. Actualmente hay un Coordinador Nacional de Programas y Membresía que trabaja bajo la dirección del Director Ejecutivo.

Los miembros de PAW, reunidos en reuniones de miembros, son el máximo órgano de toma de decisiones dentro de la organización. Los miembros pueden ser miembros generales o de capítulos locales. Los capítulos son en gran medida autónomos. A partir de 2023, PAW tiene 31 capítulos establecidos. PAW celebra una convención cuatrienal, generalmente en agosto o septiembre. La convención más reciente se celebró en Minneapolis en 2022.

Pride at Work existe para fomentar la tolerancia y el apoyo a los miembros LGBTQ+ en el lugar de trabajo y en los sindicatos.

La organización educa a las personas LGBTQ+ sobre sus derechos como trabajadores, el movimiento laboral organizado y los principios de la solidaridad sindical; alienta y ayuda a los trabajadores LGBTQ+ a organizarse y convertirse en participantes activos en el movimiento sindical; se opone a la discriminación en el trabajo y en los sindicatos basada en sexo, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, raza, origen nacional o étnico, edad, discapacidad, religión u opiniones políticas; alienta a los trabajadores LGBTQ+ a registrarse y votar para ejercer todos sus derechos y responsabilidades de ciudadanía a nivel local, estatal y nacional; y educa al movimiento sindical y al público sobre las necesidades e intereses económicos y sociales de los trabajadores LGBTQ+.

PAW también ayuda a educar a los miembros del sindicato sobre cuestiones políticas más amplias de importancia para la comunidad LGBTQ+, como las protecciones contra la discriminación por identidad de género y la igualdad matrimonial.

A nivel nacional, PAW lideró la lucha por los beneficios de las parejas de hecho, un tema importante para las parejas LGBTQ+ y los heterosexuales no casados. PAW también ha emprendido recientemente una iniciativa para defender los beneficios de atención médica para las necesidades especiales de los trabajadores transgénero. ^[29]

Jerame Davis, Director Ejecutivo; Elizabeth Rockett, Directora Nacional de Programas y Membresía

Pride at Work es el demandante principal en National Pride at Work v. Granholm, No. 05-368-CZ (55th Dist. Ct. 27 de septiembre de 2005). En 2004, el estado de Michigan enmendó su constitución para definir el matrimonio como una unión entre un hombre y una mujer. Después de la promulgación de la enmienda (conocida como Propuesta 2), la gobernadora de Michigan, Jennifer Granholm, cuestionó la legalidad de proporcionar beneficios de pareja de hecho financiados por el estado . En mayo de 2005, Pride at Work, en nombre de sus miembros de la Universidad Estatal de Michigan y otras agencias estatales, presentó una demanda para intentar establecer que la enmienda no prohíbe a los empleadores públicos proporcionar beneficios a las parejas de hecho. Pride at Work argumentó en su escrito que los beneficios de pareja de hecho son una relación contractual no relacionada con el estado civil y no están suprimidos por la enmienda. El 27 de septiembre de 2005, la jueza del tribunal de distrito Joyce Draganchuk estuvo de acuerdo y emitió una sentencia sumaria a favor de los demandantes.

El estado de Michigan apeló. El 31 de octubre de 2005, el Tribunal de Apelaciones de Michigan aceptó la moción del fiscal general del estado de suspender la decisión y acelerar la apelación. El 11 de abril de 2006, un panel de tres jueces del Tribunal de Apelaciones de Michigan escuchó los argumentos orales sobre la enmienda que prohíbe a los empleadores públicos ofrecer beneficios a las parejas de hecho.

El 2 de febrero de 2007, un panel unánime de tres jueces del Tribunal de Apelaciones del estado dictaminó que la enmienda prohíbe los planes de beneficios para parejas de hecho. El fallo desestimó la reclamación de Pride at Work de que la enmienda priva a las parejas del mismo sexo de la protección igualitaria de la ley. "En consonancia con la larga tradición de política pública del estado de favorecer la institución del matrimonio", escribió el tribunal, "el propósito de la enmienda sobre el matrimonio, 'asegurar y preservar los beneficios del matrimonio para nuestra sociedad y para las futuras generaciones de niños...' no es arbitrario ni injusto a primera vista". ^[30] Pride at Work apeló inmediatamente el fallo.

En Pride at Work v. Governor of Michigan , 481 Mich. 56 (2008), la Corte Suprema de Michigan interpretó la enmienda constitucional de 2004 del estado que dispone que sólo las uniones entre personas de distinto sexo pueden ser "reconocidas como matrimonio o unión similar para cualquier propósito". La corte dictaminó que la ley prohibía a los empleadores públicos ofrecer beneficios de seguro médico a las parejas domésticas del mismo sexo de sus empleados porque las parejas domésticas son "uniones similares" al matrimonio. ^[31]

• Lista de organizaciones relacionadas con la comunidad LGBT
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• Orgullo en el trabajo
• Red de activistas laborales gays y lesbianas (GALLAN)
• Programa para el Orgullo en el Trabajo "Conferencia Fundacional de las Personas Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transgénero en el Movimiento Laboral", 24 de junio de 1994. Totalmente digitalizado por la Universidad de Maryland, College Park, Colecciones Especiales y Archivos Universitarios. (consultado el 4 de mayo de 2017)