Gisda Cyf contra Barratt

Gisda Cyf contra Barratt
Corte	Tribunal Supremo del Reino Unido
Nombre completo del caso	Gisda Cyf contra Barratt
Discutido	19 de julio de 2010
Decidido	13 de octubre de 2010
Citación neutral	[2010] Código de conducta del Reino Unido 41
Reportado en	[2010] 4 Todos ER 851
Historia del caso
Historia previa	[2009] EWCA Civ 648 y [2008] UKEAT 0173_08_2407
Tenencia
Se confirmó el principio de que una notificación de despido sumario surte efecto cuando se lee o cuando el destinatario ha tenido una "oportunidad razonable" de leerla.
Opiniones de casos
Mayoría	Lord Kerr (con la concurrencia de los lores Hope, Saville, Walker y Lady Hale)
Área del derecho
Empleo , Despido injustificado

Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con un despido injusto regido por la Ley de Derechos Laborales de 1996 .

Gisda Cyf contrató a la Sra. Barratt. El 30 de noviembre de 2006, recibió una carta en la que se le comunicaba que la despedían sumariamente por falta grave , aparentemente por falta de conducta en una fiesta privada , "de la que fue testigo uno de los usuarios de los servicios de la empresa". Se le había concedido una audiencia disciplinaria y luego se le dijo que recibiría la información por correo. La Sra. Barratt estaba visitando a su hermana, que estaba dando a luz, y no abrió la carta hasta el 4 de diciembre. Apeló a través del procedimiento interno de la organización benéfica, y la apelación fue desestimada. Luego, el 2 de marzo de 2007, presentó una demanda por despido injustificado por discriminación sexual.

El juez Bean, en el Tribunal de Apelaciones Laborales, sostuvo que el recurso se había presentado dentro del plazo establecido, porque el principio de The Brimnes no podía adaptarse al contexto del derecho laboral. El juez Mummery, en el Tribunal de Apelaciones, estuvo de acuerdo.

Lord Kerr, en representación del Tribunal Supremo ( Lord Hope , Lord Saville , Lord Walker y Lady Hale ), sostuvo que, puesto que el artículo 97 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 forma parte de una carta de derechos de los empleados, sobre la que se debe informar debidamente a las personas, la comunicación del despido por parte del empleador no era efectiva hasta que se le comunicó a la señorita Barratt. Comenzando por hacer referencia a las sentencias de los tribunales inferiores, Lord Kerr dijo lo siguiente.

34. En ambas decisiones (aunque no se articule expresamente en ninguna de ellas) se encuentra la idea de que sería injusto que el tiempo comenzara a correr en contra de un empleado en relación con su denuncia por despido injustificado hasta que el empleado sepa –o, al menos, tenga una posibilidad razonable de saber– que ha sido despedido. Así debe ser. El despido es un acontecimiento importante en la vida de cualquier persona. Es necesario tomar decisiones que pueden tener un profundo efecto en el futuro de una persona. Es totalmente razonable que el tiempo (ya de por sí corto) en el que uno debería tener la oportunidad de tomar esas decisiones no se acorte aún más por las complicaciones que rodean la recepción de la información de que, de hecho, uno ha sido despedido.

35. Estas consideraciones constituyen la justificación esencial para no seguir la vía convencional del derecho contractual en el enfoque de la interpretación del artículo 97. Como dijo el juez Mummery, se trata de una construcción legal. Está diseñada para mantener el equilibrio entre el empleador y el empleado, pero no exige –ni debería exigir– que ambas partes se coloquen en pie de igualdad. Los empleados como grupo están en una posición más vulnerable que los empleadores. La protección de los derechos de los empleados ha sido el tema de la legislación en este campo durante muchos años. La necesidad de proteger y salvaguardar los derechos de los empleados proporciona el contexto general para la interpretación adecuada del artículo 97.

36. Una parte esencial de la protección de los empleados es el requisito de que se les informe de cualquier posible violación de sus derechos. Por esa razón, coincidimos enfáticamente con la opinión del EAT en McMaster de que la doctrina del conocimiento constructivo no tiene cabida en el debate sobre si se ha comunicado un despido. Para que el breve período de tres meses empiece a correr en contra de un empleado, éste debe ser informado del acontecimiento que desencadena el inicio de ese período, es decir, su despido o, al menos, debe tener la oportunidad de saber que ese breve período ha comenzado. Una vez más, este caso ejemplifica la necesidad de esto. Durante los tres meses posteriores al despido de la Sra. Barratt, ella presentó un recurso interno; se enteró de que no había tenido éxito en ese recurso; solicitó asesoramiento en relación con la presentación de una denuncia por despido injusto; y presumiblemente necesitó algún tiempo para asimilar ese asesoramiento y actuar en consecuencia. Visto en abstracto, tres meses podría parecer un período sustancial. En realidad, sin embargo, cuando hay que tomar decisiones trascendentales, no es un momento excesivamente generoso.

37. Por lo tanto, no consideramos que lo que se ha descrito como la " ley general de contratos " deba proporcionar una guía preliminar para la interpretación adecuada del artículo 97 de la Ley de 1996, y mucho menos que deba ser determinante en esa cuestión. No tenemos nada en contra de la proposición de que uno debe ser consciente de lo que dictarían los principios contractuales convencionales, pero tendemos a dudar de que el "análisis contractual" deba considerarse un punto de partida en el debate, sobre todo si con ello se quiere decir que ese análisis debe prevalecer a menos que sea reemplazado por otros factores. El artículo 97 debe interpretarse en su contexto. Es parte de una carta que protege los derechos de los empleados. Es preferible una interpretación que promueva esos derechos, en lugar de una que sea consonante con los principios tradicionales del derecho contractual.

38. Por estas razones, rechazamos la tesis de que casos como London Transport Executive v Clarke , Kirklees Metropolitan Council v Radecki , Potter v RJ Temple plc y George v Luton Borough Council representan una aceptación general de que los derechos legales otorgados a los empleados deben interpretarse de una manera que sea compatible con los principios contractuales del derecho consuetudinario, si es que en realidad son como se ha dicho que son. (Sobre este último punto, no hemos recibido argumentos en contra de la posición del derecho consuetudinario y deseamos dejar en claro que esta sentencia no debe tomarse como un respaldo al argumento del apelante en cuanto al efecto de esos principios). Por supuesto, cuando la protección de los derechos legales de los empleados coincide exactamente con los principios del derecho consuetudinario, estos últimos pueden proporcionar una idea de cómo se pueden interpretar y aplicar los primeros, pero eso está muy lejos de decir que los principios del derecho contractual deben dictar el alcance de los derechos legales de los empleados. En nuestra opinión, estos casos no hacen más que reconocer que cuando los principios del derecho consuetudinario reflejan con precisión los derechos de los empleados protegidos por ley, se los puede invocar para ayudar a reforzar la protección de esos derechos.

39. La necesidad de separar intelectualmente los principios de derecho consuetudinario relativos al derecho contractual , incluso en el ámbito del empleo, de los derechos conferidos por ley es fundamental. El derecho consuetudinario reconocía ciertos derechos laborales, pero el derecho a no ser despedido injustamente es significativamente más limitado que la protección legal contra el despido injustificado. La ampliación deliberada por parte del Parlamento de la protección de los derechos laborales para los empleados considerados vulnerables y la importancia de la creación de un sistema separado de derechos fueron reconocidas por la Cámara de los Lores en Johnson v Unisys Ltd [2001] UKHL 13, [2003] 1 AC 518. En ese caso, el empleado había tenido éxito en una demanda por despido injustificado pero, debido al límite legal de la indemnización, intentó presentar una demanda en el derecho consuetudinario por incumplimiento de un término implícito de confianza durante el proceso de despido. La Cámara de los Lores se negó a permitir que se suplantara el esquema legislativo mediante la consideración de una segunda demanda en el derecho consuetudinario. La sentencia principal de Lord Hoffmann reconoció el alejamiento deliberado del Parlamento del derecho contractual común como norma que rige las relaciones contractuales entre empleadores y empleados. En el párrafo 35 de su opinión, Lord Hoffmann afirmó:

"... En el derecho consuetudinario, los tribunales consideraban que el contrato de trabajo era un contrato como cualquier otro. Las partes tenían libertad para negociar los términos que quisieran y no se implicaba ninguno a menos que cumpliera con la estricta prueba de necesidad que se aplica a un contrato comercial. La libertad contractual significaba que la parte más fuerte, normalmente el empleador, tenía libertad para imponer sus términos a la más débil. Pero en los últimos 30 años, aproximadamente, la naturaleza del contrato de trabajo se ha transformado. Se ha reconocido que el empleo de una persona suele ser una de las cosas más importantes de su vida. No sólo le proporciona un medio de vida, sino también una ocupación, una identidad y un sentido de autoestima. La ley ha cambiado para reconocer esta realidad social. La mayoría de los cambios han sido realizados por el Parlamento. La Ley de Derechos Laborales de 1996 consolida numerosos estatutos que han conferido derechos a los empleados..."

40. En un caso anterior, se transmitió esencialmente el mismo mensaje. En Redbridge London Borough Council v Fishman [1978] ICR 569, EAT, pág. 574, el Juez Phillips describió la diferencia entre la causa de acción contractual por despido improcedente y el régimen legal del despido injustificado de la siguiente manera:

"La jurisdicción basada en el párrafo 6 (8) del Anexo 1 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 no tiene mucho que ver con los derechos y deberes contractuales. Muchos despidos son injustos aunque el empleador tenga derecho contractual a despedir al empleado. Por el contrario, algunos despidos no son injustos aunque el empleador no tenga derecho contractual a despedir al empleado. Aunque los derechos y deberes contractuales no son irrelevantes para la cuestión planteada por el párrafo 6 (8), no son de primera importancia".

40. Por consiguiente, debe rechazarse la tesis fundamental del apelante, según la cual los principios convencionales del derecho contractual deben tenerse en cuenta en la interpretación del artículo 97. La interpretación y aplicación de esa disposición deben guiarse principalmente por el objetivo subyacente de la ley, a saber, la protección de los derechos del trabajador. Desde ese prisma particular, no es difícil concluir que la regla bien establecida de que un trabajador tiene derecho a ser informado o al menos a tener la posibilidad razonable de saber que ha sido despedido antes de que comience a correr el plazo en su contra está firmemente anclada en el objetivo general de la legislación.

41. El hecho de que esta norma haya sobrevivido, y de hecho haya sido aprobada tácitamente por sucesivas leyes, no hace más que reforzar la conclusión de que es coherente con el propósito de las diversas disposiciones relativas a los plazos. Como dijo tan sucinta y oportunamente el juez Mummery, la legislación está diseñada para permitir que un empleado disponga de tres meses (no tres meses menos uno o dos días) para presentar una denuncia por despido injustificado. Si tenemos en cuenta que la decisión de presentar una denuncia de este tipo no debe tomarse a la ligera, es perfectamente lógico que el plazo cuente desde el momento en que el empleado tenga conocimiento de la necesidad de tomar esa decisión.

42. No hay razón para suponer que la norma en su forma actual genere incertidumbre en cuanto a su aplicación, ni hay pruebas de que ésta haya sido la situación hasta ahora. La investigación sobre si un empleado leyó una carta de despido dentro de los tres meses anteriores a la presentación de la queja o sobre las razones por las que no lo hizo debería, en la mayoría de los casos, poderse resolver en un breve espacio de tiempo. Por lo general, no debería ocupar un tiempo significativamente mayor que el necesario para investigar el momento en que se envió una carta y cuándo fue entregada. En cualquier caso, la certeza, aunque deseable, no es en modo alguno el único factor que debe considerarse para determinar la interpretación adecuada que debe darse al artículo 97. Lo que influirá más fuertemente en esa decisión es la cuestión de qué interpretación conduce más al cumplimiento del propósito legislativo. Y, por supuesto, un empleador que desee estar seguro de que su empleado está al tanto del despido puede recurrir al prosaico expediente de informar al empleado en una entrevista personal que ha sido despedido.

43. En cuanto a esta cuestión, nos parece que la cuestión queda fuera de cualquier debate plausible si se considera el efecto que la interpretación del artículo 97 propuesta por el apelante tendría sobre la disponibilidad de la reparación prevista en el artículo 128 de la Ley de 1996. Una solicitud de reparación provisional puede resultar en ciertos casos una posibilidad inmensamente importante. En el caso de un denunciante, por ejemplo, la oportunidad de prevenir un despido recriminatorio o uno diseñado para frustrar las intenciones del empleado concienzudo puede ser de importancia vital. Pero este derecho se vería gravemente atenuado, y en muchos casos totalmente eliminado, si se acepta la interpretación del artículo 97 propuesta por el apelante.

44. Reconociendo sensatamente la importancia de este punto, el Sr. Greatorex trató de minimizar su importancia al señalar que las solicitudes de medidas provisionales se presentan en un porcentaje muy pequeño de casos.

45. Pero, como hemos indicado, la verdadera importancia de este recurso no reside en el número de casos en que se lo puede invocar, sino en la naturaleza de los pocos casos en que puede ser crucial. No existe ninguna disposición que permita ampliar el plazo en el que se puede presentar una solicitud de medidas provisionales. Por tanto, en nuestra opinión, es inconcebible que el Parlamento haya querido que se interpretara el artículo 97 en el sentido de que sólo se dispondría de siete días para presentar dicha solicitud, independientemente de si el solicitante tenía conocimiento de la desestimación dentro de ese plazo. Sin embargo, esa es la consecuencia inevitable de interpretar el artículo 97 de la manera que sugieren los apelantes. De todas las razones por las que esta interpretación no puede ser correcta, ésta es quizás la más llamativamente obvia.

Conclusión

46. ​​El recurso debe ser desestimado.

• Sentencias del Tribunal Supremo del Reino Unido de 2010
• Derecho laboral del Reino Unido

• Página de inicio de Gisda