401(k)

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En los Estados Unidos, un plan 401(k) es una cuenta de ahorros ( pensión ) personal, de contribución definida y patrocinada por el empleador , según se define en la subsección 401(k) del Código de Rentas Internas de los Estados Unidos . ^[1] Las contribuciones periódicas de los empleados se descuentan directamente de sus cheques de pago y pueden ser igualadas por el empleador . Esta opción antes de impuestos es lo que hace que los planes 401(k) sean atractivos para los empleados, y muchos empleadores ofrecen esta opción a sus trabajadores (de tiempo completo). 401(k) a pagar es una cuenta del libro mayor que contiene el monto de los pagos de pensión del plan 401(k) que un empleador tiene la obligación de remitir a un administrador del plan de pensiones. Esta cuenta se clasifica como un pasivo de nómina, ya que el monto adeudado debe pagarse dentro de un año.

Existen dos tipos: tradicional y Roth 401(k) . En el caso de las cuentas Roth, las contribuciones y los retiros no tienen impacto en el impuesto a las ganancias. En el caso de las cuentas tradicionales, las contribuciones se pueden deducir de los ingresos imponibles y los retiros se suman a los ingresos imponibles. Existen límites para las contribuciones, ^[2] reglas que rigen los retiros y posibles sanciones.

El beneficio (en comparación con una cuenta con impuestos normales) de la cuenta Roth es que las ganancias están permanentemente libres de impuestos, las cuales normalmente estarían sujetas a impuestos en una cuenta normal. El beneficio neto de la cuenta tradicional es la suma de (1) el mismo beneficio que se obtiene de la cuenta Roth por las ganancias permanentemente libres de impuestos sobre el ahorro después de impuestos, (2) una posible bonificación (o penalización) por retiros a tasas impositivas más bajas (o más altas) que las de la contribución, y (3) el impacto en la calificación para otros programas sujetos a prueba de ingresos debido a que las contribuciones y los retiros reducen y suman a los ingresos imponibles. ^[3]

En 2019, los planes 401(k) tenían US$ 6,4 billones en activos. ^[4]

Antes de 1974, algunos empleadores estadounidenses habían estado dando a su personal la opción de recibir dinero en efectivo en lugar de una contribución pagada por el empleador a sus cuentas de planes de jubilación con derecho a impuestos. El Congreso de los Estados Unidos prohibió nuevos planes de este tipo en 1974, a la espera de un estudio más profundo. Una vez completado ese estudio, el Congreso volvió a autorizar esos planes, siempre que cumplieran ciertos requisitos especiales. El Congreso lo hizo al promulgar la Sección 401(k) del Código de Rentas Internas como parte de la Ley de Rentas . ^[5] Esto ocurrió el 6 de noviembre de 1978.

La primera implementación del plan 401(k) se produjo en 1978, unas tres semanas después de que se promulgara la Sección 401(k), antes incluso de que entrara en vigor la Ley de Ingresos de 1978. Ethan Lipsig, del bufete de abogados externo de Hughes Aircraft Company, envió una carta a Hughes Aircraft en la que explicaba cómo podía convertir su plan de ahorro después de impuestos en un plan 401(k). ^[6]

Ted Benna fue uno de los primeros en establecer un plan 401(k), creándolo en su propia empresa, Johnson Companies (que hoy opera como Johnson Kendall & Johnson). ^{[7] [8]} Benna estaba tratando de reducir los impuestos adeudados por un plan de bonificación de compensación diferida para ejecutivos bancarios, en un momento en que la tasa marginal máxima de impuesto a la renta era del 70%. ^[9] Los empleados podían contribuir con el 25% de sus salarios, hasta $30.000 por año, al plan 401(k) de su empresa. ^[10]

Existen dos tipos principales que corresponden a la misma distinción en una Cuenta de Jubilación Individual (IRA), a las que se hace referencia de diversas formas como tradicional vs. Roth, ^[11] o con impuestos diferidos vs. exenta de impuestos, o EET ^[12] vs. TEE. ^[13]

Los beneficios de ahorro fiscal de las cuentas tradicionales (medidos por la diferencia de resultados en comparación con una cuenta con impuestos normales) son la suma de dos factores de beneficio. ^{[14] [15]} 1) Un posible beneficio (o costo) es el del retiro eventual multiplicado por la diferencia en las tasas impositivas entre la contribución y el retiro. La esperanza es que la tasa de jubilación sea más baja, para un beneficio. Las tasas impositivas efectivas se utilizan para incorporar el impacto de las contribuciones y los retiros en la calificación del ahorrador para los beneficios de otros programas sujetos a prueba de ingresos.

2) Todos reciben siempre el mismo beneficio que con una cuenta Roth: el beneficio de ganancias libres de impuestos permanentes sobre los ahorros después de impuestos. La comprensión conceptual ^{[ cita requerida ]} es que la reducción de impuestos de la contribución es que el gobierno invierte su dinero junto con el del ahorrista, para que este lo invierta como quiera. Se convierten en copropietarios de la cuenta. La parte de la cuenta que le corresponde al gobierno (la financiación más las ganancias libres de impuestos que obtiene) al momento del retiro financia completamente el impuesto de retiro de la cuenta calculado a la tasa impositiva de la contribución. Por lo tanto, la reducción de impuestos de la contribución nunca es un beneficio y las ganancias nunca están gravadas. El impuesto de retiro es conceptualmente una asignación de capital entre los propietarios, no un "impuesto", y no hay ningún beneficio "por el aplazamiento".

En el caso de las contribuciones antes de impuestos, el empleado sigue pagando el 7,65 % de los impuestos sobre la nómina (seguridad social y Medicare). Si el empleado realizó contribuciones después de impuestos a la cuenta 401(k), estos montos se combinan con los fondos antes de impuestos y simplemente se suman a la base de la cuenta 401(k). Cuando se realizan distribuciones, la parte imponible de la distribución se calculará como la relación entre las contribuciones después de impuestos y la base total de la cuenta 401(k). El resto de la distribución está libre de impuestos y no se incluye en los ingresos brutos del año.

A partir del año fiscal 2006, se ha permitido a los empleados designar contribuciones como una postergación de Roth 401(k). De manera similar a las disposiciones de una Roth IRA , estas contribuciones se realizan después de impuestos.

En el caso de las contribuciones y ganancias acumuladas después de impuestos en una cuenta Roth designada (Roth 401(k)), se pueden realizar "distribuciones calificadas" libres de impuestos. Para calificar, las distribuciones deben realizarse más de 5 años después de las primeras contribuciones Roth designadas y no antes del año en el que el titular de la cuenta cumpla 59 años.+1 ⁄ 2 , a menos que se aplique una excepción como se detalla en la sección 72(t) del código del IRS. En el caso de las contribuciones Roth designadas, las contribuciones que se realizan después de impuestos significan que el ingreso imponible en el año de la contribución no se reduce como sucede con las contribuciones antes de impuestos. Las contribuciones Roth son irrevocables y no se pueden convertir en contribuciones antes de impuestos en una fecha posterior. (A diferencia de las cuentas de jubilación individuales Roth (IRA), donde las contribuciones Roth pueden recaracterizarse como contribuciones antes de impuestos). Administrativamente, las contribuciones Roth deben realizarse en una cuenta separada y se deben mantener registros que distingan el monto de la contribución y las ganancias correspondientes que deben recibir el tratamiento Roth.

A diferencia de la IRA Roth, no existe un límite de ingresos máximo que limite la elegibilidad para las contribuciones a la IRA Roth 401(k). Las personas que no estén calificadas para una IRA Roth pueden contribuir a su 401(k) Roth. Las personas que califican para ambos planes pueden contribuir con los montos máximos establecidos por la ley a uno de ellos o a una combinación de ambos (incluidas ambas contribuciones de recuperación, si corresponde). Se aplicarán los límites anuales establecidos por la ley en conjunto establecidos por el IRS. ^[16]

Generalmente, un participante del plan 401(k) puede comenzar a retirar dinero de su plan después de alcanzar la edad de 59 años.+1 ⁄ 2 sin penalización. El Código de Rentas Internas impone restricciones severas a los retiros de contribuciones Roth o con impuestos diferidos mientras una persona permanezca en servicio en la empresa y sea menor de 59 años.+1 ⁄ 2 . Cualquier retiro que esté permitido antes de los 59 años+1 ⁄ 2 está sujeto a un impuesto especial equivalente al diez por ciento del monto distribuido (además del impuesto a las ganancias ordinario que se debe pagar), incluidos los retiros para pagar gastos debido a una dificultad, excepto en la medida en que la distribución no exceda el monto permitido como deducción según la sección 213 del Código de Rentas Internas para el empleado por los montos pagados durante el año fiscal por atención médica (determinado sin tener en cuenta si el empleado detalla las deducciones para dicho año fiscal). Los montos retirados están sujetos a impuestos a las ganancias ordinarios para el participante.

El Código de Rentas Internas generalmente define una dificultad como cualquiera de las siguientes. ^[17]

• Gastos médicos no reembolsados ​​para el participante, el cónyuge del participante o el dependiente del participante.
• Compra de vivienda principal para el participante.
• Pago de la matrícula universitaria y los costos educativos relacionados, como alojamiento y comida durante los próximos 12 meses para el participante, su cónyuge o dependientes, o hijos que ya no sean dependientes.
• Pagos necesarios para evitar la ejecución hipotecaria o el desalojo de la residencia principal del participante.
• Gastos de funeral y entierro.
• Reparaciones de daños a la vivienda principal del participante.

Algunos empleadores pueden rechazar una, varias o todas las causas de dificultad anteriores. Para mantener la ventaja fiscal por los ingresos diferidos en un 401(k), la ley estipula la restricción de que, a menos que se aplique una excepción, el dinero debe mantenerse en el plan o en un plan de impuestos diferidos equivalente hasta que el empleado cumpla 59 años.+1 ⁄ 2 años de edad. Dinero que se retira antes de los 59 años+1 ⁄ 2 generalmente implica una multa impositiva del 10% a menos que se aplique una excepción adicional. ^[18] Esta multa se suma al impuesto sobre la "renta ordinaria" que se debe pagar por dicho retiro. Las excepciones a la multa del 10% incluyen: la muerte del empleado, la discapacidad total y permanente del empleado, la separación del servicio en o después del año en que el empleado cumplió 55 años, pagos periódicos sustancialmente iguales según la sección 72(t), una orden de relaciones domésticas calificada y por gastos médicos deducibles (que excedan el piso del 7,5%). Esto no se aplica al plan 457 similar .

Como respuesta a la pandemia de COVID-19 , la Ley CARES permitió a las personas retirar fondos antes de los 59 años.+1 ⁄ 2 hasta $100,000 sin la multa del 10% debida ^{[19] [20]} para el año 2020.

Muchos planes también permiten a los participantes tomar préstamos de su 401(k). El " interés " del préstamo no se paga a la institución financiera, sino al propio plan 401(k), convirtiéndose esencialmente en contribuciones adicionales después de impuestos al 401(k). El movimiento de la parte principal del préstamo es neutral desde el punto de vista fiscal siempre que se pague correctamente. Sin embargo, la parte de interés de los reembolsos del préstamo se realiza con fondos después de impuestos pero no aumenta la base después de impuestos en el 401(k). Por lo tanto, al distribuir/convertir esos fondos, el propietario tendrá que pagar impuestos sobre (solo) los fondos de interés una segunda vez. ^[21]

El capital del préstamo no es un ingreso imponible ni está sujeto a la penalidad del 10% siempre que se pague de conformidad con la sección 72(p) del Código de Rentas Internas. ^[22] Esta sección exige, entre otras cosas, que el préstamo tenga una duración no mayor a 5 años (excepto para la compra de una residencia principal), que se cobre una tasa de interés "razonable" y que se realicen pagos sustancialmente iguales (con pagos realizados al menos cada trimestre calendario) durante la vida del préstamo. Los empleadores, por supuesto, tienen la opción de hacer que las disposiciones de préstamo de su plan sean más restrictivas. Cuando un empleado no realiza pagos de conformidad con el plan o las regulaciones del IRS, el saldo pendiente del préstamo se declarará en "incumplimiento". Un préstamo en mora, y posiblemente el interés acumulado sobre el saldo del préstamo, se convierte en una distribución imponible para el empleado en el año de incumplimiento con todas las mismas penalidades impositivas e implicaciones de un retiro.

Los titulares de cuentas deben comenzar a realizar distribuciones desde sus cuentas antes del 1 de abril del año calendario siguiente a cumplir 70 años.+1 ⁄ 2 (72 para personas que cumplen 70 años)+1 ⁄ 2 después del 31 de diciembre de 2019) ^[23] o el 1 de abril del año calendario posterior a la jubilación, lo que ocurra más tarde. ^[24] El monto de las distribuciones se basa en la expectativa de vida de acuerdo con los factores relevantes de las tablas correspondientes del IRS. ^[25]

La distribución mínima requerida no es necesaria para un año calendario en particular si el titular de la cuenta es empleado del empleador durante todo el año calendario y el titular de la cuenta no posee más del 5 % del negocio del empleador en ningún momento durante el año calendario. ^{[a] [28] [29]} Las distribuciones mínimas requeridas se aplican tanto a las contribuciones tradicionales como a las contribuciones Roth a un plan 401(k).

Una persona que está obligada a realizar una distribución mínima requerida, y no lo hace, está sujeta a una multa del 50% del monto que debería haber sido distribuido.

En respuesta a la crisis económica de los Estados Unidos de 2007-2009 , el Congreso suspendió el requisito de RMD para 2009. ^{[30] [31]} Se suspendió nuevamente en 2020 debido a la pandemia de COVID-19 . ^[32]

Un plan 401(k) puede tener una disposición en sus documentos de plan para cerrar la cuenta de ex empleados que tengan saldos bajos. Casi el 90% de los planes 401(k) tienen una disposición de este tipo. ^[33] A partir de marzo de 2005, un plan 401(k) puede requerir el cierre de la cuenta de un ex empleado si y sólo si la cuenta del ex empleado tiene menos de $1,000 de activos adquiridos.

Cuando se cierra la cuenta de un ex empleado, el ex empleado puede transferir los fondos a una cuenta de jubilación individual , transferir los fondos a otro plan 401(k) o recibir una distribución en efectivo, menos los impuestos sobre la renta requeridos y posiblemente una multa por un retiro de efectivo antes de los 59 años.+1 ⁄ 2 .

Las transferencias entre planes de jubilación elegibles se realizan de una de dos maneras: mediante una distribución al participante y una transferencia posterior a otro plan o mediante una transferencia directa de un plan a otro. Las transferencias posteriores a una distribución al participante generalmente deben realizarse dentro de los 60 días posteriores a la distribución. Si no se cumple el límite de 60 días, la transferencia no se permitirá y la distribución se gravará como ingreso ordinario y se aplicará la multa del 10 %, si corresponde. Las mismas reglas y restricciones se aplican a las transferencias de planes a cuentas IRA.

Una transferencia directa de un plan de jubilación elegible a otro plan de jubilación elegible no está sujeta a impuestos, independientemente de la edad del participante. ^[34]

En 2013, el IRS comenzó a permitir la conversión de contribuciones 401(k) tradicionales existentes a Roth 401(k). Para ello, el plan de la empresa de un empleado debe ofrecer una opción tradicional y una Roth y permitir explícitamente dicha conversión. ^[35]

Existe un límite máximo para el aplazamiento total anual del salario antes de impuestos o Roth del empleado en el plan. Este límite, conocido como el "límite 402(g)", fue de $19,000 para 2019, $19,500 para 2020-2021, $20,500 para 2022, $22,500 para 2023 y $23,000 para 2024. ^{[37] [38] [39]} Para años futuros, el límite puede indexarse ​​por inflación, aumentando en incrementos de $500. A los empleados que tengan al menos 50 años en cualquier momento durante el año ahora se les permiten contribuciones adicionales de "recuperación" antes de impuestos de hasta $6,000 para 2015-2019 y $6,500 para 2020-2021. ^{[40] [37]} El límite para futuras contribuciones de "recuperación" también puede ajustarse por inflación en incrementos de $500. En los planes elegibles, los empleados pueden optar por contribuir antes de impuestos o como una contribución Roth 401(k), o una combinación de las dos, pero el total de esos dos montos de contribuciones no debe exceder el límite de contribución en un solo año calendario. Este límite no se aplica a las elecciones no Roth después de impuestos.

Si el empleado aporta más del límite máximo antes de impuestos/Roth a las cuentas 401(k) en un año determinado, el excedente, así como las ganancias consideradas por esas contribuciones, deben retirarse o corregirse antes del 15 de abril del año siguiente. Esta violación ocurre con mayor frecuencia cuando una persona cambia de empleador a mitad de año y el último empleador no sabe cómo hacer cumplir los límites de contribución en nombre de su empleado. Si esta violación se detecta demasiado tarde, el empleado no solo tendrá que pagar impuestos sobre el monto de contribución excedente que ganó durante el año, sino que el impuesto se duplicará efectivamente ya que la distribución correctiva tardía debe declararse nuevamente como ingreso junto con las ganancias sobre dicho excedente en el año en que se realiza la corrección tardía.

Los planes que se establecen según la sección 401(k) también pueden tener contribuciones del empleador que no pueden exceder otros límites reglamentarios. Las contribuciones equivalentes del empleador se pueden realizar en nombre de las contribuciones Roth designadas, pero la contribución equivalente del empleador debe realizarse antes de impuestos. ^[41]

Algunos planes también tienen una disposición de participación en las ganancias en la que los empleadores realizan contribuciones adicionales a la cuenta y pueden o no requerir contribuciones equivalentes por parte del empleado. Estas contribuciones adicionales pueden o no requerir una contribución equivalente del empleado para obtenerlas. ^{[42] [43]} Al igual que con los fondos equivalentes, estas contribuciones también se realizan antes de impuestos.

También existe un límite máximo de contribución al plan 401(k) que se aplica a todas las contribuciones del empleado y del empleador al plan 401(k) en un año calendario. Este límite es el límite de la sección 415, que es el menor de los dos: el 100 % de la remuneración total antes de impuestos del empleado o $56 000 para 2019, o $57 000 en 2020. ^{[40] [37]} Para los empleados mayores de 50 años, el límite de contribución de recuperación también se suma al límite de la sección 415.

Los empleadores gubernamentales en los Estados Unidos (es decir, los gobiernos federales, estatales, de condado y municipales) actualmente tienen prohibido ofrecer planes de jubilación 401(k) a menos que el plan de jubilación se haya establecido antes de mayo de 1986. Las organizaciones gubernamentales pueden establecer un plan de jubilación de la sección 457(b) en su lugar. El IRS aumenta el límite de contribución 401(k) de 2022 a $20,500, un aumento de $1,000 con respecto a los límites de contribución de 2021. ^[44]

En el caso de una corporación o una LLC gravada como corporación, las contribuciones deben realizarse antes de que finalice el año calendario. En el caso de una empresa unipersonal, una sociedad o una LLC gravada como empresa unipersonal, la fecha límite para depositar las contribuciones es generalmente la fecha límite de presentación de la declaración de impuestos personales (15 de abril o 15 de septiembre si se solicitó una prórroga).

Para ayudar a garantizar que las empresas extiendan sus planes 401(k) a los empleados con salarios bajos, una norma del IRS limita el aplazamiento máximo de los empleados altamente remunerados (HCE) de la empresa en función del aplazamiento promedio de los empleados no altamente remunerados (NHCE) de la empresa. Si los empleados menos remunerados ahorran más para la jubilación, entonces los HCE pueden ahorrar más para la jubilación. Esta disposición se aplica mediante "pruebas de no discriminación". Las pruebas de no discriminación toman las tasas de aplazamiento de los HCE y las comparan con las de los NHCE. En 2008, un HCE se definió como un empleado con una remuneración superior a $100,000 en 2007, o como un empleado que poseía más del 5% de la empresa en cualquier momento durante el año o el año anterior. ^[45] Además del límite de $100,000 para determinar los HCE, los empleadores pueden optar por limitar el grupo de empleados mejor pagados al 20% superior de los empleados clasificados por remuneración. ^[45] Es decir, para los planes cuyo primer día del año del plan corresponde al año calendario 2007, los HCE son empleados que ganaron más de $100,000 en remuneración bruta (también conocida como "salarios de Medicare") en el año anterior. Por ejemplo, la mayoría de las pruebas realizadas en 2009 se realizaron para el año del plan 2008, en las que se comparó la remuneración bruta del año del plan 2007 con el umbral de $100,000 para determinar quién era un HCE y quién era un NHCE. El umbral fue de $125,000 para 2019 y de $130,000 para 2020. ^[40]

El porcentaje de aplazamiento real (ADP) de todas las HCE como grupo no puede superar en 2 puntos porcentuales al de todas las NHCE como grupo. Esto se conoce como la prueba ADP. Cuando un plan no supera la prueba ADP, básicamente tiene dos opciones para cumplir con los requisitos. Se puede devolver el excedente a las HCE para reducir el ADP de las HCE a un nivel de aprobación, o se puede procesar una "contribución no electiva calificada" (QNEC) a algunas o todas las NHCE para aumentar el ADP de las NHCE a un nivel de aprobación. Una devolución del excedente requiere que el plan envíe una distribución sujeta a impuestos a las HCE (o reclasifique las contribuciones regulares como contribuciones de recuperación sujetas al límite de recuperación anual para aquellas HCE mayores de 50 años) antes del 15 de marzo del año siguiente a la prueba fallida. Se debe otorgar una QNEC de inmediato.

La prueba del porcentaje de contribución anual (ACP) se realiza de manera similar, pero también incluye la contribución equivalente del empleador y las contribuciones después de impuestos del empleado. Los ACP no utilizan el simple umbral del 2% e incluyen otras disposiciones que pueden permitir que el plan "traslade" las tasas de aprobación excedentes del ADP al ACP. Una prueba ACP fallida también se soluciona mediante la devolución del excedente o una QNEC o una contribución equivalente calificada (QMAC).

Existen varias disposiciones de " puerto seguro " que pueden permitir que una empresa quede exenta de la prueba ADP. Esto incluye realizar una contribución del empleador de "puerto seguro" a las cuentas de los empleados. Las contribuciones de puerto seguro pueden adoptar la forma de una contribución equivalente (que generalmente asciende al 4 % del salario) o una participación en las ganancias no electiva (que asciende al 3 % del salario). Las contribuciones de puerto seguro al plan 401(k) deben estar 100 % adquiridas en todo momento y los empleados deben poder participar de inmediato. Existen otros requisitos administrativos dentro del puerto seguro, como exigir al empleador que notifique a todos los empleados elegibles sobre la oportunidad de participar en el plan y restringir que el empleador suspenda a los participantes por cualquier motivo que no sea un retiro por dificultades económicas.

Los empleadores pueden inscribir automáticamente a sus empleados en planes 401(k), lo que exige que los empleados opten activamente por no participar si no quieren hacerlo (tradicionalmente, los planes 401(k) exigían que los empleados optaran por participar). Las empresas que ofrecen estos planes 401(k) automáticos deben elegir un fondo de inversión y una tasa de ahorro predeterminados. Los empleados que se inscriban automáticamente se convertirán en inversores en el fondo predeterminado a la tasa predeterminada, aunque pueden seleccionar fondos y tasas diferentes si así lo desean, o incluso optar por no participar por completo. ^[46]

Los planes 401(k) automáticos están diseñados para fomentar tasas altas de participación entre los empleados. Por lo tanto, los empleadores pueden intentar inscribir a los no participantes una vez al año, exigiéndoles que se excluyan cada vez si no quieren participar. Los empleadores también pueden optar por aumentar la tasa de contribución predeterminada de los participantes, alentándolos a ahorrar más. ^[47]

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 convirtió la inscripción automática en una opción más segura para los empleadores. Antes de la Ley de Protección de Pensiones, los empleadores eran responsables de las pérdidas de inversión como resultado de dichas inscripciones automáticas. La Ley de Protección de Pensiones estableció un puerto seguro para los empleadores en forma de una "Alternativa de Inversión Predeterminada Calificada", un plan de inversión que, si el empleador lo elige como el plan predeterminado para los participantes inscritos automáticamente, lo libera de la responsabilidad financiera. Según las regulaciones del Departamento de Trabajo, tres tipos principales de inversiones califican como QDIA: fondos de ciclo de vida, fondos equilibrados y cuentas administradas. Las QDIA brindan a los patrocinadores un alivio fiduciario similar al alivio que se aplica cuando los participantes eligen afirmativamente sus inversiones. ^[48]

Los planes 401(k) cobran comisiones por servicios administrativos, servicios de mantenimiento de registros, servicios de gestión de inversiones y, a veces, servicios de consultoría externos. Pueden cobrarse al empleador, a los participantes del plan o al propio plan y las comisiones pueden asignarse por participante, por plan o como porcentaje de los activos del plan. En 2011, las comisiones totales promedio de administración y gestión de un plan 401(k) fueron del 0,78 por ciento o aproximadamente 250 dólares por participante. ^[49] Sin embargo, las pequeñas empresas pueden sufrir comisiones de plan especialmente más altas. ^[50] La Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó, en 2015, que los administradores de planes podían ser demandados por comisiones y gastos excesivos del plan, en el caso Tibble v. Edison International. ^[51] En el caso Tibble, la Corte Suprema se opuso firmemente a que una gran empresa colocara inversiones del plan en acciones de fondos mutuos "minoristas" en lugar de acciones de clase "institucionales". ^[52]

El IRS supervisa los planes de contribución definida, como los 401(k), para determinar si están demasiado centrados en los empleados clave o si se les asigna una ponderación excesiva en la concesión de beneficios a los empleados clave . Si los planes están demasiado centrados en los empleados clave, la empresa debe remediarlo asignando fondos a los planes de beneficios de los demás empleados (conocidos como empleados no clave). ^[53]

La Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Alivio Fiscal de 2001 (EGTRRA) hizo que los planes 401(k) fueran más beneficiosos para los trabajadores autónomos. Los dos cambios clave promulgados se relacionaron con la contribución deducible permitida para el "Empleador" y el límite de contribución para el "Individual" en el formulario IRC-415.

Antes de la EGTRRA, la contribución máxima deducible de impuestos a un plan 401(k) era del 15% del salario elegible (reducido por el monto de las contribuciones diferidas al salario). Sin la EGTRRA, una persona jurídica que percibiera $100,000 en salario habría estado limitada en el año 2004 a una contribución máxima de $15,000. La EGTRRA aumentó el límite deducible al 25% del salario elegible sin reducción por contribuciones diferidas al salario. Por lo tanto, esa misma persona jurídica en el año 2008 puede hacer una "contribución diferida electiva" de $15,500 más una contribución de participación en las ganancias de $25,000 (es decir, el 25%) y, si esta persona tiene más de 50 años, hacer una contribución de recuperación de $5,000 para un total de $45,500. Para quienes reúnen los requisitos para realizar contribuciones de "recuperación" y tienen un salario de $122,000 o más, la contribución total máxima posible en 2008 sería de $51,000. Para aprovechar estas contribuciones más altas, muchos proveedores ahora ofrecen planes Solo 401(k) o planes Individual(k) , que pueden administrarse como un plan 401(k) autodirigido, lo que permite la inversión en bienes raíces, pagarés hipotecarios, gravámenes fiscales, empresas privadas y prácticamente cualquier otra inversión.

Nota: una persona que no esté constituida como empresa está sujeta a un cálculo ligeramente diferente. El gobierno exige que el cálculo de la contribución de participación en las ganancias sea del 25 % de los ingresos netos por cuenta propia (Anexo C) . Por lo tanto, sobre $100 000 de ingresos por cuenta propia, la contribución sería del 20 % de los ingresos brutos por cuenta propia, es decir, el 25 % de los ingresos netos después de la contribución de $20 000.

ROBS es un acuerdo en el cual los futuros dueños de negocios usan sus fondos de jubilación 401(k) para pagar los costos de puesta en marcha de un nuevo negocio. ^[54] ROBS es un acrónimo del Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos para el Proyecto de Cumplimiento de Rollovers de ROBS como Puesta en Marcha de Negocios del IRS .

Los planes ROBS, si bien no se consideran una operación abusiva de evasión fiscal, son cuestionables porque pueden beneficiar únicamente a una persona: la persona que transfiere los fondos de retiro de su cuenta 401(k) de jubilación existente al plan ROBS en una transacción libre de impuestos. El plan ROBS luego utiliza los activos transferidos para comprar las acciones de la nueva empresa. Se debe constituir una corporación C para transferir el retiro del 401(k).

Aunque el término "401(k)" hace referencia a una disposición específica de la sección 401 del Código de Rentas Internas de los Estados Unidos, se ha vuelto tan conocido que se ha utilizado en otros lugares como término genérico para describir una legislación análoga. Por ejemplo, en octubre de 2001, Japón adoptó una legislación que permite la creación de cuentas "versión japonesa 401(k)" aunque ninguna disposición de los códigos japoneses pertinentes se denomina de hecho "sección 401(k)". ^{[55] [56] [57]}

Existen también planes de pensiones similares en otros países. El término no se utiliza en el Reino Unido , donde los planes de pensiones análogos se conocen como planes de pensiones personales . En Australia, se conocen como fondos de jubilación . En Canadá, los RRSP (Planes de ahorro para la jubilación registrados) desempeñan una función similar, aunque no tienen que estar patrocinados por el empleador y tienen diferentes límites de contribución.

De manera similar, la India tiene un esquema llamado Sistema Nacional de Pensiones ( NPS ), obligatorio para todos los empleados del Gobierno central desde enero de 2004, que es similar al 401(k) en términos de opciones de inversión, restricción en retiros y exención de impuestos sobre la contribución, retorno ganado y también retiros a la edad de jubilación (generalmente 60). También es adoptado por la mayoría de los gobiernos estatales para sus empleados y también abierto al sector corporativo. Está regulado por la Autoridad Reguladora y de Desarrollo de Fondos de Pensiones PFRDA Existen algunos esquemas de pensiones antiguos como el EPF para empleados del sector público o privado y el PPF para autónomos, profesionales en ejercicio y propietarios de pequeñas empresas, pero ofrecen una tasa de retorno más baja que es fijada por el Gobierno cada trimestre. La Organización del Fondo de Previsión de los Empleados (EPFO) es un organismo estatutario del Gobierno de la India bajo el Ministerio de Trabajo y Empleo . Administra un Esquema de Fondo de Previsión contributivo obligatorio, un Esquema de Pensiones y un Esquema de Seguros. Los esquemas cubren tanto a los trabajadores indios como a los internacionales (para los países con los que se han firmado acuerdos bilaterales; 14 de esos acuerdos de seguridad social están activos). Es una de las mayores organizaciones de seguridad social de la India en términos de número de beneficiarios cubiertos y volumen de transacciones financieras realizadas. El máximo órgano de toma de decisiones de la EPFO ​​es el Consejo Central de Síndicos.

Nepal y Sri Lanka tienen planes de fondos de previsión para empleados similares. En Malasia , el Fondo de Previsión para Empleados (EPF, por sus siglas en inglés) se estableció en 1951 mediante la Ordenanza sobre Fondos de Previsión para Empleados de 1951. El EPF tiene como objetivo ayudar a los empleados del sector privado a ahorrar una fracción de su salario en un plan bancario de por vida, que se utilizará principalmente como fondo de jubilación, pero también en caso de que el empleado esté temporalmente o ya no esté en condiciones de trabajar. Al 31 de marzo de 2014, el tamaño de los activos del EPF ascendía a RM597 mil millones (US$184 mil millones), lo que lo convierte en el cuarto fondo de pensiones más grande de Asia y el séptimo más grande del mundo.

A diferencia de las pensiones de beneficios definidos (reguladas por ERISA ) o una cuenta de ahorros asegurada por la FDIC en un banco, no existe garantía gubernamental para los activos mantenidos en cuentas 401(k).

Las inversiones en acciones pueden perder valor debido a las fluctuaciones del mercado. La diversificación puede proteger contra el mal desempeño de una determinada acción o industria, pero no contra una caída generalizada como la Gran Depresión o la Gran Recesión . Una mayor diversificación en bonos puede proteger contra las caídas del mercado de valores, pero generalmente tienen un potencial de ganancias menor y aún conllevan el riesgo de impago de los tenedores de bonos. Por lo general, se recomienda a los inversores que cambien de activos de mayor riesgo y mayor rendimiento a activos de menor riesgo a medida que se acercan a la edad de jubilación.

También se puede perder dinero si el patrocinador del plan tiene dificultades financieras, aunque si un patrocinador se declara en quiebra, los titulares de cuentas 401(k) tienen alta prioridad. ^{[ cita requerida ]} Los asalariados pueden tener en cuenta el riesgo del patrocinador al decidir si dejar los activos en el plan patrocinado por un empleador anterior o transferir los activos a un nuevo plan del empleador o a una cuenta de jubilación individual (IRA).

Las tarifas cobradas por los proveedores de planes 401(k) pueden reducir sustancialmente las ganancias. ^[58]

Los planes 401(k) están restringidos a las inversiones elegidas por los empleadores. Esto puede evitar que los asalariados tomen decisiones riesgosas, como elegir acciones individuales, pero también que sigan una estrategia de inversión o tipos de activos favoritos (como materias primas) o elijan inversiones socialmente responsables . Los proveedores de IRA suelen ofrecer una selección mucho más amplia de inversiones.

Por el contrario, los planes 401(k) a veces son criticados por poner la carga de elegir y actualizar las inversiones sobre los asalariados, la mayoría de los cuales no son expertos en finanzas. Algunos asalariados evitan inscribirse en los 401(k) debido a la complejidad percibida. Los fondos con fecha objetivo mitigan esta complejidad al cambiar automáticamente las inversiones de acciones a bonos en función del tiempo hasta la fecha de jubilación planificada.

Las exenciones impositivas otorgadas por el dinero invertido en los planes 401(k) sólo están disponibles para las personas que ganan suficiente dinero como para poder ahorrar para la jubilación, y no ayudan en nada a quienes tienen los ingresos más bajos. ^[58] Esto exacerba la desigualdad de ingresos existente, especialmente si estos mayores ahorros para la jubilación se utilizan en beneficio de los hijos (por ejemplo, para pagar una mejor educación o simplemente como herencia).

Ofrecer planes 401(k) no es obligatorio, por lo que no todos los empleadores lo hacen; esto significa que algunos trabajadores simplemente no pueden beneficiarse de las exenciones impositivas. ^[58] El consultor de beneficios Ted Benna, quien fue el primero en darse cuenta del trato favorable que esta sección del código impositivo otorgaba a los planes de contribución definida, ha propuesto obligar a que los empleadores que superen un cierto tamaño ofrezcan planes 401(k). ^[58]

En 2024, un grupo de investigadores abogó por poner fin a la exención fiscal para el plan 401(k) con el argumento de que no aumentaba los ahorros jubilatorios agregados, y por utilizar los 200.000 millones de dólares de ingresos fiscales adicionales para apoyar el programa de Seguridad Social financiado por el gobierno . ^[58]

La cantidad de dinero disponible para la jubilación en planes de contribución definida, como los 401(k), varía considerablemente según el monto aportado y el rendimiento de las inversiones. La dependencia de estos planes en lugar de las pensiones de beneficio definido y la pequeña fracción de los ingresos que reemplazan los programas gubernamentales como la Seguridad Social significa que muchas personas no tienen suficiente dinero para la jubilación. Según datos del censo de Estados Unidos, en 2017, el 49% de los estadounidenses de entre 55 y 66 años no tenían "ahorros personales para la jubilación". ^[58] Esta brecha puede obligar a las personas a elegir entre seguir trabajando hasta la vejez (si están lo suficientemente saludables como para hacerlo) y vivir en la pobreza.

Una propuesta bipartidista para abordar este problema es abrir el Plan de Ahorro para la Jubilación con beneficios definidos a todos los empleados (actualmente sólo está disponible para empleados del gobierno federal). ^[58]

• Fundo de pensão de Brasil y Portugal
• Alemania Betriebliche Altersversorgung
• Fondo de Pensiones de los Empleados del Gobierno de Sudáfrica y la Junta de Servicios Financieros
• Estados Unidos
  • Comparación de cuentas 401(k) e IRA
  • Vivien contra Worldcom
  • Ley de Ingresos de 1978 La primera ley que creó esta sección del código tributario del IRS.
  • Ley SECURE de 2019 Una ley federal que amplió los planes de contribución definida, incluidos los 401(k) y los IRA.

• Información sobre el plan 401(k) del Servicio de Impuestos Internos
• Planes 401(k) para pequeñas empresas del Departamento de Trabajo