Comportamiento simbólico

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El comportamiento simbólico es "la capacidad de una persona para responder o utilizar un sistema de símbolos significativos" (Faules y Alexander, 1978, p. 5). La perspectiva del comportamiento simbólico sostiene que la realidad de una organización se construye socialmente a través de la comunicación ( Cheney y Christensen, 2000; Putnam, Phillips y Chapman, 1996). Los mensajes simbólicos son utilizados por los individuos para comprender su entorno y crear una realidad social (Faules y Alexander, 1978; Mills, 2002). Cuando se enfrentan a la incertidumbre, los individuos se organizan continuamente dentro de su realidad grupal y responden dentro de esa realidad (Weick, 1995).

El interaccionismo simbólico (IS), una frase acuñada por Herbert Blumer en 1937, se derivó de las conferencias del filósofo y sociólogo teórico George Herbert Mead. Las notas de Mead de un curso que impartió en psicología social se transcribieron póstumamente en el libro Mind, Self, and Society; 1934. Mead , nacido en 1863, posiblemente sentó las bases para el concepto del interaccionismo simbólico de cómo la mente individual surge del proceso social. La descripción de Mead del lenguaje como comunicación a través de símbolos significativos y conceptos de "yo" son ejemplos de sus contribuciones a la perspectiva del comportamiento simbólico. La perspectiva del comportamiento simbólico se deriva de la perspectiva del interaccionismo simbólico . Blumer (1962) resume la perspectiva como la forma en que las personas actúan hacia las cosas en función del significado que esas cosas tienen para ellas. Estos significados se derivan de la interacción social y se modifican a través de la interpretación. La perspectiva del interaccionismo simbólico se relaciona con la organización al describir cómo los empleados forman un concepto de sí mismos en relación con su organización a medida que interactúan con individuos, subordinados y superiores dentro de la arquitectura organizacional. Los individuos aprenden el comportamiento apropiado dentro de una organización a medida que se hacen evidentes el código de valores , los roles , las actitudes y las normas de comportamiento de ese entorno de trabajo (Wood, 1999).

La perspectiva del comportamiento simbólico propone que los individuos se enfrentan a la incertidumbre cuando se introducen en una organización. Esta incertidumbre crea una dependencia de los mensajes simbólicos para que los individuos puedan dar sentido a su entorno (Brown, 1986). Para reducir la incertidumbre, las organizaciones crean conjuntos de significados estandarizados representados por símbolos . A medida que los mensajes simbólicos son interpretados por los individuos, estos reaccionan colectivamente dentro de la cultura organizacional . A medida que las culturas organizacionales se aprenden, comparten y transmiten, emerge una realidad social colectiva (Harris y Nelson, 2008, p. 225). Las culturas organizacionales se crean y mantienen mediante el comportamiento simbólico, lo que brinda a los gerentes la oportunidad de crear, articular y sostener los valores de la organización a medida que los individuos se centran en [valores compartidos] (Colvin, 2000, p. F-9). La naturaleza simbólica de los valores compartidos también puede reducir la ambigüedad y la tensión dentro de una organización (Harris y Nelson, 2008, p. 233). Según la teoría de Mead, un acto social implica una relación de tres partes: un gesto inicial de una persona, una respuesta a ese gesto por parte de otra y un resultado. El resultado es lo que el acto significa para el comunicador (Littlejohn y Foss, p. 160).

La discusión anterior se puede resumir en siete proposiciones principales planteadas por la Perspectiva del Comportamiento Simbólico. Las cuestiones de complejidad , incertidumbre y organización , creación y mantenimiento cultural, realidad interpersonal, comportamiento grupal, liderazgo y gestión de incongruencias se abordan en las siguientes proposiciones (Harris y Nelson, 2008, p. 222):

Proposición 1: La complejidad organizacional crea una dependencia de mensajes simbólicos.

Proposición 2: La incertidumbre promueve un proceso continuo de organización.

Proposición 3: El comportamiento simbólico crea y mantiene culturas organizacionales .

Proposición 4: Los símbolos constituyen la base de la realidad interpersonal .

Proposición 5: Los grupos reafirman la importancia del comportamiento simbólico.

Proposición 6: El liderazgo requiere un comportamiento simbólico eficaz.

Proposición 7: Las incongruencias y paradojas se gestionan mediante la aculturación.

Según Harris y Nelson (2008, p. 237), las herramientas son todo aquello que proporciona un significado simbólico a las personas. Las herramientas pueden adoptar la forma de comunicación verbal o no verbal.

Historias/mitos: Las historias se repiten continuamente y proporcionan analogías para los individuos y sirven para guiar el comportamiento dentro de la organización.

Títulos : El uso de títulos comunica la relación del empleado en correlación con la organización.

Lemas : Los lemas pueden utilizarse para reforzar prioridades establecidas o para llamar la atención sobre nuevas prioridades (Waterman, 1987).

Vestimenta: La vestimenta es muy importante para una organización porque comunica su cultura (Remland, 2003). Debido a que la vestimenta puede influir en las percepciones tanto del comportamiento como de la intención (Galin, 1990, pág. 51), el código de vestimenta de una organización puede afectar su imagen general.

Prioridades: Las prioridades dentro de una organización y la forma en que se llevan a cabo diariamente tienen un enorme impacto. Las personas pueden identificarse mejor con la organización cuando las prioridades de la gerencia están en línea con las de los empleados (Harris y Nelson, 2008, p. 238).

Una dependencia excesiva de las actividades simbólicas puede conducir a problemas importantes, como la manipulación poco ética , las acciones vacías o sin sentido, la omnipresencia , las divisiones y las interpretaciones inesperadas (Harris y Nelson, 2008, pág. 239). Asimismo, Blumer señala que en las sociedades avanzadas las acciones de los grupos grandes consisten en patrones estables y muy recurrentes que establecen significados comunes y establecidos para los participantes. Blumer advierte que hay que tener en cuenta que las nuevas situaciones presentan problemas que requieren ajustes y redefiniciones (Littlejohn y Foss, pág. 160).

El uso de trucos, usar amabilidad superficial para encubrir actividades o intenciones deshonestas , brindar consejos engañosos o incorrectos sobre seguridad o brindar explicaciones falsas sobre comportamientos son medios utilizados por organizaciones, gerentes o compañeros de trabajo poco éticos para obtener alguna ventaja (Harris y Nelson 2008, pág. 240).

Sin un significado, las personas pueden quedar atrapadas en una trampa de actividad, donde los estilos sustituyen a la sustancia (Robbins, 1980). Las iniciativas de diversidad son criticadas por centrarse más en las estadísticas comparativas generadas por esfuerzos esporádicos y menos en la naturaleza de los problemas: una solución estratégica claramente pensada (Harris, 1997).

Los mensajes simbólicos pueden impedir cambios efectivos o respuestas realistas a las demandas del entorno. Las culturas crean identificación y unidad (Tompkins y Cheney, 1983), estas incapacidades entrenadas pueden ocurrir cuando los valores son fuertes o la influencia de la cultura es demasiado generalizada. Específicamente, la obsolescencia , la resistencia al cambio y la inconsistencia son los tres riesgos que plantean los valores fuertes (Deal y Kennedy, 1982). Las culturas fuertes dictan roles y desempeños, lo que significa que los individuos pueden ser cooptados por la cultura y sus mensajes (Conrad, 1985). Mead llamó a un gesto con significado compartido un "símbolo significativo", sugiriendo que una vez que hay un significado compartido, el gesto adquiere el valor de un símbolo significativo (Littlejohn y Foss, p. 161).

Los símbolos pueden crear grandes divisiones en una organización. La cultura genera división y unidad, y los símbolos utilizados para reforzar la organización pueden crear una poderosa alienación social entre individuos y grupos. Se desarrollan subculturas entre gerentes y trabajadores, entre obreros y empleados, o entre fábricas y vendedores, creando el potencial para un ambiente de “ellos contra nosotros” (Harris y Nelson 2008, p. 243).

Puede ser impredecible porque los individuos responden al comportamiento simbólico a través de su propio marco de referencia ; los intentos de usar el simbolismo pueden tener resultados no deseados (Harris y Nelson 2008, p. 244). Es necesario un uso juicioso de los símbolos o puede ocurrir la acción incorrecta basada en la intención correcta. Un poderoso sentido de orgullo organizacional puede conducir a respuestas disfuncionales por parte de los empleados y gerentes (Harris y Nelson 2008, p. 244).

Una perspectiva dramatista considera a los individuos como actores "que creativamente interpretan, improvisan , interpretan y representan papeles y guiones" (Conquergood, 1991, p. 187), ya que el conjunto de actividades intangibles que sustentan el servicio en sí mismo proporciona una experiencia satisfactoria o un desempeño que justifica una mayor carga financiera (Pine y Gilmore, 1999).

Aprender a actuar de acuerdo con los roles adecuados es un aspecto fundamental del desarrollo humano e importante para el éxito organizacional (Harris y Nelson 2008, pág. 244). La propia capacidad de utilizar símbolos significativos para responder a uno mismo hace posible el proceso de pensamiento.

Adoptar una actitud adecuada (por ejemplo, la elección de la ropa, el lenguaje , las expresiones faciales , un excelente servicio al cliente ) proporciona mensajes que respaldan el rol (Harris y Nelson, 2008, pág. 245). Algunas personas parecen más hábiles para decir y hacer lo correcto en el momento correcto, evitando así los errores ortográficos con cierta regularidad. Las capacidades de los individuos y los grupos para desempeñar el rol a menudo determinan la aceptabilidad del acto (Pacanowsky y O'Donnell-Trujillo, 1983).

El uso de símbolos verbales y no verbales para cumplir con los requisitos del rol conduce a una realización dramática (Harris y Nelson, 2008, pág. 246). La presentación de la imagen y la gestión de la impresión son conceptos populares para estos esfuerzos (Lord y Maher, 1991). Aunque puede haber preocupaciones legítimas con respecto a la gestión de la impresión poco ética, es una herramienta útil “para asegurar posiciones de liderazgo y alcanzar objetivos” (Hackman y Johnson, 2000, pág. 24).

Se requiere una cierta cantidad de mistificación para poner distancia entre el actor y el público (Harris y Nelson 2008, p. 247).

Los rituales se representan mediante actuaciones y abarcan todas las actividades repetidas (Harris y Nelson 2008, pág. 248). Los rituales proporcionan realidad organizacional.

Los rituales de llegada incluyen aquellos procesos que explican lo que debemos aprender para ser un miembro genuino de la organización (Harris & Nelson 2008, p. 248). La socialización es el proceso de adoctrinamiento de los nuevos empleados a las políticas de una empresa . Los nuevos miembros descubren que “las formas que se dan por sentadas ya no encajan; las costumbres y prácticas familiares del trabajo o rol anterior son inadecuadas” (Gabriel et al., 2000, p. 16). Muchas organizaciones han adoptado un claro proceso de aculturación para garantizar una socialización exitosa (Harris, 1990).

Una vez que un individuo forma parte de una organización, se dan rituales de pertenencia y exclusión (Harris y Nelson 2008, p. 248). Los rituales de pertenencia son indicios de que uno es aceptado dentro de la organización o el grupo de trabajo (Harris y Nelson 2008, p. 248).

Los ritos organizacionales son actividades planificadas que tienen consecuencias tanto prácticas como expresivas (Harris y Nelson, 2008, pág. 250). Cuando esta definición se aplica a la vida corporativa, actividades tan diversas como las pruebas de personal, los programas de desarrollo organizacional y la negociación colectiva pueden considerarse ritos que no sólo tienen consecuencias prácticas, sino que también expresan significados culturales importantes (Trice y Beyer, 1985, págs. 372-373).

Como se mencionó anteriormente, la perspectiva del comportamiento simbólico tiene fuertes raíces en la perspectiva del interaccionismo simbólico. El interaccionismo simbólico, descrito como un movimiento dedicado a explorar las formas en que las personas se unen o comparten significados. La filósofa Susanne Langer creó la teoría del símbolo, que postula que el simbolismo es la preocupación central de la filosofía porque subyace a todo conocimiento y comprensión humanos (Littlejohn y Foss, p. 105). Langer cree que, si bien toda la vida animal está dominada por el sentimiento, el sentimiento humano está mediado por concepciones, símbolos y lenguaje. Los animales responden a los signos, pero el estímulo de los humanos a partir de un signo es significativamente más complejo. La perspectiva también está asociada con la comunicación simbólica , donde se estudian las sociedades animales para ayudar a comprender cómo la comunicación simbólica afecta la conducta de los miembros de un grupo cooperativo. El comportamiento simbólico también está vinculado con el trabajo del antropólogo estadounidense Leslie Alvin White (1940), quien afirmó que "todo el comportamiento humano se origina en el uso de símbolos". Creía que el comportamiento humano y el comportamiento simbólico eran sinónimos entre sí. La perspectiva del comportamiento simbólico también está estrechamente relacionada con la comunicación organizacional y las relaciones interpersonales que implican la interacción entre dos o más personas y cómo trabajan juntas para lograr objetivos.

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