Trabajo a destajo

El trabajo a destajo o trabajo a destajo es cualquier tipo de empleo en el que a un trabajador se le paga una tarifa fija por cada unidad producida o acción realizada, ^[1] independientemente del tiempo.

Al pagar a un trabajador, los empleadores pueden utilizar varios métodos y combinaciones de métodos. ^[2] Algunos de los métodos más frecuentes son: salario por hora (conocido como "trabajo por tiempo"); salario anual ; salario más comisión (común en trabajos de ventas); salario base o salario por hora más gratificaciones (común en industrias de servicios); salario más una posible bonificación (usado para algunos puestos gerenciales o ejecutivos); salario más opciones sobre acciones (usado para algunos ejecutivos y en empresas emergentes y algunas empresas de alta tecnología); sistemas de fondos de salarios; participación en las ganancias (también conocida como "participación en las ganancias"); pago por pieza: la cantidad de cosas que hacen o tareas que completan (conocido como "trabajo de producción"); o pago de otras formas (conocido como "trabajo no medido" ^[a] ). ^[4]

Algunas industrias en las que los trabajos a destajo son comunes son el trabajo agrícola, la instalación de cables, los centros de llamadas, la redacción, la edición, la traducción, la conducción de camiones, la entrada de datos, la limpieza de alfombras, la artesanía, la producción de prendas de vestir y la fabricación. ^[5] Trabajar a destajo no significa que los empleadores estén exentos de pagar el salario mínimo o los requisitos de horas extra , que varían entre naciones y estados. ^[6]

Los empleadores pueden considerar que les conviene utilizar el pago a destajo después de examinar tres consideraciones teóricas: en primer lugar, el costo y la viabilidad de monitorear la producción de una manera que mida con precisión la producción para que la calidad no disminuya; en segundo lugar, el nivel de habilidad variable, donde el pago a destajo es más efectivo en una fuerza laboral más homogénea; y en tercer lugar, pueden existir relaciones gerenciales más invasivas, ya que la gerencia intenta probar qué tan rápido pueden producir los trabajadores. ^[7]

Los empleados deciden si trabajan a destajo si los ingresos relativos son altos y si otras condiciones físicas y psicológicas son favorables. Algunas de estas pueden ser el estrés laboral, la condición física, los riesgos, el grado de supervisión y la capacidad de trabajar con compañeros o familiares. ^[7] Los empleados también pueden ser más o menos receptivos a la remuneración por desempeño dependiendo del apalancamiento y el riesgo. El apalancamiento se definió como la relación entre el salario variable y el salario base, y el riesgo es la probabilidad de que el empleado vea mayores beneficios con el esfuerzo. Los trabajadores tendían a desconfiar de los paquetes salariales que incluían demasiados salarios variables y les preocupaba que pudieran ser una concesión para eliminar los ajustes salariales por costo de vida o para asegurar reducciones salariales. ^[8]

Según la legislación del Reino Unido, los trabajadores a destajo deben recibir al menos el salario mínimo por cada hora trabajada o sobre la base de una "tarifa justa" por cada tarea o trabajo que realizan. El trabajo a destajo solo se puede utilizar en situaciones limitadas cuando el empleador no sabe qué horas trabaja el trabajador (por ejemplo, algunos trabajadores a domicilio). Si un empleador establece las horas de trabajo y los trabajadores tienen que fichar al entrar y al salir, esto cuenta como trabajo a tiempo, no como trabajo a destajo.

La tasa justa es la cantidad que permite pagar a un trabajador promedio el salario mínimo por hora si trabaja a una tasa promedio. Esta debe calcularse de una manera determinada, se realiza un ensayo de control para determinar los artículos promedio producidos por trabajadores equivalentes, se divide esto por 1,2 para llegar a la cifra promedio acordada y se establece la tasa justa para garantizar que cada trabajador alcance el salario mínimo. ^{[9] [b]}

Existen varios programas de software que determinan el tiempo que un operador capacitado debe tardar en realizar una operación. Estos realizan estimaciones unitarias basadas en los movimientos individuales que debe realizar un operador para completar una tarea. En un entorno de servicios, el resultado del trabajo a destajo se puede medir por la cantidad de operaciones completadas, como cuando a un teleoperador se le paga por la cantidad de llamadas realizadas o completadas, independientemente del resultado de las llamadas (es más probable que el pago por solo ciertos resultados positivos se denomine comisión de ventas o pago de incentivo). ^{[ cita requerida ] Los sistemas} de crowdsourcing como Mechanical Turk implican tareas de procesamiento de información minuciosas (como identificar fotos o reconocer firmas) por las que los trabajadores reciben una compensación por tarea. ^{[ cita requerida ]}

Como término y como forma común de trabajo, el "trabajo a destajo" tuvo sus orígenes en el sistema de trabajo de los gremios durante la Revolución Comercial ^{[ dudoso - discutir ]} y antes de la Revolución Industrial . ^{[ cita requerida ]} Dado que la frase "trabajo a destajo" aparece por primera vez por escrito alrededor del año 1549, es probable que aproximadamente en esta época, los maestros artesanos del sistema de gremios comenzaran a asignar a sus aprendices trabajo en piezas que pudieran realizarse en casa, en lugar de dentro del taller del maestro. ^{[ cita requerida ]} En el sistema fabril británico , los trabajadores producían en masa piezas a partir de un diseño fijo como parte de una división del trabajo , pero no tenían la ventaja de las máquinas herramienta o las plantillas para trabajar el metal . ^{[ cita requerida ]} Simplemente contar la cantidad de piezas producidas por un trabajador probablemente era más fácil que contabilizar el tiempo de ese trabajador, como se habría requerido para el cálculo de un salario por hora . ^{[ dudoso - discutir ]}

El trabajo a destajo adquirió nueva importancia con la llegada de las máquinas herramienta, como el torno mecánico en 1751. ^{[ cita requerida ]} Las máquinas herramienta se hicieron posibles gracias al sistema estadounidense de fabricación (atribuido a Eli Whitney ) en 1799, en el que los trabajadores podían fabricar realmente una sola pieza, pero hacer muchas copias de ella para que otros las ensamblaran más tarde. ^{[ cita requerida ]} La realidad del sistema inglés anterior había sido que las piezas hechas a mano rara vez encajaban en el primer intento y, en última instancia, se requería que un solo artesano rehiciera todas las partes de un producto terminado. ^{[ dudoso - discutir ] [ cita requerida ]} A principios del siglo XIX, la precisión de las máquinas herramienta significaba que las piezas a destajo se producían completamente listas para el ensamblaje final.

Frederick Winslow Taylor fue uno de los principales defensores del sistema de pago por pieza a finales del siglo XIX. Aunque se utilizaban muchos sistemas de pago por pieza, en gran medida eran rechazados y manipulados. Uno de los principios más influyentes de la gestión científica fue la popularización por parte de Taylor del "sistema de pago por pieza diferencial", que se basaba en mediciones precisas de las tasas de productividad para crear un objetivo de producción "estándar". Aquellos que no podían cumplir el objetivo sufrían una penalización y probablemente eran despedidos. Taylor difundió este sistema en artículos publicados en 1895, y el sistema de pago por pieza cronometrado dio origen a la creación del control de costos moderno y, como resultado, a la organización corporativa moderna . ^[10]

A mediados del siglo XIX, la práctica de distribuir el ensamblaje de prendas entre trabajadores menos calificados y peor pagados llegó a conocerse en Gran Bretaña como el sistema de sudoración ^{[ cita requerida ]} y surgió casi al mismo tiempo que se desarrolló una máquina de coser práctica (accionada con el pie) . ^{[ cita requerida ]} Las fábricas que reunían a los trabajadores del sistema de sudoración en un solo lugar, trabajando en máquinas individuales y recibiendo un pago por pieza se conocieron peyorativamente como talleres clandestinos . ^{[ cita requerida ]}

Los supervisores pueden llevar registros inadecuados si intentan engañar a los empleados o si quieren crear sistemas de pago por pieza que impidan que los trabajadores ganen salarios más altos. Sin embargo, esto suele ser en detrimento tanto del trabajador como de la empresa, ya que la calidad y la sostenibilidad de la empresa se verán amenazadas por la disminución de la calidad o la productividad de los trabajadores que intentan mantenerse a flote. Dicho de otro modo, si el pago por producir un artículo bien hecho no es suficiente para mantener a un trabajador, este tendrá que trabajar más rápido, producir más artículos por hora y sacrificar la calidad. ^[11]

Hoy en día, el trabajo a destajo y los talleres clandestinos siguen estando estrechamente vinculados conceptualmente, aunque cada uno ha seguido desarrollándose por separado. ^{[ cita requerida ]} La etiqueta "taller clandestino" ahora se refiere más a largas horas, malas condiciones de trabajo y bajos salarios, incluso si pagan un salario por hora o por día , en lugar de un salario por pieza. ^{[ cita requerida ]}

En los Estados Unidos, la Ley de Normas Laborales Justas exige que todos los empleados, incluidos los que trabajan a destajo, ganen al menos el salario mínimo . Al calcular una tasa de trabajo a destajo adecuada, los empleadores deben llevar un registro de las tasas de productividad promedio para actividades específicas y establecer una tasa de trabajo a destajo que garantice que todos los trabajadores puedan ganar el salario mínimo. ^[12] Si un trabajador gana menos del salario mínimo, el empleador tiene que pagar la diferencia. Las excepciones a esta regla incluyen casos en los que: (i) el trabajador es un miembro de la familia del empleador; (ii) si en cualquier trimestre calendario del año anterior hubo menos de 500 días-persona de trabajo de al menos una hora de duración; (iii) en empresas agrícolas, si un trabajador se ocupa principalmente del ganado en el campo; (iv) si los trabajadores no locales que cosechan a mano tienen menos de 16 años, están empleados en la misma granja que su padre y reciben la tasa de trabajo a destajo para los mayores de 16 años. ^[13]

Incentiva la productividad: el pago a destajo alienta a los trabajadores a aumentar su producción, ya que se benefician directamente de producir más.

Flexibilidad: El pago a destajo puede ofrecer flexibilidad a los trabajadores, ya que a menudo pueden elegir sus propios horarios y trabajar a su propio ritmo, especialmente en trabajos como redacción independiente o ingreso de datos.

Potencial de mayores ingresos: Los trabajadores calificados que son eficientes en sus tareas pueden potencialmente ganar más a través del pago a destajo que a través de los salarios por hora tradicionales.

Preocupaciones de calidad: Los trabajadores pueden sacrificar la calidad por la cantidad para maximizar sus ganancias, lo que genera posibles problemas con la calidad de los bienes o servicios producidos.

Riesgo de explotación: algunos empleadores pueden establecer tarifas por pieza injustamente bajas, lo que lleva a que los trabajadores reciban un salario inferior al que deberían por su trabajo, especialmente en industrias con bajas barreras de entrada.

Falta de estabilidad: el pago a destajo puede no proporcionar un ingreso estable, ya que las ganancias pueden fluctuar en función de factores como la demanda del producto o servicio y los niveles de productividad individuales.

• Trabajador por cuenta propia
• Remuneración basada en el rendimiento
• Sistema de extinción
• Lista de trabajo a destajo
• fila

Notas al pie

Citas

Bibliografía

Busque pieza de trabajo en Wikcionario, el diccionario libre.

• Diseño de pago por pieza - Universidad de California