Terminación del empleo

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La terminación de la relación laboral o la separación del empleo es la salida de un empleado de un trabajo y el fin de la relación laboral de un empleado con un empleador. La terminación puede ser voluntaria por parte del empleado ( dimisión ) o puede ser a manos del empleador, a menudo en forma de despido (despido) o suspensión temporal de empleo . Por lo general, se cree que el despido o la suspensión temporal de empleo es culpa del empleado, mientras que un despido temporal generalmente se realiza por razones comerciales (por ejemplo, una desaceleración comercial o una recesión económica) ajenas al desempeño del empleado.

En muchas culturas, el despido conlleva un estigma y puede reducir las posibilidades de que una persona que busca empleo encuentre un nuevo empleo, en particular si ha sido despedida de un trabajo anterior. A veces, quienes buscan empleo no mencionan en sus currículums los trabajos de los que fueron despedidos. Por ello, las interrupciones inexplicables en el empleo y la negativa o la falta de contacto con empleadores anteriores suelen considerarse "banderas rojas". ^[1]

El despido se produce cuando el empleador decide obligar al empleado a abandonar el trabajo, generalmente por una razón que es culpa del empleado. Los términos coloquiales más comunes para el despido en los Estados Unidos son "getting fired" o "getting canned", mientras que en el Reino Unido también se utilizan los términos "getting the sack" o "getting sacked". ^{[2] [3] [4]}

Una forma menos severa de despido involuntario se conoce a menudo como despido (también redundancia o ser despedido en inglés británico). Un despido no suele estar estrictamente relacionado con el desempeño personal, sino que se debe a ciclos económicos o la necesidad de la empresa de reestructurarse, la propia empresa que cierra o un cambio en la función del empleador (por ejemplo, la empresa ya no ofrece un determinado tipo de producto o servicio y, por lo tanto, ya no se necesitan puestos de trabajo relacionados con ese producto o servicio). Un tipo de despido es el despido agresivo ^{[ cita requerida ]} ; en tal situación, el empleado es despedido pero no reemplazado ya que el trabajo se elimina.

En una economía basada en el empleo a voluntad , como la de los Estados Unidos , una gran proporción de trabajadores pueden ser despedidos en algún momento de su vida, y a menudo por razones no relacionadas con el desempeño o la ética. ^{[ cita requerida ]} La terminación del empleo también puede ser resultado de un período de prueba, en el que tanto el empleado como el empleador acuerdan que el empleador puede despedir al empleado si no se cumple el período de prueba.

A menudo, los ^{despidos se producen como resultado de una "reducción de personal", una "reducción de personal" o una "redundancia". Técnicamente, no se clasifican como despidos ; los puestos de los empleados despedidos se terminan} y no se vuelven a cubrir porque la empresa desea reducir su tamaño o sus operaciones o carece de la estabilidad económica para conservar el puesto. En algunos casos, es posible que la empresa despida a un empleado despedido vuelva a ofrecerle su antiguo puesto, aunque para ese momento ya haya encontrado un nuevo trabajo.

Algunas empresas recurren a la deserción laboral voluntaria como medio para reducir su plantilla. ^[5] En virtud de este plan, ningún empleado se ve obligado a dejar su trabajo. Sin embargo, aquellos que lo hacen voluntariamente no son reemplazados. Además, los empleados pueden renunciar a cambio de una cantidad fija de dinero, con frecuencia unos pocos años de su salario. Este tipo de planes se han llevado a cabo por el Gobierno Federal de los Estados Unidos bajo la presidencia de Bill Clinton durante la década de 1990, ^[6] y por la Ford Motor Company en 2005. ^[7]

Sin embargo, el término "despido" puede abordarse específicamente y definirse de manera diferente en los artículos del contrato en el caso de trabajo sindicalizado.

Cuestiones de política clave asociadas con el despido de empleados por razones económicas en 190 países, según datos de Doing Business del Banco Mundial ^[8] en el período 2013-2017. (La mayoría de los países permiten el despido de trabajadores por razones económicas, pero de 190 países, solo Bolivia, Venezuela, Tonga y Omán no lo permiten).

El Convenio núm. 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo ^[9] exige que, si los empleadores contemplan la posibilidad de rescindir un contrato por razones económicas, deben proporcionar rápidamente al representante de los trabajadores la información pertinente (razones de la rescisión; número y tipos de empleados que pueden verse afectados; período de rescisión previsto).

En 93 de 186 países (50%), los empleadores deben informar a un tercero antes de terminar un contrato con un trabajador. El tercero difiere en cada país, como el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Afganistán; Bahréin); el Administrador Laboral Principal (Bután); la Inspección Laboral (Chile); el sindicato reconocido o, si no existe, los empleadores notifican al Director Laboral Principal (Guyana); un funcionario laboral y un sindicato (Kenia); el representante sindical y el representante regional público para el empleo (Marruecos). ^[10]

En 32 de los 186 países (17%), la aprobación de la rescisión por parte de un tercero es obligatoria. Por ejemplo, la aprobación de la Junta de Solución de Disputas en las Relaciones Industriales (Indonesia), la Junta de Conciliación y Arbitraje Laboral (México), el Comisionado de Trabajo (Sri Lanka) y el Ministerio de Trabajo (Surinam); solo la aprobación del Comité de Empresa en caso de empleados excepcionalmente protegidos o de la Oficina de Integración si se trata de un empleado discapacitado o de la Inspección de Trabajo si se trata de un empleado con licencia por maternidad o paternidad (Alemania); la Inspección General de Trabajo o, en su caso, el Ministerio de Trabajo en caso de despidos colectivos (Angola). ^[10]

En cinco países se reformaron los procedimientos de notificación y aprobación para hacerlos más rígidos:

Fuente: ^[8]

La Recomendación Nº 166 de la OIT ^[11] destaca la obligación de los empleadores de capacitar o reasignar a su fuerza laboral antes de despedir a un trabajador redundante, y esta disposición se especifica en la legislación laboral de muchos países de altos ingresos como Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Portugal y Suecia; en la jurisprudencia de los Países Bajos; en la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Australia); no es una obligación, pero los empleadores del Reino Unido tienen que considerar un empleo alternativo adecuado; en muchos países en desarrollo y economías de mercado emergentes (por ejemplo, Kazajstán; Pakistán; Sierra Leona; Vietnam). ^[10]

De acuerdo con la Recomendación núm. 166 de la OIT, ^[11] los empleadores que seleccionan a los trabajadores que van a despedir deben cumplir con los criterios y el orden de prioridad específicamente establecidos en las leyes nacionales o los convenios colectivos.

Por ejemplo, los grupos que no son objeto de despido son: “empleadas embarazadas, empleadas en licencia de maternidad, empleados o empleadas en licencia de maternidad, empleados o empleadas solteros que cuidan a sus hijos menores de tres años o personal que cuida personalmente a familiares con discapacidades graves; empleados en licencia, incluidas las vacaciones anuales, la licencia de maternidad, la licencia parental, la licencia por enfermedad, la licencia sin sueldo u otra licencia, o en otros casos de ausencia por razones legítimas. Los funcionarios sindicales electos también son un grupo tradicionalmente protegido; su despido normalmente requiere el consentimiento de la autoridad sindical superior”. ^[10]

En Botswana, Gambia, Kenia, Malta, México, Nigeria, Panamá y Sierra Leona, los empleados con menor antigüedad serán despedidos primero. ^[10]

La Recomendación núm. 166 de la OIT ² prioriza la recontratación de los trabajadores despedidos por razones económicas. En 2017, la legislación laboral impuso obligaciones de recontratación en 69 de 186 países (37), lo que abarca el 31% de los países de altos ingresos y el 63% de los países de bajos ingresos. Las disposiciones de prioridad para la recontratación de los empleados despedidos suelen tener una validez de entre seis meses (en Croacia, Gambia, los Países Bajos, Serbia, Togo y Turquía) y doce meses (en Chipre, ocho meses; en Yibuti, Líbano, la ex República Yugoslava de Macedonia y Perú, un año). Corea ofrece el período más largo, de tres años. ^[10]

Reformas: entre 2013 y 2017, 13 países reformaron las normas de readaptación profesional, reasignación y prioridad. La mayoría de los países han liberalizado algunas normas.

Fuente: ^[8]

El aviso previo de futuros despidos facilita la búsqueda de empleo de los trabajadores. Existen muchas versiones interesantes de la regulación de los plazos de preaviso en todo el mundo.

En 2017, 73 países tenían un período de notificación condicional; 89 países tenían un período fijo sin tener en cuenta la antigüedad en el puesto de trabajo; 25 países no lo tenían (como Dinamarca, Grecia, Nueva Zelanda, Uruguay, Guinea-Bissau, El Salvador, Guatemala, Indonesia, México, Perú y Serbia). ^[10]

El período de preaviso más generoso se da en Suecia (33 semanas), Gambia y Luxemburgo (26 semanas) para un empleado con al menos diez años de antigüedad. ^[10]

Algunos países establecen un período mínimo de permanencia en el puesto de trabajo para que un empleado reciba el aviso (por ejemplo, en Grecia y Lesoto no hay aviso para los novatos en su primer período de prueba de 12 meses; en Irlanda, el período de aviso es de dos semanas para los empleados que trabajan 104 semanas de forma continua. ^[10]

Algunos países diferencian el período de notificación en función de criterios profesionales (por ejemplo, en la República Democrática Popular Lao, 30 días para trabajadores manuales y 45 días para trabajadores calificados; en Austria, dos semanas para trabajadores manuales; los trabajadores administrativos tienen diferentes períodos de notificación según su diferente permanencia en el empleo; lo mismo ocurre en Madagascar, donde el período de notificación varía para los trabajadores, ya que también depende de la duración del empleo y del grupo ocupacional. ^[10]

Algunos países utilizan criterios sociales para establecer el período de preaviso. Por ejemplo, en Lituania, lo habitual es dos meses, pero cuatro meses para un trabajador menor de 18 años, discapacitado, que haya recibido la pensión completa en menos de cinco años o que tenga hijos menores de 14 años a su cargo. En Croacia, el preaviso de dos semanas se aplica si el trabajador tiene más de 50 años y de un mes si tiene 55 años. ^[10]

Como sugiere la Recomendación núm. 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo ^[11] , se debería conceder al trabajador algunos días libres para buscar un nuevo empleo durante el período de preaviso, pero seguir beneficiándose de una licencia remunerada. Polonia es un ejemplo, y el trabajador tiene dos o tres días de ausencia para buscar otro empleo. ^[10]

La terminación injusta de una relación laboral se refiere al despido de un empleado sin una razón legal válida, generalmente no aplicable en casos de redundancia, incompetencia o mala conducta. ^[12] Según Michael Salamon, autor de Industrial Relations: Theory and Practice (2000), los empleadores tienen la autoridad legal para hacer cumplir las reglas en el lugar de trabajo y esperan que los empleados sigan las normas sociales y relacionadas con el trabajo, evitando la mala conducta. ^[12] Sin embargo, algunos lugares de trabajo aplican injustamente estas reglas, lo que lleva a un control legal excesivo sobre los empleados. ^[12]

No existe un único marco jurídico mundial que regule el despido injustificado en todos los países. ^[13] Las leyes laborales, incluidas las relacionadas con el despido injustificado, varían significativamente de un país a otro. ^[13] Cada país tiene su propio marco jurídico y sus propias normas sobre las relaciones laborales, que pueden incluir disposiciones sobre despido y terminación. ^[13]

Por ejemplo, la Ley de Derechos Laborales de 1996 (ERA 1996) es la legislación laboral del Reino Unido que rige los derechos y responsabilidades de los empleadores y empleados en el contexto de las relaciones laborales dentro del Reino Unido. ^[14] La ERA 1996 describe varios aspectos de la legislación laboral, incluidos el despido injustificado, el despido por redundancia, los contratos de trabajo y los períodos mínimos de notificación, entre otros asuntos. ^[14] Estas regulaciones y protecciones se aplican a las personas que trabajan en el Reino Unido o a los empleadores con sede en el Reino Unido. ^[14]

Sin embargo, las normas y directrices laborales internacionales están establecidas por organizaciones como la OIT, conocidas como "Convenio Nº 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982". ^[15] Estas normas internacionales proporcionan principios y recomendaciones generales para los derechos y prácticas laborales, pero no constituyen leyes vinculantes para países individuales. ^[15]

En Tanzania, alrededor de 700 ex mineros de la mina de oro subterránea de Bulyanhulu ganaron un caso de despido injusto en julio de 2010. ^[16] Fueron despedidos por participar en una huelga en 2007 tras el fracaso de las negociaciones salariales. La mina detuvo temporalmente la producción y despidió a 1.300 empleados en huelga, alegando que habían abandonado la empresa ilegalmente. Algunos fueron recontratados, mientras que otros buscaron asistencia jurídica. ^[16]

Otro ejemplo de despido injustificado en Tanzania fue el de la fábrica textil Sun Flag, que emplea a 2.100 trabajadores que trabajan las 24 horas del día, los 7 días de la semana. En febrero de 2008, unos 350 trabajadores fueron despedidos injustamente por protestar por la reducción de los salarios en la fábrica, en contra de las recomendaciones del gobierno. Posteriormente, unos cien trabajadores fueron recontratados en diferentes plantas de producción. ^[17]

Una terminación de empleo gestionada de forma inadecuada puede dar lugar a conflictos legales o acusaciones de despido injustificado. ^[18] Algunos expertos sugieren que las organizaciones deberían tener una política de despido bien definida y una reunión de despido directa y breve para minimizar los resultados no deseados, como que los empleados que se van muestren agresividad ^[19] y provoquen disturbios dentro de los grupos de trabajo. ^[20] La mayoría de los empleados esperan recibir la razón de su despido, aunque normalmente no está exigido por ley. ^[21] Por lo tanto, los gerentes deben comunicar la justificación del despido al empleado sin repetir problemas anteriores, usar clichés o tratar de presentar el despido de una manera favorable que pueda ofender. ^[20]

Hay cuatro pasos efectivos y eficientes para despedir a un empleado de una manera segura, legal y humana: ^{[20] [21] [22] [23]}

1. Toma de decisiones previa a la rescisión:
   • Documente los motivos del despido de inmediato: cree un memorando o informe que detalle los motivos de la decisión y adjunte documentos relevantes como evaluaciones de desempeño, declaraciones de testigos y avisos disciplinarios. Este registro no se comparte con el empleado, pero garantiza un relato creíble, completo e inmediato de los motivos del despido para un posible uso legal.
   • Investigar antes de despedir: los empleadores deben investigar diligentemente las posibles desvinculaciones laborales. Interactuar con todas las partes involucradas de manera imparcial y documentar sus relatos.
   • Considere alternativas (por ejemplo, planes de mejora del desempeño, medidas disciplinarias graduales, acuerdos de última oportunidad, renuncias voluntarias).
   • Someter la decisión al escrutinio de la alta dirección y/o profesionales de RRHH.
   • Considere la posibilidad de extender un paquete de indemnización a cambio de una liberación de responsabilidad.
2. Preparación de la reunión de despido o entrevista de salida:
   • Programe la reunión: si bien existe cierto debate en la literatura, muchos expertos recomiendan programar las terminaciones para temprano en el día y a principios de la semana.
   • Coordinar con el departamento de TI para desactivar el acceso a la red en el momento de la terminación.
   • Prepare un lugar de reunión reservando una sala que sea privada y separada de los demás empleados.
3. Realización de la reunión:
   • Mantenga la duración de la reunión en 15 minutos o menos.
   • Se recomienda utilizar un lenguaje claro y directo, como por ejemplo: "Hemos decidido dar por terminado su empleo y hoy será su último día". Formular la declaración en tiempo pasado ayuda a evitar disputas, negociaciones o solicitudes de reconsideración.
   • Expresar el motivo de la rescisión de forma concisa y utilizando términos generales, absteniéndose de ahondar en detalles o volver a tratar cuestiones pasadas que podrían dar lugar a posibles disputas relacionadas con la rescisión.
   • Evitar el debate: si el empleado no aceptó el motivo del despido, es recomendable rechazar más discusiones durante la reunión para evitar el debate, pero ofrecer una solución programando otra discusión.
   • Demuestre comodidad con las expresiones emocionales pero evite respuestas excesivas y el uso de clichés.
4. Finalizando el proceso:
   • Ofrecer una explicación concisa de la compensación posterior a la terminación y los servicios disponibles (por ejemplo, beneficios continuos, indemnización por despido, asistencia para la colocación laboral).
   • Recupere los activos de la empresa (por ejemplo, llaves, computadoras portátiles, tarjetas de crédito corporativas) del empleado que se va.
   • Mantener discreción respecto a los detalles de la reunión de terminación.

Algunas desvinculaciones son el resultado de un acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Cuando esto sucede, a veces es discutible si la desvinculación fue realmente mutua. En muchos de estos casos, inicialmente fue el deseo del empleador que el empleado se fuera, pero el empleador ofreció el acuerdo de desvinculación mutua para suavizar el despido (como en una renuncia forzosa ). Pero también hay ocasiones en que se acuerda una fecha de desvinculación antes de que comience el empleo (como en un contrato de trabajo).

Algunos tipos de terminación por mutuo acuerdo incluyen:

• El final de un contrato de trabajo por un período determinado (por ejemplo, una pasantía )
• Jubilación obligatoria . Algunas profesiones, como los pilotos de aerolíneas comerciales , se enfrentan a una jubilación obligatoria a determinada edad.
• Dimisión forzada

Las empresas que desean que un empleado se vaya por su propia voluntad pero no desean proceder al despido o la renuncia forzada pueden degradar las condiciones de trabajo del empleado, con la esperanza de que se vaya "voluntariamente".

El empleado puede ser trasladado a una ubicación geográfica diferente, asignado a un turno no deseado , se le pueden dar muy pocas horas si trabaja a tiempo parcial , se lo puede degradar (o relegar a una tarea menor) o se lo puede asignar a trabajar en condiciones incómodas. Se pueden utilizar otras formas de manipulación , como ser injustamente hostil con el empleado y castigarlo por cosas que otros empleados pasan por alto deliberadamente.

A menudo, estas tácticas se llevan a cabo para que el empleador no tenga que completar los documentos de despido en jurisdicciones sin empleo a voluntad . Además, con algunas excepciones, los empleados que se van voluntariamente generalmente no pueden cobrar los beneficios de desempleo .

Estas tácticas pueden constituir un despido constructivo , lo cual es ilegal en algunas jurisdicciones.

El término "pink slip" hace referencia a la práctica estadounidense , por parte de un departamento de recursos humanos , de incluir un aviso de despido en el sobre de pago de un empleado para notificar al trabajador su terminación involuntaria del empleo o despido . ^[24]

El término "pink slip" se ha convertido en una metonimia para designar la terminación del empleo en general. Según un artículo publicado en The New York Times , los editores del diccionario Random House han datado el término al menos en 1910. ^[24]

La frase puede haberse originado en el vodevil . Cuando la United Booking Office (establecida en 1906) emitía un aviso de cancelación de un acto, el aviso se hacía en un papel rosa. ^[25] Otra posible etimología es que muchas solicitudes (incluidos los papeles de terminación) se hacen en forma triplicada , con cada copia en un color de papel diferente, uno de los cuales es típicamente rosa. ^[26]

En el Reino Unido y, hasta el 1 de enero de 2019, en Irlanda , el equivalente a un certificado rosa es un P45 ; en Bélgica, el equivalente se conoce como C4. ^[27]

En determinadas situaciones, una persona que ha sido despedida o ha dejado su trabajo puede tener la oportunidad de volver a ser contratada por el mismo empleador. En algunos casos, cuando un empleado se va en buenos términos, por ejemplo, porque persigue un objetivo profesional específico, asiste a una escuela de posgrado o está embarazada, el empleador puede darle una prioridad especial cuando intente volver a contratarlo. ^[28] Por el contrario, es poco probable que un empleador vuelva a contratar a un ex empleado que fue despedido por una causa justificada, por ejemplo, como resultado de una violación en el lugar de trabajo, discriminación, mala conducta, insubordinación o violaciones éticas. ^[29]

"Boomerang" es el término que se utiliza para referirse a los trabajadores que abandonan una organización pero que posteriormente son recontratados por la misma organización. ^[30] La recontratación podría ser una buena opción porque los boomerangs tienden a tener una mayor permanencia en el puesto y menores tasas de ausentismo que otras fuentes de contratación. ^[31] Breaugh (2008) añadió que la recontratación de antiguos empleados, categorizada como "contratación dirigida", suele producir candidatos con una mayor probabilidad de recibir y aceptar ofertas de trabajo, un mejor rendimiento laboral y una mayor retención en la organización en comparación con los candidatos de "contratación no dirigida". ^[32] En términos de lealtad, los boomerangs pueden tener una mayor lealtad ya que eligen voluntariamente regresar, tienen experiencia con sus empleadores anteriores y posteriores y toman una decisión informada de regresar. ^[33]

Hay tres tipos principales de recontratación de empleados: la recontratación de jubilados, ^[34] la recontratación de empleadas que se marcharon voluntariamente por tener hijos o cuidar a otros familiares, ^[35] y la recontratación como resultado natural del concepto en evolución de carreras multifacéticas. ^[33]

Un ejemplo notable de una "recontratación tras despido" exitosa es Steve Jobs, cofundador de Apple Computers Inc. Inicialmente abandonó la empresa después de ser destituido como director ejecutivo, y pasó once años desarrollando empresas exitosas fuera de Apple. Regresó a Apple en 1996 cuando la empresa enfrentaba dificultades financieras. Su regreso se considera uno de los diez cambios corporativos más exitosos, que condujo a la introducción de productos innovadores y a la rentabilidad. ^[36]

El pago final, que también se refiere al pago por despido, es un paquete financiero proporcionado por los empleadores a los empleados cuando su empleo finaliza en circunstancias específicas.

Si un empleado despide a su trabajo con preaviso, su último pago debe ser pagado el día de pago acordado que se menciona en su contrato de trabajo. Si no hay fecha acordada, el último pago debe estar disponible después del último día hábil. ^[37]

Si el empleador y el empleado deciden mutuamente poner fin al empleo de inmediato con un preaviso de pago en sustitución del pago, pueden fijar una fecha diferente para el pago final. Sin embargo, es aconsejable que este pago coincida con el último día real de empleo. ^[37]

Si un empleado no recibe todos los componentes de su salario final que le adeuda, puede presentar un reclamo por salarios o vacaciones no pagados u otro incumplimiento de su contrato de trabajo. ^[38]

En general, el paquete de pago final suele estar destinado a pagar a los empleados los salarios y beneficios restantes que se hayan generado desde el último día de pago hasta su último día de trabajo. Sirve para brindar apoyo financiero a los empleados durante el período de transición, garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y, en algunos casos, proteger a ambas partes de posibles disputas legales. ^{[37] [39]}

Los paquetes de pago finales generalmente vienen en una suma global y constan de varios componentes según las políticas de la empresa y los acuerdos de empleo, pero normalmente deben incluir :

4.1   Salarios y sueldos por todas las horas trabajadas desde el último pago hasta el último día laborable de empleo. ^{[37] [38] [39] [40] [41] [42] [43]}

4.2   Cualquier derecho a licencia que se le deba al empleado, incluyendo: ^{[37] [38] [40] [41] [43]}

• Vacaciones anuales no utilizadas, que se calculan a razón del mayor de los dos valores siguientes: el salario semanal regular o el salario semanal promedio. Además, el empleado también tiene derecho a recibir el 8 % de sus ingresos totales desde la fecha de su último aniversario por vacaciones anuales (que pueden incluir pagos por vacaciones anuales, días festivos y días festivos alternativos).

• Días festivos (cuando corresponda). Los días festivos se pagarán si caen dentro de la duración creada al sumar los días festivos anuales restantes al final de su empleo y si caen en un día que coincide con su horario de trabajo regular si todavía estaba empleado y ese día no era un día festivo. Si el empleado califica para el pago en un día festivo, entonces la duración cubierta por los días festivos anuales se prolonga un día por cada día festivo elegible. Este período extendido puede incluir días festivos adicionales que también deben considerarse para la compensación.
• Vacaciones alternativas acumuladas pero no utilizadas de su trabajo anterior en días festivos. Las vacaciones alternativas no afectan la fecha de terminación y no se consideran como pago de cálculo por días festivos, como se mencionó anteriormente.

4.3   Gastos no reembolsados ​​o asignaciones por viajes de trabajo del empleado o por horas extras trabajadas antes de la finalización del empleo. ^[37]

4.4   Cualquier deducción o pérdida relacionada con la pérdida o daño financiero que el empleador haya tenido que sufrir debido al incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleado. Las deducciones o pérdidas del último salario del empleado requieren el consentimiento por escrito o una cláusula específica en el contrato de trabajo. Los empleadores deben notificar al empleado con anticipación sobre cualquier deducción o pérdida, si corresponde. ^[37]

4.5   Cualquier otra bonificación o gratificación que se establezca en el contrato de trabajo.

El paquete de pago final puede incluir o no :

4.6   Licencia por enfermedad y por duelo: No existe ninguna obligación legal de pagar la licencia por enfermedad o por duelo no utilizada cuando un empleado deja su trabajo. Es responsabilidad del empleador pagar la totalidad, una parte o no pagar. ^{[37] [40]}

4.7   Indemnización por despido: es una bonificación o prestación especial que se ofrece a los empleados despedidos en contextos especiales, como por ejemplo en caso de despido, reducción de personal o suspensión de empleo. La indemnización por despido no es obligatoria; sin embargo, los empleadores suelen ofrecer un paquete de indemnización por despido como gesto de buena voluntad y ventaja competitiva. La indemnización por despido se paga, si corresponde, en función de los años de servicio del empleado y de su contribución a la empresa. También puede incluir la continuación de los beneficios y otras ventajas (seguro médico, asistente de recolocación, etc.). ^{[37] [39]}

El objetivo principal de la indemnización por despido es brindar apoyo financiero a los empleados durante el período de transición posterior a su despido. Ayuda a los empleados a superar la brecha hasta que consiguen un nuevo empleo y ayuda a los empleadores a cumplir con las leyes y regulaciones laborales y a mitigar posibles disputas y demandas legales. ^[39]

En algunas situaciones especiales, los empleadores y los empleados pueden decidir poner fin a la relación laboral mediante un acuerdo mutuo como la mejor solución para resolver sus diferencias. En este caso, la indemnización por despido se entiende como un intercambio por el cual el empleado renuncia al derecho de emprender acciones legales contra el empleador. Este acuerdo financiero se conoce como “paquetes de salida” o “apretones de manos de oro” y se legaliza en un “acta de acuerdo” firmada por ambas partes y avalada por un mediador. Ayuda a garantizar una transición fluida al tiempo que protege los intereses de ambas partes. ^[37]

La muerte también se considera un tipo especial de despido y también se debe dar derecho a una indemnización por despido. Se proporciona a los familiares o beneficiarios del empleado que falleció mientras estaba empleado para ayudarlos a superar el momento difícil de perder al sustentador de la familia. ^[37]

• Baja de empleados
• Derecho laboral
• Carta de renuncia
• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982
• Rotación de personal (empleo)
• Despido injustificado

• Medios relacionados con Terminación laboral en Wikimedia Commons
• Recursos del Chartered Institute of Personnel and Development sobre el despido Archivado el 16 de febrero de 2011 en Wayback Machine en el Reino Unido