Modelo de demandas laborales y recursos
Modelo de estrés laboral

El modelo de demandas-recursos del trabajo ( modelo JD-R ) es un modelo de estrés ocupacional que sugiere que la tensión es una respuesta al desequilibrio entre las demandas del individuo y los recursos que tiene para lidiar con esas demandas. [1] [2] El JD-R se introdujo como una alternativa a otros modelos de bienestar de los empleados, como el modelo de demanda-control y el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa .

Los autores del modelo JD-R sostienen que estos modelos "se han restringido a un conjunto determinado y limitado de variables predictoras que pueden no ser relevantes para todos los puestos de trabajo" (p. 309). [1] Por lo tanto, el JD-R incorpora una amplia gama de condiciones laborales en los análisis de las organizaciones y los empleados . Además, en lugar de centrarse únicamente en variables de resultados negativos (por ejemplo, agotamiento , mala salud y esfuerzo repetitivo ), el modelo JD-R incluye indicadores y resultados tanto negativos como positivos del bienestar de los empleados.

Supuestos básicos

El modelo JD-R se puede resumir con una breve lista de supuestos/premisas: [1] [3] [4]

  • Si bien cada ocupación puede tener sus propios factores de riesgo específicos asociados con el estrés laboral, estos factores pueden clasificarse en dos categorías generales: demandas laborales y recursos laborales.
    • Exigencias laborales : aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que exigen un esfuerzo o unas habilidades físicas y/o psicológicas sostenidas. Por lo tanto, están asociados a determinados costes fisiológicos y/o psicológicos. Algunos ejemplos son la presión laboral y las exigencias emocionales.
    • Recursos laborales: aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que son: funcionales para alcanzar los objetivos laborales; reducen las exigencias laborales y los costos fisiológicos y psicológicos asociados; estimulan el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo personal. Algunos ejemplos son las oportunidades profesionales, la orientación de los supervisores, la claridad de funciones y la autonomía.
      • Recursos del lugar de trabajo vs. recursos personales: Los autores del JD-R hacen una distinción entre recursos del lugar de trabajo y recursos personales.
  • En el desarrollo de la tensión laboral y la motivación intervienen dos procesos psicológicos subyacentes diferentes [5] . Los primeros son los recursos físicos y sociales disponibles en el entorno laboral. Los segundos, los recursos personales, son los que el empleado trae consigo. Estos consisten en rasgos específicos de la personalidad: autoeficacia y optimismo [5] . Ambos tipos de recursos son poderosos mediadores del bienestar del empleado (por ejemplo, el compromiso). [5]
  • Consecuencias de la tensión laboral continua
    • Proceso de deterioro de la salud: mediante este proceso, los trabajos mal diseñados o las exigencias laborales crónicas agotan los recursos mentales y físicos de los empleados, lo que a su vez puede derivar en un agotamiento de la energía y en problemas de salud.
  • Resultados de la abundancia de recursos laborales y personales
    • Proceso motivacional: mediante este proceso, los recursos laborales ejercen su potencial motivador y conducen a un alto nivel de compromiso con el trabajo, un bajo nivel de cinismo y un excelente desempeño. Los recursos laborales pueden desempeñar un papel motivacional intrínseco o extrínseco.
  • La interacción entre las demandas laborales y los recursos laborales también es importante para el desarrollo de la tensión laboral y la motivación. Según el modelo JD-R, los recursos laborales pueden amortiguar el efecto de las demandas laborales sobre la tensión laboral, incluido el agotamiento. [4] Los recursos laborales específicos que amortiguan el efecto de las diferentes demandas laborales dependen del entorno laboral particular. Por lo tanto, diferentes tipos de demandas laborales y recursos laborales pueden interactuar para predecir la tensión laboral. Buenos ejemplos de recursos laborales que tienen el potencial de amortiguar las demandas laborales son la retroalimentación del desempeño y el apoyo social (p. ej., [6] ).
  • Los recursos laborales influyen particularmente en la motivación o el compromiso laboral cuando las demandas laborales son altas. Esta suposición se basa en las premisas de la teoría de la conservación de recursos (COR). [7] Según esta teoría, las personas están motivadas a obtener, retener y proteger sus recursos, porque son valiosos. Hobfoll ( [8] ) sostiene que la ganancia de recursos adquiere su relevancia en el contexto de la pérdida de recursos. Esto implica que los recursos laborales ganan su potencial motivacional particularmente cuando los empleados se enfrentan a altas demandas laborales. Por ejemplo, cuando los empleados se enfrentan a altas demandas emocionales, el apoyo social de los colegas puede volverse más visible y más instrumental.

Evidencia

  • Evidencia del proceso dual: varios estudios han apoyado las vías duales hacia el bienestar de los empleados propuestas por el modelo JD-R. Se ha demostrado que el modelo puede predecir resultados organizacionales importantes (p. ej., [9] [10] [3] En conjunto, los hallazgos de la investigación respaldan la afirmación del modelo JD-R de que las demandas y los recursos laborales inician dos procesos psicológicos diferentes, que eventualmente afectan resultados organizacionales importantes (ver también, [4] [11] [12] ). Cuando tanto las demandas como los recursos laborales son altos, se espera una alta tensión y motivación. Cuando ambos son bajos, se espera la ausencia de tensión y motivación. En consecuencia, la condición de altas demandas-bajos recursos debería resultar en alta tensión y baja motivación, mientras que la condición de bajas demandas-altos recursos debería tener como consecuencia baja tensión y alta motivación.
  • Evidencia del efecto amortiguador de los recursos laborales: se ha obtenido cierto respaldo a la interacción propuesta entre las demandas y los recursos laborales en su relación con el bienestar del empleado (véase, [13] [14] ). Sin embargo, la mayoría de los estudios publicados sobre el modelo no examinaron o no informaron sobre dichas interacciones, mientras que la relevancia práctica de esta interacción, si está presente, suele ser pequeña. En un estudio a gran escala, se encontró que esta interacción explicaba en promedio solo el 0,5% de las diferencias entre los trabajadores en el disfrute de la tarea y el compromiso con el trabajo. [15]
  • Evidencia de la relevancia de los recursos laborales en el contexto de altas demandas laborales: un estudio previo fuera del marco del modelo JD-R ha apoyado la hipótesis de que los recursos ganan su relevancia en el contexto de altas demandas (ver [16] ). Los estudios que utilizan el modelo JD-R han demostrado que los recursos laborales afectan particularmente el compromiso laboral cuando las demandas laborales son altas (ver [17] ); y [18] ).

Implicaciones prácticas

El modelo JD-R supone que, si bien cada ocupación puede tener sus propias características laborales específicas, estas características se pueden clasificar en dos categorías generales (es decir, demandas laborales y recursos laborales), constituyendo así un modelo general que se puede aplicar a diversos entornos ocupacionales, independientemente de las demandas y recursos particulares involucrados. El supuesto central del modelo JD-R es que la tensión laboral se desarrolla, independientemente del tipo de trabajo u ocupación, cuando (ciertas) demandas laborales son altas y cuando (ciertos) recursos laborales son limitados. Por el contrario, el compromiso laboral es más probable cuando los recursos laborales son altos (también ante altas demandas laborales). Esto implica que el modelo JD-R puede usarse como una herramienta para la gestión de recursos humanos. [1]

Investigación continua

El artículo más reciente escrito por los autores del artículo original de JD-R propone que las interacciones entre demandas y recursos son matizadas y no se entienden con claridad. [19] En este artículo, Bakker y Demerouti sugieren que las demandas a veces pueden tener una influencia positiva en el empleado, al proporcionar un desafío que superar en lugar de un obstáculo insuperable. En este mismo artículo, los autores describen un efecto acumulativo de demandas y recursos en su sugerencia de espirales de ganancias y pérdidas. Concluyen que estos problemas y el de la agresión en el lugar de trabajo pueden ser parte del marco de JD-R.

Véase también

Referencias

  1. ^ abcd Bakker, AB; Demerouti, E. (2007). "El modelo de demandas y recursos del trabajo: estado del arte". Revista de psicología gerencial . 22 (3): 309–328. doi :10.1108/02683940710733115.
  2. ^ Demerouti, E.; Bakker, AB; Nachreiner, F.; Schaufeli, WB (2001a). "El modelo de agotamiento de demandas-recursos laborales". Revista de Psicología Aplicada . 86 (3): 499–512. doi :10.1037/0021-9010.86.3.499. PMID  11419809.
  3. ^ ab Bakker, AB; Demerouti, E.; De Boer, E.; Schaufeli, WB (2003b). "Exigencias y recursos laborales como predictores de la duración y frecuencia de las ausencias". Journal of Vocational Behavior . 62 (2): 341–56. doi :10.1016/s0001-8791(02)00030-1.
  4. ^ abc Bakker, AB; Demerouti, E.; Taris, T.; Schaufeli, WB; Schreurs, P. (2003c). "Un análisis multigrupo del modelo de demandas y recursos laborales en cuatro organizaciones de atención domiciliaria". Revista internacional de gestión del estrés . 10 : 16–38. doi :10.1037/1072-5245.10.1.16.
  5. ^ abc Huang, Jie; Wang, Yansong; You, Xuqun (1 de diciembre de 2016). "El modelo de demandas y recursos laborales y el agotamiento laboral: el papel mediador de los recursos personales". Psicología actual . 35 (4): 562–569. doi :10.1007/s12144-015-9321-2. ISSN  1046-1310. S2CID  255507192.
  6. ^ Haines, VA; Hurlbert, JS; Zimmer, C. (1991). "Estrés ocupacional, apoyo social y la hipótesis del amortiguador". Trabajo y ocupaciones . 18 (2): 212–35. doi :10.1177/0730888491018002005. S2CID  143024752.
  7. ^ Hobfoll, SE (2001). "La influencia de la cultura, la comunidad y el yo anidado en el proceso de estrés: avances en la teoría de la conservación de recursos". Psicología Aplicada: Una Revisión Internacional . 50 (3): 337–70. doi :10.1111/1464-0597.00062.
  8. ^ Hobfoll, SE (2002). "Recursos sociales y psicológicos y adaptación". Revista de Psicología General . 6 (4): 307–24. doi :10.1037/1089-2680.6.4.307. S2CID  143932441.
  9. ^ Bakker, AB; Demerouti, E.; Schaufeli, WB (2003a). "Procesos duales en el trabajo en un centro de llamadas: una aplicación del modelo de demandas-recursos del trabajo". Revista Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones . 12 (4): 393–417. doi :10.1080/13594320344000165. S2CID  62891648.
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  11. ^ Schaufeli, WB; Bakker, AB (2004). "Exigencias laborales, recursos laborales y su relación con el agotamiento y el compromiso: un estudio de múltiples muestras". Journal of Organizational Behavior . 25 (3): 293–315. doi : 10.1002/job.248 .
  12. ^ Schaufeli, WB; Bakker, AB; Van Rhenen, W. (2009). "Cómo los cambios en las demandas y recursos laborales predicen el agotamiento, el compromiso laboral y el ausentismo por enfermedad". Journal of Organizational Behavior . 30 (7): 893–917. doi :10.1002/job.595.
  13. ^ Bakker, AB; Demerouti, E.; Euwema, MC (2005). "Los recursos laborales amortiguan el efecto de las exigencias laborales sobre el agotamiento". Revista de Psicología de la Salud Ocupacional . 10 (2): 170–80. doi :10.1037/1076-8998.10.2.170. PMID  15826226.
  14. ^ Xanthopoulou, D., AB Bakker, E. Demerouti y WB Schaufeli (2007). "El papel de los recursos personales en el modelo de demandas-recursos laborales". Revista internacional de gestión del estrés 14(2): 121. DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121
  15. ^ Bakker, AB; Van Veldhoven, M.; Xanthopoulou, D. (2010). "Más allá del modelo de demanda-control: prosperar con altas demandas y recursos laborales". Journal of Personnel Psychology . 9 : 3–16. doi :10.1027/1866-5888/a000006.
  16. ^ Billings, DW; Folkman, S.; Acree, M.; Moskowitz, JT (2000). "Afrontamiento y salud física durante el cuidado: los roles del afecto positivo y negativo". Revista de personalidad y psicología social . 79 (1): 131–42. doi :10.1037/0022-3514.79.1.131. PMID  10909883.
  17. ^ Hakanen, JJ; Bakker, AB; Demerouti, E. (2005). "Cómo los dentistas afrontan las exigencias de su trabajo y se mantienen comprometidos: el papel moderador de los recursos laborales". Revista Europea de Ciencias Orales . 113 (6): 479–87. doi :10.1111/j.1600-0722.2005.00250.x. PMID  16324137.
  18. ^ Bakker, AB; Hakanen, JJ; Demerouti, E.; Xanthopoulou, D. (2007). "Los recursos laborales aumentan el compromiso laboral, en particular cuando las demandas laborales son altas". Journal of Educational Psychology . 99 (2): 274–284. doi :10.1037/0022-0663.99.2.274. hdl : 1765/12116 .
  19. ^ Bakker, Arnold (10 de octubre de 2016). "Teoría de las demandas y los recursos del trabajo: hacer balance y mirar hacia el futuro". Revista de psicología de la salud ocupacional . 22 (3): 273–285. doi :10.1037/ocp0000056. PMID  27732008. S2CID  20845402. ProQuest  1826808940.
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