Establecimiento de metas

El establecimiento de metas implica el desarrollo de un plan de acción diseñado para motivar y guiar a una persona o grupo hacia una meta . ^[1] Las metas son más deliberadas que los deseos y las intenciones momentáneas. Por lo tanto, establecer metas significa que una persona ha comprometido pensamiento, emoción y comportamiento para alcanzar la meta. Al hacerlo, quien establece la meta ha establecido un estado futuro deseado que difiere de su estado actual, creando así un desajuste que a su vez estimula acciones futuras. ^[2] El establecimiento de metas puede guiarse por criterios (o reglas) de establecimiento de metas, como los criterios SMART . ^[3] El establecimiento de metas es un componente importante de la literatura sobre desarrollo personal y gestión . Los estudios de Edwin A. Locke y sus colegas, más notablemente Gary Latham ^[4] han demostrado que las metas más específicas y ambiciosas conducen a una mayor mejora del rendimiento que las metas fáciles o generales. Las metas difíciles deberían establecerse idealmente en el percentil 90 del rendimiento, ^[1] asumiendo que la motivación y no la capacidad limitan el logro de ese nivel de rendimiento. ^[5] Siempre que la persona acepte el objetivo, tenga la capacidad de alcanzarlo y no tenga objetivos conflictivos, existe una relación lineal positiva entre la dificultad del objetivo y el desempeño de la tarea. ^[6]

La teoría de Locke y sus colegas afirma que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas tienen un mejor desempeño que otras es que tienen diferentes objetivos de desempeño. La esencia de la teoría es: ^[7]

1. Los objetivos específicos difíciles conducen a un desempeño significativamente mayor que los objetivos fáciles, la ausencia de objetivos o incluso el establecimiento de un objetivo abstracto como instar a las personas a hacer su mejor esfuerzo.
2. Manteniendo la capacidad constante, y dado que existe un compromiso con el objetivo, cuanto mayor sea el objetivo mayor será el rendimiento.
3. Variables como elogios, retroalimentación o la participación de las personas en la toma de decisiones sobre el objetivo sólo influyen en el comportamiento en la medida en que conducen al establecimiento y al posterior compromiso con un objetivo específico y difícil.

La teoría del establecimiento de metas se ha desarrollado tanto en el campo como en el laboratorio. Cecil Alec Mace llevó a cabo los primeros estudios empíricos en 1935. ^[8]

Edwin A. Locke comenzó a estudiar el establecimiento de metas a mediados de la década de 1960 y continuó investigando sobre el tema durante más de 30 años. ^{[6] [9] [10]} Descubrió que las personas que se fijaban metas específicas y difíciles tenían un mejor rendimiento que las que se fijaban metas generales y fáciles. ^[5] Locke derivó la idea del establecimiento de metas de la forma de causalidad final de Aristóteles . Aristóteles especuló que el propósito puede causar acción; por lo tanto, Locke comenzó a investigar el impacto que tienen las metas en la actividad humana. Locke desarrolló y refinó su teoría del establecimiento de metas en la década de 1960, publicando su primer artículo sobre el tema, "Hacia una teoría de la motivación y los incentivos de las tareas", en 1968. ^[11] Este artículo estableció la relación positiva entre las metas claramente identificadas y el rendimiento.

Después de controlar la capacidad, las metas que son difíciles de alcanzar y específicas tienden a aumentar el rendimiento mucho más que las metas fáciles, la falta de metas o decirle a la gente que haga su mejor esfuerzo. Por lo tanto, se deduce que la explicación motivacional más simple de por qué algunas personas superan a otras es que tienen metas diferentes. ^[12] Una meta se puede hacer más específica mediante:

Establecer metas puede afectar los resultados de cuatro maneras: ^[13]

Elección

Los objetivos pueden limitar la atención de alguien y dirigir sus esfuerzos hacia actividades relevantes para el objetivo y alejarlos de acciones que no lo son.

Esfuerzo

Las metas pueden hacer que alguien se esfuerce más. Por ejemplo, si alguien suele producir 4 widgets por hora pero quiere producir 6 widgets por hora, es posible que trabaje más para producir más widgets que si no tuviera esa meta.

Persistencia

Las metas pueden hacer que alguien esté más dispuesto a superar los reveses.

Cognición

Los objetivos pueden hacer que alguien desarrolle y cambie su comportamiento.

Las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a alcanzar ciertas metas. Al comprender el efecto que tiene el establecimiento de metas en el desempeño individual, las organizaciones pueden utilizar el establecimiento de metas para beneficiar el desempeño organizacional. ^[5] Además, otro aspecto que va de la mano con el compromiso con las metas es también la aceptación de las mismas. Se trata de la voluntad de un individuo de perseguir su meta específica. ^[1] Locke y Latham (2002) han indicado tres moderadores que indican el éxito del establecimiento de metas:

Si ampliamos los tres puntos anteriores, el nivel de compromiso está influenciado por factores externos, como la persona que asigna la meta y establece el estándar que la persona debe alcanzar o desempeñar. Esto influye en el nivel de compromiso según el grado de cumplimiento que tenga la persona con la persona que le asigna la meta. ^{[ cita requerida ]} Un factor externo también puede ser el modelo a seguir de la persona. ^{[ cita requerida ]} Por ejemplo, si una persona admira a su gerente y se preocupa por su opinión, es más probable que escuche las estrategias de fijación de metas de esa persona y, en última instancia, se comprometa más con su meta deseada. ^[5]

Los factores internos pueden derivar de su nivel de participación en el trabajo para alcanzar la meta. Lo que esperan de sí mismos puede hacer que su éxito prospere o lo destruya. Además, el individuo puede querer parecer superior a sus pares o competidores. ^[14] Quieren alcanzar la meta lo mejor posible y ser reconocidos por ello. La auto-recompensa por lograr una meta suele ser una de las principales claves que mantienen a los individuos comprometidos. ^{[ cita requerida ]} Por ejemplo, si un individuo estaba trabajando para convertirse en el presidente de su empresa, si logra su objetivo, podría recompensarse a sí mismo con algo que sea importante para él. ^[10]

Otra vía que pueden seguir las personas para fijar sus metas es seguir un plan de acción (STD), es decir, fijar metas específicas, limitadas en el tiempo y difíciles. En concreto, la meta de una persona debe fijarse en el percentil 90 de dificultad. ^[1]

• Específico: los objetivos deben dar una definición clara de lo que se debe lograr. Los objetivos vagos carecen de dirección y pueden dispersar demasiado los recursos. Un objetivo debe ser lo suficientemente específico como para que alguien ajeno a la situación o que no esté familiarizado con ella pueda determinar si se logró o no. ^[15]
• Limitado en el tiempo: los objetivos deben tener una fecha de finalización específica. Los objetivos no deben tener plazos irrealistas, ya que esto genera estrés y dificultades que van más allá de lo que se pretende con el establecimiento de un objetivo. Por otra parte, si se establece un plazo para un objetivo demasiado lejano en el futuro, las personas no estarán motivadas para trabajar en él y, en cambio, se centrarán en plazos a corto plazo. Para combatir esto, se pueden utilizar subobjetivos a corto plazo para mantener la motivación. ^[16]
• Difícil: las metas deben ser difíciles y razonables. Las metas fáciles no motivan a las personas a esforzarse al máximo una vez que se alcanzan rápidamente. ^[17]

Locke y sus colegas (1981) examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas y concluyeron que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que implicaban metas específicas y desafiantes conducían a un mayor desempeño que los que implicaban metas fáciles o ninguna meta. ^[18] Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por una meta, querrá conquistarla para recibir recompensas internas y se sentirá satisfecho por ello. ^[1]

Locke y Latham (2006) sostienen que no basta con instar a los empleados a "hacer lo mejor que puedan". "Hacer lo mejor que puedan" no tiene una referencia externa, lo que lo hace inútil para provocar un comportamiento específico. Para provocar alguna forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta persona tenga una visión clara de lo que se espera de ella. Por lo tanto, una meta es de vital importancia porque ayuda a un individuo a centrar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, las metas canalizan el comportamiento. ^[6] Sin embargo, cuando se enfrenta a tareas complejas y direcciones que son difíciles de especificar, decirle a alguien que "haga lo mejor que pueda", con un enfoque en el aprendizaje, a veces puede conducir al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden establecer metas específicas. ^{[6] : 707} Una solución a esta aparente contradicción donde la condición de "hacer lo mejor que pueda" puede conducir a un mayor rendimiento en la tarea que una meta de alto rendimiento específico bajo ciertas condiciones se resuelve cuando se tiene en cuenta la complejidad de la tarea. En concreto, en una tarea compleja en la que todavía no se han adquirido las habilidades y los conocimientos necesarios para llevarla a cabo, la condición de “hacerlo lo mejor posible” puede superar a la condición de objetivo de rendimiento. Si, en cambio, se establece un objetivo de aprendizaje específico y elevado, se mantiene la relación objetivo-rendimiento y la condición de establecimiento de objetivos (de aprendizaje) supera a la condición de “hacerlo lo mejor posible”. ^[19]

La retroalimentación y el establecimiento de objetivos están altamente interrelacionados y son más efectivos cuando se utilizan en conjunto. ^{[5] : 708} La retroalimentación no se puede dar sin objetivos de la misma manera que los objetivos no se pueden establecer sin proporcionar retroalimentación.

El establecimiento de metas puede conducir a la creación de bucles de retroalimentación , ya sea una comparación negativa o positiva del resultado con la meta. Los bucles de retroalimentación negativos conducen a un aumento de la inversión asociada con el logro de la meta para mejorar el resultado en el siguiente ciclo de bucle. Los bucles de retroalimentación positivos, si no se refuerzan lo suficiente, pueden conducir a un posterior establecimiento de metas en un nivel menos difícil. La retroalimentación negativa se puede replantear y los errores se pueden ver como beneficiosos para el proceso de aprendizaje y logro de metas y, a su vez, aumentan la resiliencia del participante. ^{[ cita requerida ]} Este proceso de replanteamiento se puede enseñar a través de la capacitación en gestión de errores y con instrucciones claras sobre cómo abordar los errores. La capacitación en gestión de errores implica que los participantes practiquen actividades metacognitivas de planificación, seguimiento y evaluación. ^[20]

La retroalimentación negativa también interactúa con el tipo de objetivo, la tensión percibida y la escrupulosidad. Las personas con un alto nivel de escrupulosidad y metas de rendimiento experimentan una alta tensión después de la retroalimentación negativa, lo que conduce a un menor rendimiento. ^{[ cita requerida ]} Este no es el caso de los objetivos de aprendizaje, donde el efecto de la retroalimentación negativa es menos perjudicial. ^[21]

Sin canales de retroalimentación adecuados, es imposible que los empleados se adapten o ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben realizar un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean qué tan efectivos han sido en el logro de sus objetivos. ^[22] Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con el objetivo. Hay dos formas de retroalimentación en las que el empleado puede recibir (retroalimentación de resultado y de proceso). ^[5] La retroalimentación de resultado es después de que el objetivo o la actividad se termina, y la retroalimentación de proceso es durante la finalización de un objetivo. ^[1] La retroalimentación debe proporcionarse sobre las estrategias seguidas para lograr los objetivos y sobre los resultados finales logrados.

Locke y Latham (2004) señalan que la teoría de la fijación de objetivos carece de "la cuestión de la perspectiva temporal". ^[23] Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para explicar los efectos de la fijación de objetivos y sugieren nuevas hipótesis con respecto a un par de sus moderadores: la dificultad de la meta y la proximidad. ^[24] La eficacia de la fijación de objetivos se puede explicar por dos aspectos de la TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal . ^[24] De manera similar a la expresión "la suma de las partes puede ser mayor que el todo", una división de un proyecto en varios subobjetivos inmediatos parece aprovechar estos dos elementos. ^[24]

Los objetivos pueden modelarse como si formaran una jerarquía , dentro de la cual los objetivos superordinados son los objetivos de un nivel de abstracción más alto. Los objetivos superordinados tienden a ser menos concretos y carecen de un punto final específico, pero tienen algunas ventajas de los objetivos subordinados más concretos. ^[25]

Si bien la literatura sobre el aprendizaje autorregulado cubre una amplia variedad de perspectivas teóricas y conceptos como la teoría del control, la autoeficacia, la regulación de la acción y la asignación de recursos, el establecimiento de objetivos es un componente crucial de prácticamente todos estos enfoques como iniciador de mecanismos de autorregulación como la planificación, el seguimiento, la metacognición, la atención, las estrategias de aprendizaje, la persistencia, la gestión del tiempo, la estructuración ambiental, la búsqueda de ayuda, el control de las emociones, la motivación, el esfuerzo y la autoeficacia. ^[26]

Basado inicialmente en el modelo de gestión por objetivos (MBO) de Drucker, una versión popular aplicada de la teoría de establecimiento de objetivos para empresas es el modelo de objetivos y resultados clave (OKR). Originalmente desarrollado en Intel por Andy Grove ^[27], la herramienta fue diseñada para establecer objetivos individuales y de equipo colaborativos que sean específicos, concretos, desafiantes, ambiciosos y tengan resultados clave medibles y limitados en el tiempo. ^[28] Los OKR fueron introducidos más tarde en muchas otras empresas y fundaciones como Google ^[29] y la Fundación Gates por el discípulo de Grove John Doerr, cuyo libro Measure what Matters describe el uso de los OKR en una amplia gama de entornos organizacionales. ^[30]

Los principios de la teoría de la fijación de metas son generalmente válidos en el ámbito físico. En un estudio de estudiantes de secundaria que utilizó pruebas de abdominales, todos los estudiantes se fijaron una meta específica y desafiante, y obtuvieron mejores resultados que los estudiantes con una meta no específica, lo que respalda los principios de especificidad y dificultad de la meta de la teoría general de la fijación de metas. ^[31] La fijación de metas parece ser especialmente beneficiosa para los atletas con narcisismo autoinflado, ya que protege a los atletas con ese rasgo de personalidad de su tendencia a rendir por debajo de lo esperado en un entrenamiento tedioso pero necesario sin público presente. ^[32]

En el mundo de los negocios, la fijación de objetivos sigue siendo un método popular basado en evidencias para alinear esfuerzos entre las organizaciones, comunicar objetivos y mejorar la motivación y el desempeño de las tareas de individuos y grupos. ^[33] La fijación de objetivos alienta a los participantes a realizar un esfuerzo sustancial más allá de la condición de "hacer lo mejor posible". Además, debido a que cada miembro tiene expectativas definidas para su función, queda poco margen para que un esfuerzo insuficiente y marginal pase desapercibido.

Cuanto más motivados estén los empleados, más estimulados estarán y más interesados ​​estarán en aceptar objetivos. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de los objetivos se ven influidos positivamente cuando los empleados participan en el proceso de fijación de objetivos. La participación no sólo aumenta el compromiso para alcanzar los objetivos fijados, sino que también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para supervisar el progreso de uno. Cuando no se presenta la retroalimentación, un empleado puede pensar que no está haciendo suficientes progresos. Esto puede reducir la autoeficacia y, por lo tanto, perjudicar los resultados de rendimiento a largo plazo. ^[34]

El establecimiento de metas se utiliza para mejorar los resultados de la formación. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorio con estudiantes de cirugía para determinar si su participación en un programa de establecimiento de metas mejoraría el rendimiento y las puntuaciones de las pruebas; la incorporación de metas alcanzables pareció ser beneficiosa para los estudiantes. ^[36] Cuando el establecimiento de metas se aplica de forma óptima durante los procesos de formación, tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional pueden aumentar. ^[37]

Además, el entrenamiento en el establecimiento de objetivos se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual leve a grave . ^[38]

Algunas empresas también utilizan el establecimiento de objetivos con el objetivo declarado de garantizar que los empleados mantengan un equilibrio entre la vida laboral y personal. La idea detrás de esto es que los empleados establezcan un objetivo no relacionado con el trabajo para mejorar su bienestar y los gerentes ayuden a los miembros del equipo a cumplir esos objetivos. Un ejemplo de esto en la práctica es "One Simple Thing", una práctica de establecimiento de objetivos de bienestar empleada por Google . ^[39]

Los gerentes no pueden impulsar la motivación de forma constante ni realizar un seguimiento continuo del trabajo de un empleado. Por lo tanto, los objetivos son una herramienta importante para los gerentes, ya que tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar las tareas. ^{[5] [40]}

Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de objetivos puede afectar el desempeño individual son:

1. Los objetivos centran la atención en actividades relevantes para el objetivo y la alejan de las actividades irrelevantes para el objetivo.
2. Las metas sirven como energizantes: las metas más altas inducen un mayor esfuerzo, mientras que las metas bajas inducen un menor esfuerzo.
3. Los objetivos afectan la persistencia; las limitaciones con respecto a los recursos afectan el ritmo de trabajo.
4. Los objetivos activan conocimientos cognitivos y estrategias que ayudan a los empleados a afrontar la situación en cuestión.

Las investigaciones sobre el establecimiento de metas han mostrado resultados positivos como una intervención eficaz y económica de implementar para una amplia gama de propósitos académicos en una variedad de grupos de edad. Comenzando con estudiantes universitarios con dificultades, hay cierta evidencia de que, en comparación con un grupo de control, los estudiantes que se habían fijado metas académicas generales en lugar de específicas de un dominio experimentaron los siguientes beneficios en el semestre posterior a la intervención, a saber: i) aumento del promedio de calificaciones, ii) mayor probabilidad de mantener una carga de cursos completa, iii) reducción del afecto negativo autoinformado. Si bien las investigaciones sobre el establecimiento de metas tienden a ser específicas de un dominio, estos resultados, entre otros, sugieren que los beneficios del establecimiento de metas pueden tener beneficios más amplios para quienes las fijan, incluso más allá del dominio de la meta en sí. ^{[41] [42]}

Estudios posteriores con estudiantes universitarios han sugerido que estos beneficios más amplios se aplican incluso si se establecen metas no académicas. Esto podría implicar que la teoría original de establecimiento de metas se puede modificar para incluir un efecto de "propagación" más general de dominio de las metas de vida superordinadas y que escribir sobre metas de vida generales independientemente del dominio puede mejorar el rendimiento académico. El desarrollo de estas metas de vida puede incluir procedimientos vinculados como i) reflexionar sobre/imaginar la mejor vida posible, ii) enumerar metas de buena calidad relevantes para lograr esta mejor vida posible, iii) diseñar estrategias sobre cómo lograr su logro, iv) reflexionar por escrito sobre los obstáculos previstos, v) desarrollar planes específicos para superar estos obstáculos previstos. ^[43]

Las intervenciones de fijación de metas han mostrado resultados prometedores y escalables en términos de cerrar brechas persistentes de género (bajo rendimiento masculino continuo) y de etnia en las áreas de rendimiento académico y mayores tasas de retención. En un estudio, el bajo rendimiento masculino persistente en la educación terciaria se cerró casi por completo para lograr la paridad con las mujeres después de un año de la intervención. Se informaron impactos positivos similares, aunque más lentos, en el cierre de la brecha de rendimiento étnico para el segundo año de la misma intervención de fijación de metas. Estos hallazgos sugieren que una intervención de fijación de metas al comienzo de la carrera académica de los estudiantes puede reducir de manera significativa y sustancial las desigualdades de género y de minorías étnicas en el rendimiento académico, al menos en el nivel terciario. ^[44] Queda más trabajo por hacer para ver si se pueden sacar conclusiones similares en el nivel de educación secundaria.

Las actividades de fijación de objetivos con estudiantes universitarios de último año centradas en la autorreflexión y el crecimiento personal mediante el establecimiento de tres objetivos de crecimiento y el registro de los avances en diarios reflexivos muestran que el establecimiento de objetivos y el avance hacia ellos pueden tener muchos efectos positivos. Entre ellos, se incluyen una mayor autoestima, una mejor gestión del tiempo y del estrés y unas habilidades de autocontrol, así como efectos motivadores y energizantes. Estos sugieren que, al menos en el caso de los estudiantes universitarios, el establecimiento de objetivos de crecimiento con un elemento de diario reflexivo puede ser un complemento útil a los programas académicos. ^[45]

Las actividades de establecimiento de objetivos, que incluyen el establecimiento de objetivos de rendimiento y de aprendizaje, se han asociado con un mayor rendimiento y tasas de finalización de los participantes de MOOC. Los estudiantes que completaron una actividad de redacción de establecimiento de objetivos al comienzo de un curso lograron más durante un período de tiempo más largo que aquellos que no establecieron objetivos. ^[46] En el caso del aprendizaje en línea en general, los estudiantes que comprenden mejor las tareas establecen mejores objetivos más detallados y, a su vez, logran un mayor rendimiento, lo que sugiere que el tiempo de instrucción dedicado a explicar las tareas de aprendizaje puede ser beneficioso. ^[47]

Los programas de establecimiento de metas correctamente implementados son eficaces en las escuelas primarias y secundarias para las intervenciones de gestión de la conducta y las emociones. ^[48] En particular, los programas que incluían la participación de los estudiantes en el proceso de establecimiento de metas, así como la recopilación de datos de selección para supervisar el progreso y garantizar la entrega de retroalimentación de alta calidad a los estudiantes sobre el progreso hacia las metas fueron intervenciones de gestión de la conducta más eficaces. ^[49] Para garantizar una intervención de establecimiento de metas correctamente diseñada para la gestión de la conducta, alguna variación de una lista de verificación puede ser un complemento eficaz a los programas de gestión de la conducta. Una lista de verificación típica podría incluir los siguientes factores:

1. Identificar y definir el comportamiento
2. Establecer un plan de monitoreo de comportamiento
3. Recopilar datos de referencia
4. Establecer metas
5. Monitorear el progreso hacia los objetivos
6. Revisar datos ^[50]

El establecimiento de objetivos también funciona eficazmente ya sea por sí solo o como parte de un paquete de otras intervenciones de gestión del comportamiento. ^[51]

Entre los objetivos personales más comunes se encuentran perder peso, obtener buenas notas y ahorrar dinero. La estrategia para establecer objetivos comienza con una visión global; si se analiza el panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños, se puede centrar la atención en el objetivo principal. Una vez que se ha establecido el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables ayuda en la parte de planificación del establecimiento del objetivo. ^[52] Estos objetivos más pequeños y alcanzables promueven la autoestima y proporcionan una retroalimentación instantánea para mantener al individuo concentrado en la tarea. ^{[53] [54]}

La gestión del tiempo es la práctica de terminar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y oportuna. Los pasos de la gestión del tiempo requieren identificar el objetivo y diseñar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del objetivo. ^[55] Hay muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan a establecer objetivos personales; algunas de las categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad. ^{[56] [57]}

El libro What They Don't Teach You in the Harvard Business School es conocido por citar un estudio que descubrió que las metas escritas tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se realizó. ^[58] En 2015, un estudio de investigación sobre metas descubrió que quienes las escribieron las cumplieron a un ritmo significativamente mayor que quienes no lo hicieron. ^[58]

Hay evidencia de que fijar metas de vida y reflexionar sobre ellas es una intervención eficaz para proporcionar un sentido de propósito y aumentar la felicidad. ^[59] En particular, fijar metas de vida basadas en los demás conduce a emociones más positivas y, por lo tanto, tiene un impacto más positivo en la felicidad que las metas centradas en uno mismo. Otra evidencia de este efecto la proporcionan los beneficios personales más amplios del comportamiento prosocial y los actos de bondad hacia los demás en lugar del autocuidado o el enfoque en uno mismo. ^[60]

Existen pruebas de ensayos controlados aleatorizados que indican que los tratamientos de fijación de objetivos mejoraron la función ejecutiva, la atención/memoria de trabajo y el aprendizaje en pacientes con ACV. Además de sugerir que existe un elemento motivacional en el deterioro cognitivo vascular causado por ACV, o al menos en términos de recuperación de ellos, la fijación de objetivos parece ser una solución útil, fácil de implementar y rentable para mejorar los resultados cognitivos en pacientes con ACV. ^[61]

El establecimiento de objetivos tiene limitaciones y hay cierta evidencia de efectos secundarios potencialmente dañinos para las personas y las organizaciones debido al mal uso de los objetivos y, en particular, del uso de objetivos de desempeño/resultados.

En una organización, es posible que el objetivo de un gerente no esté alineado con los objetivos de la organización en su conjunto. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con los de la organización que lo emplea. Si no hay una alineación clara entre los objetivos de la organización y los del individuo, el desempeño general puede verse afectado.

Además, hay evidencia que sugiere que la fijación de metas puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no alcanzan sus metas deseadas. ^[62] Schweitzer et al. encontraron apoyo empírico para sus hipótesis de que las metas específicas, en lugar de las metas de "hacer lo mejor posible", llevarían a los participantes a sobreestimar el desempeño si su desempeño real no alcanzaba la meta, y la frecuencia de sobreestimación aumentaba a medida que se estrechaba la brecha entre el desempeño y la meta. Niven y Healy encontraron que un subconjunto de la población que tenía una tendencia relativamente alta a justificar moralmente el comportamiento era más propenso a participar en el tipo de engaño identificado por Schweitzer et al. ^[63] Los efectos secundarios particulares asociados con la fijación de metas incluyen un enfoque estrecho que descuida áreas no relacionadas con las metas, más comportamiento poco ético, preferencias de riesgo distorsionadas, daño a la cultura organizacional y motivación intrínseca reducida. ^[64] Es particularmente probable que las metas de alto rendimiento induzcan un comportamiento poco ético en determinadas circunstancias al crear el deseo de alcanzar la meta, pero también al alterar los procesos de razonamiento moral y, en particular, la desconexión moral y alentar el razonamiento motivado moralmente debido al enfoque en alcanzar la meta. ^[65]

Las metas también pueden dar lugar a una competencia excesivamente unilateral dentro de las organizaciones si dos o más personas tienen metas que fomentan la competencia en lugar de la cooperación. Esto puede incluir retener información o ideas, obstaculizar el progreso de las metas de otros o volverse indiferente a su progreso y, por lo tanto, retirarse por completo de la interacción con otros miembros de la organización. Una solución a algunos de estos problemas potenciales es establecer una visión organizacional unificadora o una meta superordinada. ^{[66] : 180–181}

El establecimiento de metas puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito si no se cuenta con el conocimiento y la conciencia estratégica necesarios: el establecimiento de metas puede fomentar un enfoque simple en un resultado sin apertura a la exploración, la comprensión o el crecimiento y dar como resultado un desempeño menor que simplemente alentar a las personas a "hacer lo mejor que puedan". ^{[66] : 68–69} Una solución a esta limitación es establecer metas de aprendizaje , así como metas de desempeño , de modo que el aprendizaje sea esperado como parte del proceso de alcanzar las metas. ^{[67] [68]} La sección sobre metas de aprendizaje tiene más información sobre este efecto y cómo contrarrestarlo. El establecimiento de metas también puede perjudicar el desempeño en ciertas situaciones. Tales situaciones incluyen cuando un individuo se concentra demasiado en lograr una meta previamente establecida y termina teniendo un desempeño inferior en las tareas actuales. ^[69]

La teoría del establecimiento de metas ha sido criticada por ser demasiado estrecha en su enfoque para ser una teoría completa de la motivación laboral, ya que las metas por sí solas no son suficientes para abordar todos los aspectos de la motivación en el lugar de trabajo. En particular, no aborda por qué algunas personas eligen metas que no les gustan o cómo aumentar la motivación intrínseca en lugar de la extrínseca. ^[70] Esto plantea la posibilidad de que el establecimiento de metas pueda a su vez subsumirse en una teoría más integral de la motivación laboral.

Una adición importante a la teoría del establecimiento de metas fue la incorporación de la autoeficacia de la teoría cognitiva social de Bandura . Definida en términos generales como la confianza en uno mismo en una tarea específica, la teoría del establecimiento de metas incorpora la autoeficacia de las siguientes maneras:

1. Las personas con mayor autoeficacia establecen metas más difíciles que, según los términos de la teoría, conducen a una mayor motivación y desempeño en las tareas.
2. Las personas con mayor autoeficacia están más comprometidas con los objetivos que se han fijado y, a su vez, tienen más probabilidades de alcanzarlos.
3. Las personas con mayor autoeficacia tienen más probabilidades de responder positivamente a la retroalimentación negativa y utilizarla productivamente en lugar de desanimarse.
4. Desafiar adecuadamente los objetivos asignados al líder y comunicarlos poderosamente puede aumentar la autoeficacia de los seguidores, ya que implica directamente que el líder tiene confianza en la capacidad de los empleados para alcanzarlos.
5. Los líderes también pueden aumentar la autoeficacia de sus seguidores y, a su vez, el compromiso con los objetivos y el desempeño de las tareas, brindándoles capacitación de calidad y modelando ellos mismos el desempeño de las tareas o brindando modelos de desempeño apropiados. ^[71]

Los niveles de autoeficacia también pueden influir en la forma en que las personas reaccionan ante el hecho de no alcanzar metas desafiantes específicas. Las personas con una alta autoeficacia redoblan sus esfuerzos, mientras que las personas con una baja autoeficacia dedican menos esfuerzo y se dejan llevar por la corriente. El logro de metas también interactúa con la autoeficacia y el logro de metas no necesariamente conduce a un mayor esfuerzo, ya que después de alcanzar metas desafiantes algunas personas pueden ser reacias a dedicar un nivel similar de esfuerzo nuevamente y se conformarán con la meta que tienen. ^[72]

La autoeficacia, las experiencias pasadas y varios otros factores sociales influyen en el establecimiento de objetivos. ^[6] El fracaso en el logro de objetivos previos a menudo conduce a establecer objetivos más alcanzables.

Hay ocasiones en las que tener objetivos de rendimiento específicos no es la mejor opción; este es el caso cuando el objetivo requiere habilidades o conocimientos que aún no se han adquirido. La visión de túnel puede ser una consecuencia de objetivos de rendimiento específicos; si una persona está demasiado centrada en alcanzar un objetivo específico, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información. Este concepto se ilustra bien con el estudio de la "tarea del juego de baloncesto", en el que los observadores vieron un video de un grupo de personas que vestían camisetas blancas y camisetas negras que se pasaban una pelota de baloncesto de un lado a otro, y se les pidió que contaran el número de veces que se pasaba una pelota de baloncesto solo entre los jugadores que vestían camisetas blancas. Durante el video, una mujer que llevaba un paraguas abierto camina por la pantalla. De los 28 observadores que se centraron en contar el número de pases solo entre los jugadores que vestían camisetas blancas, solo 6 informaron haber notado a la mujer que llevaba el paraguas. Cuando los observadores vieron el video sin centrarse en una tarea específica, todos los observadores notaron a la mujer del paraguas. ^[73] En situaciones en las que el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer un objetivo de aprendizaje . Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para lograr conocimientos en un tema o campo determinado, pero que en última instancia puede conducir a un mejor desempeño en tareas más complejas relacionadas con los objetivos de aprendizaje. ^{[67] [68]}

Además de lo anterior, los objetivos de aprendizaje pueden concretarse más específicamente como " un número deseado de estrategias, procesos o procedimientos que se deben desarrollar para dominar una tarea" ^[74] . A continuación, se muestran algunos ejemplos específicos de objetivos de aprendizaje extraídos de la literatura:

• "Descubra e implemente cuatro atajos para realizar una tarea de programación" ^[75]
• “Encuentra diez maneras de desarrollar una relación con los usuarios finales de nuestros productos”. ^[76]

Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición . Creen que "una meta de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, la planificación, el seguimiento y la evaluación del progreso hacia el logro de la meta". ^[6] Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Aunque los trabajos suelen tener metas establecidas, las metas y los logros individuales pueden beneficiarse de la metacognición. A continuación, se indican algunos usos posibles de las metas de aprendizaje:

• Es probable que los objetivos de aprendizaje ayuden a los líderes de organizaciones globalmente diversas a encontrar formas de gestionar eficazmente los grupos de identidad social y minimizar la intolerancia dentro de una fuerza laboral multicultural.
• Es probable que los objetivos de aprendizaje sean eficaces cuando los líderes enfrentan una situación con muchas incógnitas y necesitan dar sentido a los problemas, ya que los objetivos de aprendizaje alientan a los empleados a colaborar con otros para aportar múltiples experiencias para resolver el problema. ^[77]

El encuadre , o cómo se ven los objetivos, influye en el rendimiento. Cuando uno se siente amenazado o intimidado por un objetivo alto, su rendimiento es menor que el de aquellos que ven el objetivo como un desafío. ^[6] Las personas que identifican las situaciones como un desafío tienen un mejor rendimiento en condiciones de objetivos de rendimiento difíciles. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en el desarrollo de estrategias para lograr la tarea. ^[78] Estos resultados conectan la teoría del establecimiento de objetivos con el Modelo transaccional de estrés y afrontamiento de Folkman y Lazurus , que se centró en la evaluación subjetiva del estrés como algo crucial para el rendimiento en condiciones desafiantes.

Los hábitos, definidos como "tendencias conductuales vinculadas a contextos específicos, como la hora del día, la ubicación, la presencia de personas particulares, acciones anteriores o incluso el estado de ánimo de una persona", se desarrollan a través del contexto, la repetición y la recompensa e interactúan estrechamente con las metas para influir (a menudo negativamente) en el logro de las mismas. Si bien el establecimiento de metas puede iniciar un cambio de conducta, parece probable que las intervenciones que combinan el establecimiento de metas con estrategias de gestión de hábitos mediante la interrupción de los malos hábitos haciendo que sea más difícil caer en ellos tengan más probabilidades de tener éxito. Los hábitos también reducen la carga cognitiva y, por lo tanto, la formación de buenos hábitos puede ser beneficiosa en particular para el logro de metas de aprendizaje que a menudo se asocian con tareas más complejas al liberar los recursos cognitivos necesarios para trabajar hacia la meta de aprendizaje. ^[79]

La consecución de objetivos tiene un efecto sobre el afecto , es decir, los sentimientos de éxito y satisfacción. El logro de objetivos tiene un efecto positivo, mientras que el no alcanzarlos tiene consecuencias negativas. ^[6] Sin embargo, el efecto de los objetivos no es exclusivo de un ámbito. El éxito en el trabajo puede compensar los sentimientos de fracaso en la vida personal. ^[6]

La relación entre las metas del grupo y las metas individuales influye en el desempeño del grupo; cuando las metas son compatibles hay un efecto positivo, pero cuando las metas son incompatibles los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. ^[6] Hay otro factor que opera en los grupos, y es el factor de compartir; existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. ^[6] En el caso de las metas del grupo, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el desempeño del grupo. ^[6]

La concordancia (acuerdo) de objetivos entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre jerarquías en las organizaciones, tiene impactos positivos en el desempeño. ^[80] Las investigaciones que evaluaron los efectos de los objetivos en el compromiso de los empleados encontraron una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de objetivos por parte de los empleados individuales. ^[81]

En general, la evidencia disponible sugiere que las metas grupales pueden tener un efecto sólido en el desempeño grupal. Sin embargo, con menos claridad, las metas individuales pueden promover el desempeño grupal si se utilizan con cautela, ya que en los grupos interdependientes existe la posibilidad de que se produzcan conflictos entre las metas individuales y grupales, lo que podría obstaculizar el desempeño grupal. Parece que es necesario realizar más investigaciones en esta área. ^[82]

En términos de establecimiento de metas, los valores pueden definirse como metas transituacionales, siendo las metas más específicas que los valores, que son de orden superior y más generales. En este sentido, las metas pueden definirse además como el mecanismo por el cual los valores conducen a la acción. ^[66] Las metas pueden proporcionar un vehículo para cerrar la brecha entre valores y acción.

La teoría de la fijación de objetivos generalmente, pero no siempre, apoya el uso de subobjetivos (también conocidos como objetivos proximales) que son objetivos intermedios o de transición en el camino hacia los objetivos (también conocidos como objetivos distales). Los objetivos proximales funcionan al proporcionar incentivos inmediatos para mantener el rendimiento actual, mientras que los objetivos distales están demasiado alejados para tener el mismo efecto. En tareas complejas de resolución de problemas, el establecimiento de subobjetivos aumentó la autoeficacia inicial y el logro de objetivos proximales aumentó la autoeficacia, la satisfacción con el rendimiento y la persistencia en la tarea. ^[83] Una de las formas de reducir la autodestrucción al lograr subobjetivos es asegurarse de tener plazos para cada subobjetivo. Establecer estos plazos agrega un factor de responsabilidad y ayuda a controlarnos a nosotros mismos. La razón principal por la que no solemos lograr subobjetivos es porque no les ponemos un marco temporal. ^[84]

Si bien en general es positivo, establecer demasiados subobjetivos puede tener efectos negativos, como una menor satisfacción (no es un logro completar un objetivo que es demasiado fácil) y enviar la señal de que los gerentes no tienen fe en la capacidad de los empleados para alcanzar objetivos desafiantes. ^[83]

En un nivel básico, los dos tipos de objetivos son los objetivos de aprendizaje y los objetivos de rendimiento ; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado. ^{[6] [67]}

Los objetivos de aprendizaje implican tareas en las que se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que los objetivos de desempeño implican tareas fáciles de realizar que harán que uno parezca exitoso (de este modo se evitan las tareas en las que pueden cometerse errores y juzgar).

Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), ^[85] que arrojó los siguientes resultados:

• La orientación desmotivada (baja confianza en las propias capacidades) se asocia con una motivación de evitación de objetivos y, de manera más general, con niveles de objetivos más bajos y un menor rendimiento.
• La orientación al control (motivación extrínseca) se asocia tanto con las metas de evitación como con las de aproximación. Las metas de aproximación se asocian con niveles de metas más altos y un mayor rendimiento.
• Los objetivos de autonomía (motivación intrínseca) conducen a objetivos de dominio, mayor concentración y, por lo tanto, mejor rendimiento.

Mientras que la teoría de establecimiento de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología organizacional y se centra principalmente en la motivación y la medición del desempeño de las tareas, la literatura relacionada pero distinta en torno a la orientación a metas se desarrolló en el subdominio de la psicología educativa y tiende a centrarse en la medición de habilidades y rasgos; esta división ha llevado a intentos de integrar las dos literaturas, lo que a su vez ha llevado a las siguientes conclusiones:

• En el caso de tareas complejas, un objetivo de aprendizaje específico y desafiante tiene un impacto positivo significativo en el desempeño.
• Por el contrario, la orientación a objetivos afecta el rendimiento cuando los objetivos son vagos en lugar de específicos y desafiantes.

Estas conclusiones han llevado a las siguientes inferencias:

• Como las habilidades para establecer objetivos, incluyendo cómo fijar un objetivo difícil y específico y cuándo fijar un objetivo de desempeño en lugar de uno de aprendizaje, son entrenables y tienen mayor influencia que la orientación a objetivos en términos de determinar el desempeño, entonces se deduce que la utilidad de las pruebas de orientación a objetivos para el reclutamiento es limitada y quizás más apropiada para trabajos solitarios que ofrecen poca capacitación.
• Como los objetivos bien diseñados y apropiados enmascaran el efecto de la orientación a los objetivos, parece probable que los nuevos empleados a los que se les asignan objetivos de aprendizaje específicos y elevados en lugar de objetivos de rendimiento tengan un mejor desempeño laboral independientemente de la orientación a los objetivos. ^[77]

Los objetivos a nivel macro se refieren a la fijación de objetivos que se aplican a la empresa en su conjunto. Los objetivos cooperativos reducen los sentimientos negativos que surgen como resultado de las alianzas y la formación de grupos. ^[6] Las partes implicadas más comunes son la empresa y sus proveedores. Los tres motivadores de los objetivos a nivel macro son: la autoeficacia, los objetivos de crecimiento y la visión organizacional. ^[6]

Las revisiones recientes de la evidencia disponible sugieren que la teoría de la fijación de metas se aplica tanto a las metas subconscientes como a las metas establecidas conscientemente. La preparación subconsciente de metas de logro mediante palabras relacionadas con el logro y/o fotografías triunfales adecuadas puede mejorar significativamente el desempeño en la tarea y, por lo tanto, en el trabajo. Para mejorar aún más este efecto, las preparaciones específicas del contexto parecen inducir efectos de meta sustancialmente más fuertes. Además, las metas preparadas y las metas establecidas conscientemente funcionan mejor juntas para mejorar el desempeño en la tarea/trabajo. ^[86] Inevitablemente, el uso de metas subconscientes con empleados para mejorar el desempeño laboral conlleva muchos problemas y preocupaciones éticas potenciales. ^[66]

Los objetivos de acción alientan a las personas a participar en conductas más activas, mientras que los objetivos inactivos tienden a resultar en conductas inactivas. ^{[87] [88]} Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un determinado acto o ir a algún lugar, mientras que los objetivos de inacción típicos pueden tomar la forma de descansar o dejar de hacer algo.

La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad son resultado tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. ^{[89] [ página necesaria ]} Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente que otros. ^[90]

Investigaciones recientes sugieren que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando están tomando decisiones entre opciones en las que la incertidumbre podría resultar en resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no es necesaria la deliberación. ^{[91] [92]} Timothy D. Wilson y sus colegas descubrieron que muchas personas "preferían administrarse descargas eléctricas en lugar de quedarse solas con sus pensamientos". ^[93]

En los entornos laborales, a menudo se espera que los empleados alcancen resultados de desempeño en tareas que son moderadamente complejas y requieren aprender cosas nuevas. Como se señaló anteriormente, establecer metas de desempeño puede causar dificultades y un menor desempeño en comparación con una condición de "hacer lo mejor posible" cuando no se tienen las habilidades, estrategias y conocimientos previos, lo que puede deberse a un efecto de carga cognitiva que surge de las demandas de tareas complejas para principiantes relativos. Para este tipo de situaciones de tareas complejas, los objetivos de aprendizaje y desempeño se pueden usar de manera efectiva en combinación si se conectan de manera lógica. ^[94] Además, si bien los objetivos de aprendizaje tienden a ser más efectivos para tareas nuevas y complejas que requieren la aplicación compleja de estrategias para lograr la tarea, esto no significa que los objetivos de aprendizaje sean lo suficientemente motivadores por sí solos para garantizar que se usen las nuevas estrategias y un objetivo de desempeño adicional podría motivar a los empleados a usar realmente las estrategias descubiertas o adquiridas para lograr el resultado deseado. ^[76]

Las metas ambiciosas o extremadamente difíciles de alcanzar siguen siendo un tema de considerable debate, con argumentos tanto a favor como en contra de su uso. Entre los posibles efectos secundarios negativos de las metas ambiciosas se incluye el hecho de que los empleados las descarten por absurdas o las ignoren. Incluso si se las toma en serio, las metas ambiciosas pueden provocar que los empleados se agoten al intentar alcanzarlas. Dejando a un lado las advertencias, hay algunas formas en las que las metas ambiciosas pueden ser valiosas para estimular soluciones creativas a los problemas y nuevas direcciones, especialmente si se utilizan junto con metas más normales y sin la necesidad de alcanzarlas, sino de medir cuánto se ha avanzado en su consecución. ^[75]

Como teoría desarrollada por inducción, ha habido y sigue habiendo circunstancias en las que la teoría del establecimiento de objetivos ha sido cuestionada y/o se han informado resultados contradictorios. A continuación se analizan ejemplos específicos de estas controversias y sus resoluciones.

La cuestión de si las metas establecidas de manera participativa son más motivadoras que las establecidas por el supervisor surgió debido a las diferencias en los hallazgos entre Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Erez y sus colegas encontraron evidencia de que, en ciertas circunstancias, la conclusión anterior de Latham de que el desempeño era el mismo independientemente de que las metas fueran establecidas por los supervisores o de manera participativa, era errónea. Este desacuerdo se resolvió mediante un proceso que comenzó con una conversación entre Erez y Latham con Locke como interlocutor neutral, lo que a su vez llevó a Erez y Latham a diseñar conjuntamente un experimento para explorar las razones de su desacuerdo. ^[95] Esta colaboración de dos investigadores con diferentes puntos de vista es un ejemplo temprano de colaboración adversaria y condujo a los siguientes hallazgos publicados que resolvieron el desacuerdo:

1. Las metas establecidas por el supervisor son igualmente motivadoras si están acompañadas de una razón para la meta.
2. La participación en el establecimiento de objetivos y la toma de decisiones mejora el desempeño de los empleados al aumentar la autoeficacia y ayudar al descubrimiento de estrategias de tareas adecuadas para alcanzar los objetivos. ^{[66] [96]}

Un artículo de 2009, "Goals Gone Wild" de Ordonez et al., desató una controversia al sugerir que el establecimiento de metas podría conducir a un comportamiento poco ético. ^[64] Los autores argumentaron que los beneficios del establecimiento de metas a menudo se exageran, mientras que sus desventajas se informan de manera insuficiente. ^[97]

Una de las preocupaciones es que los objetivos específicos y desafiantes pueden llevar a una mentalidad estrecha. Los empleados se centran exclusivamente en alcanzar el objetivo, descuidando potencialmente otros aspectos importantes de su trabajo. Por ejemplo, el artículo cita el caso de Ford Motor Company. Bajo la presión de fabricar un coche más ligero, se pasaron por alto las medidas de seguridad. ^[98] Esto ejemplifica cómo un enfoque exclusivo en alcanzar un objetivo puede tener consecuencias negativas.

Ordonez et al. sostienen además que fijar demasiadas metas u ofrecer recompensas excesivas por resultados rápidos puede presionar a los empleados a priorizar la cantidad sobre la calidad e incluso recurrir a atajos poco éticos. Además, los autores sugieren que el establecimiento de metas podría reducir la motivación intrínseca al enfatizar las recompensas extrínsecas. ^[64]

Esta perspectiva desafía la visión tradicional de la fijación de metas como una herramienta universalmente positiva. Locke y Latham rebatieron estos argumentos, al tiempo que formularon acusaciones de que Ordonez et al. habían violado los principios de una buena investigación. ^[99] Locke y Latham enfatizaron la importancia de las metas en el comportamiento organizacional y para la fijación de propósitos individuales. ^[99] Una respuesta adicional de Ordonez et al. cuestionó los puntos de Locke y Latham. ^[100] El debate continúa, con algunos académicos proponiendo metas de aprendizaje como una posible solución a las preocupaciones éticas que surgen de las metas de desempeño. ^[101]

Si bien el establecimiento de metas es una herramienta poderosa para la motivación y el desempeño, requiere un manejo cuidadoso. Poner demasiado énfasis en metas específicas y desafiantes sin considerar las posibles desventajas puede conducir a errores éticos y comportamientos contraproducentes. Es necesario un enfoque más equilibrado, que implique un diseño reflexivo de las metas, la conciencia de los posibles efectos secundarios y un seguimiento constante. Al analizar críticamente el establecimiento de metas, las organizaciones pueden asegurarse de que fomente tanto la conducta ética como los resultados exitosos. ^[102]