Formación y desarrollo
Mejorar la eficacia de las organizaciones y de los individuos y equipos que las integran

La capacitación y el desarrollo implican mejorar la eficacia de las organizaciones y de los individuos y equipos que las integran. [1] La capacitación puede considerarse relacionada con los cambios inmediatos en la eficacia a través de la instrucción organizada, mientras que el desarrollo está relacionado con el progreso de los objetivos organizacionales y de los empleados a largo plazo. Si bien la capacitación y el desarrollo tienen definiciones diferentes, a menudo se usan indistintamente. La capacitación y el desarrollo han sido históricamente temas dentro de la educación de adultos y la psicología aplicada, pero en las últimas dos décadas se han asociado estrechamente con la gestión de recursos humanos , la gestión del talento , el desarrollo de recursos humanos, el diseño instruccional , los factores humanos y la gestión del conocimiento. [1]

La formación profesional ha adoptado distintas formas organizativas en las distintas economías industrializadas. [2] Alemania tiene un sistema de formación profesional elaborado , mientras que se considera que Estados Unidos y el Reino Unido tienen, en general, sistemas débiles. [2]

Historia

Los aspectos de la formación y el desarrollo se han vinculado a las civilizaciones antiguas de todo el mundo. [3] Los primeros artículos relacionados con la formación aparecieron en revistas comercializadas a los esclavistas en el sur anterior a la guerra [4] y los enfoques y filosofías de la formación fueron discutidos extensamente por Booker T. Washington . [5] Las primeras publicaciones académicas relacionadas con la formación incluyeron un artículo de 1918 en el Journal of Applied Psychology , que exploró un plan de estudios de pregrado diseñado para psicólogos aplicados. [6]

En los años 1960 y 1970, el campo comenzó a desarrollar teorías y a realizar investigaciones basadas en teorías, ya que históricamente estaba arraigado en la investigación de intervención de prueba y error, [6] y se desarrollaron nuevos métodos de capacitación, como el uso de computadoras, televisión, estudios de casos y juegos de roles. [6] [7] El alcance de la capacitación y el desarrollo también se expandió para incluir capacitación intercultural , un enfoque en el desarrollo del empleado individual y el uso de nueva literatura de desarrollo organizacional para enmarcar los programas de capacitación. [7]

La década de 1980 se centró en cómo los empleados recibían e implementaban los programas de capacitación, y fomentó la recopilación de datos con fines de evaluación, en particular los programas de capacitación de gestión. [8] La parte del desarrollo de la capacitación y el desarrollo se hizo cada vez más popular en la década de 1990, y los empleados se vieron influenciados con mayor frecuencia por el concepto de aprendizaje permanente . [9] Fue en esta década cuando se realizó por primera vez una investigación que reveló el impacto y la importancia de fomentar una cultura positiva para la capacitación y el desarrollo. [9]

El siglo XXI trajo consigo más investigaciones en temas como el entrenamiento en equipo, como el entrenamiento cruzado, que enfatiza el entrenamiento en las responsabilidades de los compañeros de trabajo. [10]

Práctica y métodos de formación

La capacitación y el desarrollo abarcan tres actividades principales: capacitación, educación y desarrollo. [11] [12] [13] Se pueden utilizar diferentes niveles y tipos de desarrollo dependiendo de los roles de los empleados en una organización. [14]

Los "stakeholders" en la capacitación y el desarrollo se clasifican en varias clases. Los patrocinadores de la capacitación y el desarrollo son los gerentes superiores, y los gerentes de línea son responsables del coaching, los recursos y el desempeño. Los clientes de la capacitación y el desarrollo son los planificadores de negocios, mientras que los participantes son aquellos que pasan por los procesos. Los facilitadores son el personal de gestión de recursos humanos y los proveedores son especialistas en el campo. Cada uno de estos grupos tiene su propia agenda y motivaciones, que a veces entran en conflicto con las de los demás. [15]

Desde la década de 2000, la capacitación se ha centrado más en los aprendices, lo que permite a los que reciben capacitación más flexibilidad y oportunidades de aprendizaje activo. [16] Estas técnicas de aprendizaje activo incluyen el aprendizaje exploratorio/de descubrimiento, [17] la capacitación en gestión de errores, [18] la exploración guiada, [19] y la capacitación en dominio. [16] Los proyectos típicos en el campo incluyen el desarrollo ejecutivo y de supervisión/gestión, la orientación de nuevos empleados, la capacitación en habilidades profesionales, la capacitación técnica/laboral, la capacitación en servicio al cliente, la capacitación en ventas y marketing y la capacitación en salud y seguridad. La capacitación es particularmente crítica en organizaciones de alta confiabilidad , que dependen de altos estándares de seguridad para prevenir daños catastróficos a los empleados, el equipo o el medio ambiente (por ejemplo, plantas de energía nuclear y quirófanos). [20]

El enfoque de diseño de sistemas de enseñanza (a menudo denominado modelo ADDIE) se utiliza a menudo para diseñar programas de aprendizaje y para el diseño de la enseñanza, o el proceso de diseño, desarrollo y entrega de contenido de aprendizaje. El modelo ADDIE consta de cinco fases: [21]

  1. Evaluación de necesidades: identificación de problemas, análisis de necesidades de capacitación, determinación de la audiencia a la que se dirige, identificación de las necesidades de las partes interesadas y de los recursos necesarios.
  2. Diseño del programa: esquema de intervención/implementación del aprendizaje y métodos de evaluación
  3. Desarrollo del programa: método de entrega, producción de resultados de aprendizaje, evaluación de la calidad de los resultados de aprendizaje, desarrollo de la estrategia de comunicación, tecnología requerida y herramientas de evaluación y valoración.
  4. Impartición y ejecución de la formación: participación en programas paralelos, impartición de formación, participación en el aprendizaje y evaluación de los resultados empresariales.
  5. Evaluación de la formación: evaluación formal, que incluye la evaluación del aprendizaje y los posibles puntos de mejora.

Hoy en día existen muchos métodos de capacitación diferentes, tanto dentro como fuera del trabajo. [ cita requerida ] Otros métodos de capacitación pueden incluir:

  • Formación de aprendizaje : formación en la que un trabajador que accede a un oficio especializado recibe instrucción y experiencia exhaustivas, tanto dentro como fuera del trabajo, en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo [22]
  • Programas cooperativos y programas de pasantías: programas de capacitación que combinan experiencia práctica en el trabajo con educación formal y que generalmente se ofrecen en colegios y universidades [23]
  • Instrucción en el aula: la información se presenta en conferencias, demostraciones, películas y cintas de vídeo o mediante instrucción por computadora [23]
  • Aprendizaje autodirigido: los individuos trabajan a su propio ritmo durante una instrucción programada, que puede incluir libros, manuales o computadoras que dividen el contenido de la materia en secuencias lógicas altamente organizadas que exigen una respuesta continua por parte del alumno. [24] A menudo incluye el uso de recursos informáticos y/o en línea. [25]
  • Audiovisual: métodos utilizados para enseñar las habilidades y procedimientos necesarios para una serie de trabajos a través de medios audiovisuales [24]
  • Simulación: se utiliza cuando no es práctico o seguro capacitar a las personas en el equipo real o dentro del entorno de trabajo real [24]

La capacitación es muy importante, ya que prepara a los empleados para asumir mayores responsabilidades laborales, les demuestra que son valorados, mejora los procesos informáticos y de TI y pone a prueba la eficacia de los nuevos sistemas de gestión del rendimiento. Sin embargo, algunos [¿ quiénes? ] creen que la capacitación es una pérdida de tiempo y dinero porque, en ciertos casos, la experiencia de la vida real puede ser mejor que la educación y las organizaciones quieren gastar menos, no más. [26]

Método de formación mediante seminario

Evaluaciones de necesidades

Las evaluaciones de necesidades , especialmente cuando la capacitación se lleva a cabo a gran escala, se llevan a cabo con frecuencia para medir qué se debe capacitar, cómo se debe capacitar y con qué extensión. [27] Las evaluaciones de necesidades en el contexto de la capacitación y el desarrollo a menudo revelan habilidades específicas de los empleados y la gerencia que se deben desarrollar (por ejemplo, para nuevos empleados), problemas a nivel de toda la organización que se deben abordar (por ejemplo, problemas de desempeño), adaptaciones necesarias para adaptarse a entornos cambiantes (por ejemplo, nueva tecnología) o necesidades de desarrollo de los empleados (por ejemplo, planificación de la carrera). La evaluación de necesidades puede predecir el grado de efectividad de los programas de capacitación y desarrollo y qué tan cerca se cumplieron las necesidades, la ejecución de la capacitación (es decir, qué tan efectivo fue el capacitador) y las características de los aprendices (por ejemplo, motivación, habilidades cognitivas). [28] La efectividad de la capacitación generalmente se realiza a nivel individual o de equipo, y hay pocos estudios que investiguen los impactos en las organizaciones. [1]

Principios

Aik y Tway (2006) estimaron que sólo entre el 20 y el 30% de la formación impartida a los empleados se utiliza en el mes siguiente. [29] Para mitigar el problema, recomendaron algunos principios generales a seguir para aumentar el deseo de los empleados de participar en el programa. Entre ellos se incluyen los siguientes:

  • mejorar la autoeficacia , lo que aumenta la creencia personal del alumno de que puede comprender plenamente las enseñanzas [29]
  • Mantener una actitud positiva, ya que una actitud poco cooperativa hacia el aprendizaje podría obstaculizar la capacidad del individuo para captar el conocimiento que se le proporciona [29]
  • Aumentar la competencia, que es la capacidad de un individuo para tomar buenas decisiones de manera eficiente [29]
  • Proporcionar motivadores externos, como una recompensa por completar la capacitación o un objetivo extrínseco a seguir [29]

Motivación

La motivación es un proceso interno que influye en el comportamiento de un empleado y su voluntad de alcanzar los objetivos organizacionales. [30] Crear un entorno motivador dentro de una organización puede ayudar a los empleados a alcanzar su máximo nivel de productividad, [29] y puede crear una fuerza laboral comprometida que mejore el desempeño individual y organizacional. [31] El modelo de motivación está representado por motivadores separados en dos categorías diferentes:

  • Factores intrínsecos, que representan los factores internos de un individuo, como la dificultad del trabajo [ clarificar ] , el reconocimiento de logros, la responsabilidad, la oportunidad de un trabajo significativo, la participación en la toma de decisiones y la importancia dentro de la organización [31].
  • Factores extrínsecos, que son factores externos al individuo, como la seguridad laboral, el salario, los beneficios, las condiciones de trabajo y las vacaciones [31]
Conferencia de Formación y Desarrollo

Tanto los motivadores intrínsecos como los extrínsecos se relacionan con el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo. Las técnicas de una empresa para motivar a los empleados pueden cambiar con el tiempo dependiendo de la dinámica actual del lugar de trabajo. [31]

Comentario

La retroalimentación constructiva tradicional, también conocida como retroalimentación basada en debilidades, a menudo puede ser vista como maliciosa desde la perspectiva de los empleados. Cuando se interpreta de manera negativa, los empleados pierden la motivación en el trabajo, lo que afecta su nivel de producción. [32]

El refuerzo es otro principio de la formación y el desarrollo de los empleados. Los estudios han demostrado que el refuerzo influye directamente en el aprendizaje de los empleados, que está altamente correlacionado con el rendimiento después de la formación. La formación basada en el refuerzo hace hincapié en la importancia de la comunicación entre los directivos y los aprendices en el lugar de trabajo. Cuanto más positiva y enriquecedora sea la experiencia del entorno de formación, más rápido aprenderán los asistentes. [33]

Beneficios

Los beneficios de la capacitación y desarrollo de los empleados incluyen:

  • Mayor productividad y rendimiento en el lugar de trabajo [1]
  • uniformidad de los procesos de trabajo
  • Desarrollo de habilidades y equipos [1] [34] [35]
  • Reducción de la supervisión y del desperdicio
  • una disminución de los accidentes relacionados con la seguridad [35]
  • Mejora de la estructura, los diseños y la moral de la organización
  • Mejor conocimiento de las políticas y objetivos de la organización
  • Mejora de la valoración del cliente [36]
  • Mejora de la motivación para el servicio público entre los empleados públicos [37]

Sin embargo, la capacitación y el desarrollo pueden llevar a resultados adversos si no son estratégicos y orientados a objetivos. [38] Además, hay una falta de consenso sobre los resultados a largo plazo de las inversiones en capacitación; [39] y en el sector público, los gerentes a menudo tienen opiniones conservadoras sobre la eficacia de la capacitación. [37]

Barreras y acceso a la formación

La capacitación y el desarrollo son cruciales para el desempeño organizacional, el avance profesional y el compromiso de los empleados. [40]

Las disparidades en la formación pueden deberse a diversos factores, entre ellos las normas sociales y los prejuicios culturales que inciden significativamente en la distribución de las oportunidades de formación. Los estereotipos y los prejuicios implícitos pueden socavar la confianza y el rendimiento de los grupos minoritarios a la hora de buscar formación, lo que afecta a su desarrollo profesional. [41]

El impacto de excluir o limitar el acceso de una persona a oportunidades de capacitación y desarrollo puede afectar tanto al individuo como a la organización.

  • Las disparidades en las oportunidades de capacitación pueden afectar negativamente a las personas de grupos subrepresentados, lo que lleva a una progresión profesional más lenta, una menor participación de los empleados y un crecimiento profesional limitado. [42] Las personas pueden experimentar una menor autoestima y una menor motivación debido al acceso percibido o real a las oportunidades de desarrollo. Por ejemplo, si un programa de capacitación en liderazgo no tiene representación de minorías, las personas pueden carecer de la confianza para “romper el techo de cristal” y buscar la oportunidad por sí mismas. [43]
  • Cuando las oportunidades de capacitación no se distribuyen equitativamente, las organizaciones pueden tener una diversidad reducida en el liderazgo y la toma de decisiones, lo que puede sofocar la innovación y obstaculizar el desempeño organizacional. No abordar estas disparidades puede conducir a tasas de rotación más altas y una moral más baja de los empleados. [44]

Los equipos de gestión que no son diversos pueden autorreplicarse, ya que las características demográficas de los líderes superiores afectan significativamente los tipos de programas, políticas y prácticas implementados en la organización; es decir, es más probable que haya programas de diversidad si el equipo de gestión también es diverso. [45]

Para abordar estas disparidades, las organizaciones pueden implementar políticas de diversidad, brindar capacitación sobre prejuicios y establecer programas de tutoría para apoyar a los grupos subrepresentados. Estos pueden incluir:

  • Implementación de políticas inclusivas para abordar las disparidades: las organizaciones deben establecer programas de diversidad e inclusión que se dirijan específicamente a las oportunidades de capacitación y desarrollo para los grupos subrepresentados, que deben centrarse en las oportunidades para los futuros gerentes en la parte inferior de la jerarquía, ya que el avance a puestos de nivel inferior y medio es crucial para la promoción a la gerencia de nivel superior. [46] Estas políticas pueden ayudar a garantizar que los empleados tengan acceso igualitario a los recursos de avance profesional y pueden aumentar la implementación de mecanismos para denunciar la discriminación o las barreras de avance. [47] Algunas iniciativas para apoyar los compromisos de diversidad y exclusión en los lugares de trabajo pueden estar consagradas en la ley, como la Ley de Servicio Público de Nueva Zelanda de 2020. [48]
  • Desarrollar programas de mentoría y patrocinio: estos programas pueden apoyar a los grupos subrepresentados brindándoles orientación, oportunidades de establecer contactos y defensa de sus intereses dentro de la organización. La creación de redes de apoyo para grupos minoritarios y de género puede brindar espacios seguros para que las personas que se identifican como minorías desarrollen programas que se adapten a ellos y brinden una voz unida para denunciar la discriminación en curso. [49]
  • Uso de datos para rastrear y abordar las disparidades en las oportunidades de capacitación: esto puede incluir censos [50] o encuestas de pulso regulares o registros de aprendizaje que estén vinculados a los atributos autoidentificados de una persona.

Ocupación

La Red de Información Ocupacional cita a los especialistas en capacitación y desarrollo como personas con perspectivas prometedoras, lo que significa que la ocupación crecerá rápidamente o tendrá varias vacantes laborales en los próximos años. Las profesiones relacionadas incluyen gerentes de capacitación y desarrollo, directores de aprendizaje, psicólogos industriales y organizacionales y consultores de desarrollo organizacional . Los especialistas en capacitación y desarrollo están equipados con las herramientas para realizar análisis de necesidades, crear programas de capacitación que se adapten a las necesidades de la organización mediante el uso de diversas técnicas de capacitación, crear materiales de capacitación y ejecutar y guiar programas de capacitación. [51]

Véase también

Referencias

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  47. ^ Lee, HH (2021). "Mujeres y organizaciones públicas: un análisis de la tutoría y su efecto en la denuncia de la discriminación en el lugar de trabajo". Revista de Administración Pública y de PersonalRevista de Administración Pública y de Personal . 41 (2): 274–293. doi :10.1177/0734371X19880578.
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Lectura adicional

  • Anthony Landale (1999). Manual de capacitación y desarrollo de Gower . Gower Publishing, Ltd. ISBN 9780566081224.
  • Diane Arthur (1995). "Capacitación y desarrollo". Gestión de recursos humanos en pequeñas y medianas empresas . AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN 9780814473115.
  • Shawn A. Smith y Rebecca A. Mazin (2004). "Capacitación y desarrollo" . The HR Answer Book . AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN 9780814472231.
  • Cohn JM, Khurana R, Reeves L (octubre de 2005). "Cómo desarrollar el talento como si su negocio dependiera de ello". Harvard Business Review . 83 (10): 62–70. PMID  16250625.
  • Thelen, Kathleen. 2004. Cómo evolucionan las instituciones: la economía política de las habilidades en Alemania, Gran Bretaña, Estados Unidos y Japón . Cambridge University Press.
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