Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso general de identificación, búsqueda, selección, preselección y entrevista de candidatos para puestos de trabajo (ya sean permanentes o temporales) dentro de una organización . El reclutamiento también es el proceso involucrado en la elección de personas para puestos no remunerados . Los gerentes , generalistas de recursos humanos y especialistas en reclutamiento pueden ser los encargados de llevar a cabo el reclutamiento, pero en algunos casos, se utilizan agencias de empleo del sector público , agencias de reclutamiento comerciales o consultorías de búsqueda especializadas como Executive Search en el caso de puestos más altos, para llevar a cabo partes del proceso. El reclutamiento basado en Internet ahora está muy extendido, incluido el uso de inteligencia artificial (IA). ^[1]

El proceso de reclutamiento varía ampliamente según el empleador, la antigüedad y el tipo de puesto y la industria o sector en el que se desempeña el puesto. Algunos procesos de reclutamiento pueden incluir:

• Análisis de puestos de trabajo para nuevos puestos de trabajo o puestos de trabajo que hayan cambiado sustancialmente. Puede realizarse para documentar los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características (KSAO) requeridos o buscados para el puesto de trabajo. A partir de estos, se captura la información relevante en la especificación de una persona . ^[2]
• Llamada de inicio: este es el momento en el que el reclutador se conectará con el gerente de contratación para comprender las necesidades del puesto.
• Búsqueda: clasificación de solicitantes y currículums para seleccionar candidatos para evaluar.
• Selección y cribado: escoger, entrevistar y contratar al candidato adecuado.
• Entrevistas : Los candidatos preseleccionados son invitados a entrevistas. El proceso de entrevistas puede incluir una o más rondas de entrevistas con representantes de RR. HH., gerentes de contratación y, en ocasiones, entrevistas con un panel.

El sourcing es el uso de una o más estrategias para atraer e identificar candidatos para cubrir puestos vacantes. Puede implicar publicidad de reclutamiento interna y/o externa , utilizando medios apropiados como portales de empleo , periódicos locales o nacionales , redes sociales, medios comerciales, medios de reclutamiento especializados, publicaciones profesionales, anuncios en escaparates, centros de empleo, ferias profesionales o de diversas formas a través de Internet.

Otra opción es que los empleadores recurran a consultoras o agencias de contratación para encontrar candidatos que, de otro modo, serían escasos y que, en muchos casos, pueden estar satisfechos con sus puestos actuales y no están buscando activamente un cambio. Esta investigación inicial de candidatos, también llamada generación de nombres , genera información de contacto de candidatos potenciales, a quienes el reclutador puede contactar y seleccionar discretamente. ^[2]

Los programas de contratación por recomendación permiten que tanto personas externas como empleados recomienden candidatos para cubrir puestos vacantes. En línea, se pueden implementar aprovechando las redes sociales.

Una recomendación de un empleado es un candidato recomendado por un empleado existente. A esto a veces se lo denominaReclutamiento por recomendación . Alentar a los empleados existentes a seleccionar y contratar candidatos adecuados da como resultado:

• Mejora de la calidad de los candidatos ('adecuación'). Las recomendaciones de empleados permiten a los empleados existentes evaluar, seleccionar y recomendar candidatos, lo que reduce la tasa de deserción del personal; los candidatos contratados a través de recomendaciones tienden a permanecer hasta tres veces más tiempo que los candidatos contratados a través de bolsas de trabajo y otras fuentes. ^[3] La relación directa uno a uno entre el candidato y el empleado que lo recomienda y el intercambio de conocimientos que se produce permiten al candidato desarrollar una sólida comprensión de la empresa, su negocio y el proceso de solicitud y contratación. De este modo, el candidato puede evaluar su propia idoneidad y probabilidad de éxito, incluida su "adaptación".
• Reduce el considerable costo de los proveedores de servicios externos que antes habrían llevado a cabo el proceso de selección. Un artículo de opinión en Crain's en abril de 2013 recomendaba que las empresas buscaran recomendaciones de empleados para acelerar el proceso de contratación de ardillas moradas , que son candidatos poco comunes que se consideran "perfectos" para los puestos vacantes. ^[4]
• El empleado suele recibir una bonificación por recomendación y se reconoce ampliamente que es rentable. La encuesta Global Employee Referral Index 2013 reveló que el 92 % de los participantes afirmó que las recomendaciones de los empleados eran una de las principales fuentes de contratación. ^[5]
• A medida que la calidad de los candidatos mejora y aumentan las tasas de conversión de entrevistas a ofertas de trabajo, la cantidad de tiempo dedicado a las entrevistas disminuye, lo que significa que la plantilla de la empresa se puede optimizar y utilizar de forma más eficiente. Los gastos de marketing y publicidad disminuyen a medida que los empleados existentes buscan candidatos potenciales en redes personales existentes de amigos, familiares y asociados. Por el contrario, la contratación a través de agencias de contratación de terceros implica una comisión de búsqueda de agencia del 20 al 25 %, que puede superar los 25.000 dólares para un empleado con un salario anual de 100.000 dólares.

Sin embargo, existe el riesgo de que haya menos creatividad corporativa: una fuerza laboral demasiado homogénea corre el riesgo de "no producir ideas novedosas o innovaciones ". ^[6]

Al principio, las respuestas a los correos electrónicos masivos con anuncios de trabajo enviados a las redes sociales de los empleados ralentizaron el proceso de selección. ^[7]

Dos formas en que esto mejoró son:

• Poner a disposición de los empleados herramientas de pantalla para su uso, aunque esto interfiera con las "rutinas de trabajo de empleados que ya tienen poco tiempo" ^[7]
• "Cuando los empleados ponen en juego su reputación por la persona que recomiendan" ^[7]

Varias pruebas psicológicas pueden evaluar una variedad de KSAO (incluida la alfabetización) . También hay evaluaciones disponibles para medir la capacidad física . Los reclutadores y las agencias pueden usar sistemas de seguimiento de solicitantes para filtrar candidatos, junto con herramientas de software para pruebas psicométricas y evaluación basada en el desempeño. ^[8] En muchos países, los empleadores tienen el mandato legal de garantizar que sus procesos de selección y evaluación cumplan con la igualdad de oportunidades y los estándares éticos. ^[2]

Es probable que los empleadores reconozcan el valor de los candidatos que poseen habilidades blandas , como liderazgo interpersonal o de equipo, ^[9] y el nivel de empuje necesario para mantenerse comprometidos ^[10] , pero la mayoría de los empleadores todavía están utilizando requisitos de título para filtrar a los más de 70 millones de trabajadores calificados a través de rutas alternativas (STAR) que ya poseen muchas de esas habilidades. ^[11] De hecho, muchas empresas, incluidas las organizaciones multinacionales y las que reclutan de una variedad de nacionalidades, también suelen estar preocupadas por si el candidato se adapta a la cultura y la organización predominantes en la empresa en su conjunto. ^{[12] [13]} Las empresas y las agencias de contratación ahora están recurriendo a la evaluación por video como una forma de notar estas habilidades sin la necesidad de invitar a los candidatos en persona. ^[14]

A menudo se afirma que el proceso de selección es una invención de Thomas Edison . ^[15]

La palabra discapacidad conlleva pocas connotaciones positivas para la mayoría de los empleadores. Las investigaciones han demostrado que los prejuicios de los empleadores tienden a mejorar a través de la experiencia de primera mano y la exposición con los apoyos adecuados para el empleado ^[16] y el empleador que toma las decisiones de contratación. Como para la mayoría de las empresas, el dinero y la estabilidad laboral son dos de los factores que contribuyen a la productividad de un empleado discapacitado, lo que a su vez equivale al crecimiento y el éxito de una empresa. Contratar a trabajadores discapacitados produce más ventajas que desventajas. ^[17] No hay diferencia en la producción diaria de un trabajador discapacitado. ^[18] Dada su situación, es más probable que se adapten a su entorno ambiental y se familiaricen con el equipo, lo que les permite resolver problemas y superar la adversidad que otros empleados. ^{[ cita requerida ] El} Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos (IRS) otorga a las empresas el Crédito de Acceso para Discapacitados cuando cumplen los criterios de elegibilidad. ^[19]

Muchas grandes corporaciones reconocen la necesidad de diversidad en la contratación para competir con éxito en una economía global. ^[20] El desafío es evitar contratar personal que sea "similar a los empleados existentes" ^[21], pero también retener una fuerza laboral más diversa y trabajar con estrategias de inclusión para incluirlos en la organización. Cada vez más empresas están comenzando a centrarse en la DEI ( diversidad, equidad e inclusión ) dentro de sus tácticas y técnicas de contratación con el fin de ofrecer un lugar de trabajo más acogedor e inclusivo para sus empleados.

"Reclutamiento más seguro" se refiere a los procedimientos destinados a promover y ejercer "una cultura segura que incluya la supervisión y control de quienes trabajan con niños y adultos vulnerables ". ^[22] La NSPCC describe el reclutamiento seguro como

Un conjunto de prácticas que ayudan a garantizar que el personal y los voluntarios sean aptos para trabajar con niños y jóvenes. Es una parte vital de la creación de un entorno seguro y positivo y de asumir el compromiso de mantener a los niños a salvo de cualquier daño. ^[23]

En Inglaterra y Gales, la guía reglamentaria emitida por el Departamento de Educación indica cómo debe llevarse a cabo un reclutamiento más seguro dentro de un contexto educativo. ^[24]

La subcontratación del proceso de reclutamiento (RPO) es una forma de subcontratación de procesos comerciales (BPO) en la que una empresa contrata a un proveedor externo para gestionar todo o parte de su proceso de reclutamiento. ^[25]

El reclutamiento interno o la movilidad interna ^[26] (que no debe confundirse con los reclutadores internos ) se refiere al proceso de selección de un candidato de la fuerza laboral existente para asumir un nuevo trabajo en la misma organización, tal vez como un ascenso, o para brindar una oportunidad de desarrollo profesional, o para satisfacer una necesidad organizacional específica o urgente. Las ventajas incluyen la familiaridad de la organización con el empleado y sus competencias en la medida en que se revelen en su trabajo actual, y su disposición a confiar en dicho empleado. Puede ser más rápido y tener un costo menor contratar a alguien internamente. ^[27]

Muchas empresas optarán por reclutar o promover a los empleados internamente. Esto significa que, en lugar de buscar candidatos en el mercado laboral general , la empresa buscará contratar a uno de sus propios empleados para el puesto. Después de búsquedas que combinan procesos internos con externos, las empresas a menudo optan por contratar a un candidato interno en lugar de un candidato externo debido a los costos de adquirir nuevos empleados y también al hecho de que las empresas tienen conocimiento preexistente de la efectividad de sus propios empleados en el lugar de trabajo. ^[28] Además, el reclutamiento interno puede fomentar el desarrollo de habilidades y conocimientos porque los empleados anticipan carreras más largas en la empresa. ^[28] Sin embargo, promover a un empleado puede dejar un vacío en el puesto anterior del empleado promovido que posteriormente debe llenarse. ^[29] Tradicionalmente, el reclutamiento interno se realizará a través de publicaciones de trabajo internas. ^[30] Otro método de reclutamiento interno es a través de referencias de empleados. Hacer que los empleados existentes en regla recomienden a compañeros de trabajo para un puesto de trabajo es a menudo un método preferido de reclutamiento porque estos empleados conocen los valores de la organización, así como la ética laboral de sus compañeros de trabajo. ^[29] Algunos gerentes ofrecerán incentivos a los empleados que proporcionen referencias exitosas. ^[29]

La búsqueda de candidatos externa es otra opción en materia de contratación. En este caso, los empleadores o los comités de contratación buscarán candidatos potenciales fuera de su propia empresa. Las ventajas de contratar externamente es que a menudo aporta nuevas ideas y perspectivas a la empresa. ^[28] Además, la contratación externa abre más posibilidades para el grupo de solicitantes que la contratación interna. ^[28] Las condiciones de la economía y el mercado laboral afectarán la capacidad de una empresa para encontrar y atraer candidatos viables. ^[29] Para dar a conocer las ofertas de trabajo a los candidatos potenciales, las empresas suelen anunciar su puesto de trabajo de diversas formas. Esto puede incluir publicidad en periódicos locales, revistas y en línea. ^[29] Las investigaciones han demostrado que las redes sociales ofrecen a los solicitantes de empleo y a los reclutadores la oportunidad de conectarse con otros profesionales a bajo costo. Además, los sitios web de redes profesionales como LinkedIn ofrecen la posibilidad de revisar los currículos biográficos de los solicitantes de empleo y enviarles un mensaje directo incluso si no están buscando activamente un trabajo. ^[31] La asistencia a ferias de empleo, especialmente en escuelas secundarias y postsecundarias, es otro método para reclutar candidatos externos. ^[30]

Un programa de recomendación de empleados es un sistema en el que los empleados existentes recomiendan a posibles candidatos para el puesto ofrecido y, por lo general, si se contrata al candidato sugerido, el empleado recibe un bono en efectivo. ^[32]

Las empresas especializadas tienden a centrarse en construir relaciones duraderas con sus candidatos, ya que los mismos candidatos pueden ser colocados muchas veces a lo largo de sus carreras. Se han desarrollado recursos en línea para ayudar a encontrar reclutadores especializados. ^[33] Las empresas especializadas también desarrollan conocimientos sobre tendencias de empleo específicas dentro de su industria de enfoque (por ejemplo, la industria energética) y pueden identificar cambios demográficos como el envejecimiento y su impacto en la industria. ^[34]

El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar. A medida que más y más personas usan Internet, los sitios de redes sociales, o SNS, se han convertido en una herramienta cada vez más popular utilizada por las empresas para reclutar y atraer solicitantes. Un estudio realizado por investigadores encontró que el 73,5% de las empresas chipriotas tenían una cuenta en un SNS, siendo los más comunes Facebook , LinkedIn y Twitter . ^[35] Hay muchos beneficios asociados con el uso de SNS en el reclutamiento, como reducir el tiempo necesario para contratar a alguien, reducir los costos, atraer a más "individuos jóvenes educados y con conocimientos informáticos" e impactar positivamente en la imagen de marca de la empresa. ^[35] Sin embargo, algunas desventajas incluyen mayores costos para la capacitación de especialistas en recursos humanos e instalación de software relacionado para el reclutamiento social. ^[35] También hay problemas legales asociados con esta práctica, como la privacidad de los solicitantes, la discriminación basada en la información de SNS y la información inexacta u obsoleta en las SNS de los solicitantes. ^[35]

El reclutamiento móvil es una estrategia de reclutamiento que utiliza tecnología móvil para atraer, involucrar y convertir candidatos.

Algunos reclutadores trabajan aceptando pagos de quienes buscan empleo y, a cambio, les ayudan a encontrar un trabajo. Esto es ilegal en algunos países, como el Reino Unido, donde los reclutadores no deben cobrar a los candidatos por sus servicios (aunque sitios web como LinkedIn pueden cobrar por servicios auxiliares relacionados con la búsqueda de empleo). Estos reclutadores a menudo se refieren a sí mismos como "comerciantes personales" y "servicios de solicitud de empleo" en lugar de reclutadores.

El uso de herramientas de análisis de decisiones de múltiples criterios ^[36] como el proceso analítico jerárquico (AHP) y su combinación con métodos de reclutamiento convencionales proporciona una ventaja adicional al ayudar a los reclutadores a tomar decisiones cuando hay varios criterios diversos a considerar o cuando los solicitantes carecen de experiencia previa; por ejemplo, el reclutamiento de recién graduados universitarios. ^[37]

Los empleadores pueden volver a contratar a candidatos rechazados previamente o contratar a empleados jubilados como una forma de aumentar las posibilidades de encontrar candidatos calificados y atractivos.

En algunas empresas donde el volumen de reclutamiento es alto, es común ver un modelo de reclutamiento de múltiples niveles donde las diferentes subfunciones se agrupan para lograr eficiencia.

Un ejemplo de un modelo de reclutamiento de tres niveles:

• Nivel 1 - Contacto/centro de ayuda: este nivel actúa como el primer punto de contacto donde se plantean las solicitudes de contratación. Si las solicitudes son fáciles de cumplir o son consultas, la resolución puede tener lugar en este nivel.
• Nivel 2 - Administración - Este nivel gestiona principalmente los procesos de administración.
• Nivel 3 - Proceso: este nivel administra el proceso y cómo se cumplen las solicitudes.

Las organizaciones definen sus propias estrategias de reclutamiento para identificar a quién reclutarán, así como cuándo, dónde y cómo debe realizarse ese reclutamiento. ^[38] Las estrategias de reclutamiento comunes responden a las siguientes preguntas: ^[39]

• ¿A qué tipo de individuos debería dirigirse?
• ¿Qué mensaje de reclutamiento debe comunicarse?
• ¿Cuál es la mejor manera de llegar a las personas objetivo?
• ¿Cuándo debe iniciarse la campaña de reclutamiento?
• ¿Cuál debe ser la naturaleza de una visita al sitio?

Las organizaciones desarrollan objetivos de contratación y la estrategia de contratación sigue estos objetivos. Por lo general, las organizaciones desarrollan objetivos previos y posteriores a la contratación e incorporan estos objetivos en una estrategia de contratación integral. ^[39] Una vez que una organización implementa una estrategia de contratación, lleva a cabo actividades de contratación. Esto generalmente comienza con la publicación de un puesto vacante. ^[40]

Existen numerosas asociaciones profesionales de recursos humanos. Dichas asociaciones suelen ofrecer beneficios como directorios de miembros, publicaciones, grupos de debate, premios, capítulos locales, relaciones con proveedores, cabildeo gubernamental y bolsas de trabajo. ^[41]

Las asociaciones profesionales también ofrecen un recurso de reclutamiento para profesionales de recursos humanos. ^[42]

En los Estados Unidos , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha establecido directrices para las políticas y prácticas de empleo prohibidas. Estas normas sirven para desalentar la discriminación basada en la raza , el color , la religión , el sexo , la edad , la discapacidad , etc. ^[43] Sin embargo, la ética del reclutamiento es un área de los negocios que es propensa a muchas otras prácticas poco éticas y corruptas. ^[44] Según la Comisión Independiente Anticorrupción de Base Amplia (IBAC), la ética empresarial es un componente vital para el reclutamiento; contratar a amigos o familiares no calificados, permitir que empleados problemáticos sean reciclados en una empresa y no validar adecuadamente los antecedentes de los candidatos puede ser perjudicial para una empresa. ^[45]

Al contratar para puestos que implican preocupaciones éticas y de seguridad, a menudo son los empleados individuales quienes toman decisiones que pueden tener consecuencias devastadoras para toda la empresa. Del mismo modo, los puestos ejecutivos a menudo tienen la tarea de tomar decisiones difíciles cuando ocurren emergencias en la empresa, como pesadillas de relaciones públicas, desastres naturales, pandemias o una economía en desaceleración. Las empresas que han sido noticia por culturas indeseables también pueden tener dificultades para contratar nuevos empleados. ^[46] Las empresas deben tratar de minimizar la corrupción utilizando herramientas como los procesos de contratación, la selección previa al empleo, las pruebas de personalidad , la inducción, la capacitación y el establecimiento de un código de conducta . ^[44]

En Alemania, las universidades, aunque son empleadores públicos, por lo general no están obligadas a anunciar la mayoría de las vacantes, especialmente de puestos académicos (docencia y/o investigación) distintos de los de catedráticos titulares ( verbeamtete Hochschullehrer ). ^[47] Al mismo tiempo, las medidas contra la discriminación y la igualdad de oportunidades (aunque son obligatorias en el marco de la Unión Europea) solo se aplican a los puestos anunciados y a la redacción del anuncio de empleo. ^[48]

• Lista de agencias de empleo
• Lista de sitios web de empleo
• Lista de empresas de búsqueda de ejecutivos
• Listado de empresas de trabajo temporal

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• Medios relacionados con Reclutamiento en Wikimedia Commons