Compensación diferida

La compensación diferida es un acuerdo en el que una parte del salario de un empleado se paga en una fecha posterior a la de su obtención. Algunos ejemplos de compensación diferida son las pensiones , los planes de jubilación y las opciones sobre acciones para empleados . El principal beneficio de la mayoría de las compensaciones diferidas es el aplazamiento del pago de impuestos a la fecha o fechas en las que el empleado recibe el ingreso.

En los EE. UU., la sección 409A del Código de Rentas Internas regula el tratamiento a los efectos del impuesto a la renta federal de la "compensación diferida no calificada", el momento de las elecciones de aplazamiento y de las distribuciones. ^[1]

Si bien técnicamente la "compensación diferida" es cualquier acuerdo en el que un empleado recibe un salario después de haberlo ganado, el uso más común de la frase se refiere a la compensación diferida "no calificada" y a una parte específica del código tributario que brinda un beneficio especial a los ejecutivos corporativos y otros empleados corporativos altamente compensados.

La compensación diferida es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado en el que el empleado acepta voluntariamente que la empresa retenga parte de su compensación, la invierta en su nombre y se la entregue en algún momento preestablecido en el futuro. La no calificación se diferencia de la calificación en que

1. Los empleadores también pueden elegir a qué empleados brindar beneficios de compensación diferida en lugar de estar obligados a ofrecer el mismo plan a todos los empleados. ^[2] Esta flexibilidad en la ley permite a las entidades públicas elegir si brindar beneficios a diferentes unidades de negociación de empleados.
2. Ofrecen flexibilidad. El empleador puede tratar a los elegidos de manera diferente. El beneficio prometido no tiene por qué seguir ninguna de las reglas asociadas con los planes calificados (por ejemplo, el límite del 25% o de $55,000 en las contribuciones a los planes de contribución definida ). El cronograma de adquisición de derechos puede ser el que el empleador desee. ^[3]
3. Las empresas pueden ofrecer beneficios de compensación diferida a los contratistas independientes, no solo a los empleados.
4. Las contribuciones del empleador no son deducibles de impuestos . ^[2]
5. Los empleados deben pagar impuestos sobre la compensación diferida en el momento en que dicha compensación es elegible para ser recibida (no sólo cuando se retira). ^[2]

La compensación diferida a veces también se denomina compensación diferida, compensación diferida calificada, DC, compensación diferida no calificada, NQDC o esposas doradas.

La compensación diferida sólo está disponible para empleados de entidades públicas, altos directivos y otros empleados de empresas con remuneraciones elevadas. Aunque la DC no está restringida a las empresas públicas, debe existir un riesgo grave de que un empleado clave pueda irse a un competidor, y la compensación diferida es un "endulzante" para tratar de tentarlos a quedarse. Si una empresa es de capital cerrado (es decir, propiedad de una familia o un pequeño grupo de personas relacionadas), el IRS examinará mucho más de cerca el riesgo potencial para la empresa. Un vendedor de alto rendimiento de una empresa farmacéutica podría encontrar trabajo fácilmente en varios buenos competidores. Es muy poco probable que un padre que es copropietario de una empresa con sus hijos se vaya para irse a un competidor. Debe existir un "riesgo sustancial de pérdida" o una fuerte posibilidad de que el empleado pueda irse, para que el plan sea diferido de impuestos. Entre otras cosas, el IRS puede querer ver una evaluación del acuerdo por parte de una Junta Directiva independiente (no relacionada).

Un plan de compensación diferida "calificable" es uno que cumple con la ERISA, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974. Los planes que califican incluyen 401(k) (para organizaciones no gubernamentales), 403(b) (para empleadores de educación pública y 501(c) (3) organizaciones sin fines de lucro y ministros), y 457(b) (para organizaciones gubernamentales estatales y locales) ^[2] ERISA, tiene muchas regulaciones, una de las cuales es cuánto ingreso de los empleados puede calificar. (Los beneficios fiscales en los planes que califican tenían la intención de alentar a las personas con ingresos bajos a medios a ahorrar más, y a las personas con ingresos altos que ya tenían altas tasas de ahorro). A partir de 2008, el ingreso anual máximo que calificaba era de $230,000. Por ejemplo, si una empresa declara una contribución de participación en las ganancias del 25% , cualquier empleado que gane menos de $230,000 podría depositar el monto total de su cheque de participación en las ganancias (hasta $57,500, el 25% de $230,000) en su cuenta que cumpla con los requisitos de ERISA. Para el director ejecutivo de la empresa que gane $1,000,000/año, $57,500 serían menos de 1/4 de su contribución de participación en las ganancias de $250,000. Es para los que ganan altos ingresos, como el director ejecutivo, que las empresas ofrecen "DC" (es decir, planes de compensación diferida).

En un plan que cumple con los requisitos de ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible de impuestos para el plan tan pronto como se realiza, pero no es gravable para los participantes individuales hasta que se retira. Por lo tanto, si una empresa deposita $1,000,000 en un plan 401(k) para empleados, cancela $1,000,000 ese año.

1. Los activos de los planes que se rigen por la ERISA (por ejemplo, un plan 401(k)) deben depositarse en un fideicomiso para el beneficio exclusivo de sus empleados. Si una empresa se declara en quiebra, los acreedores no pueden obtener activos dentro del plan ERISA de la empresa. Por el contrario, la compensación diferida no calificada, debido a que no se rige por la ERISA, es un activo general de la corporación. Si bien la corporación puede optar por no invadir esos activos como cortesía, legalmente, se les permite y pueden verse obligados a entregar activos de compensación diferida a los acreedores en caso de quiebra. Se puede utilizar un tipo especial de fideicomiso llamado fideicomiso de rabinos (porque se utilizó por primera vez en el plan de compensación para un rabino). Un fideicomiso de rabinos coloca una "valla" alrededor del dinero dentro de la corporación y lo protege de ser saqueado para la mayoría de los usos que no sean la quiebra/insolvencia de la corporación. Sin embargo, los participantes del plan pueden no recibir una garantía de que se les pagará antes de que se les pague a los acreedores en caso de insolvencia.
2. Los planes ERISA no pueden discriminar a favor de empleados con remuneraciones altas sobre una base porcentual. Si el presidente de la empresa gana $1,000,000/año y un empleado gana $30,000, y la empresa declara una contribución de participación en las ganancias del 25% , el presidente de la empresa puede contabilizar solo los primeros $230,000 (límite de 2008) y depositar $57,500 en su cuenta y $7,500 en la cuenta del empleado. Para el presidente, $57,500 representan solo el 5.75% del ingreso total que crece con impuestos diferidos, y si la empresa desea proporcionar un incentivo fiscal adicional, la contribución definida puede ser una opción.
3. Las tasas de impuestos federales sobre la renta cambian con regularidad. Si un ejecutivo asume que las tasas impositivas serán más altas en el momento de su jubilación, debe calcular si la compensación diferida es apropiada o no. La tasa impositiva federal máxima en 1975 era del 70%. En 2008, era del 35%. Si un ejecutivo difiere la compensación al 35% y termina pagando el 70%, fue una mala idea. Si es lo contrario, fue brillante. Lamentablemente, solo el tiempo lo dirá, pero la decisión de pagar los impuestos una vez que las tasas hayan cambiado es irreversible, por lo que debe considerarse con cuidado.

Los planes suelen ponerse en marcha a petición de los ejecutivos o como incentivo del Consejo de Administración. Los redactan los abogados y se registran en las actas del Consejo con parámetros definidos. Existe una doctrina llamada recibo constructivo, que significa que un ejecutivo no puede tener el control de las opciones de inversión ni la opción de recibir el dinero cuando quiera. Si se le permite hacer cualquiera de esas dos cosas o ambas, a menudo tiene que pagar impuestos por ello de inmediato. Por ejemplo: si un ejecutivo dice: "Con mi dinero de compensación diferida, compre 1.000 acciones de Microsoft", eso suele ser demasiado específico para permitirlo. Si dice: "Invierta el 25% de mi dinero en acciones de gran capitalización", ese es un parámetro mucho más amplio.

En un plan que cumple con los requisitos de ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible para el plan tan pronto como se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes hasta que se retira. Por lo tanto, si una empresa deposita $1,000,000 en un plan 401(k) para empleados, cancela $1,000,000 ese año. Si la empresa está en el tramo del 25%, la contribución NETA es de $750,000 (porque no pagaron $250,000 en impuestos, el 25% de $1M). Esto se debe a que el flujo de efectivo sigue siendo $1M para el Plan que será retirado más tarde por los empleados; luego, cuando se presentan las declaraciones de impuestos, dado que la ganancia imponible es $1M "menos", hay un "ahorro" en el papel a la tasa impositiva del 25%. En un plan de compensación diferida no calificado, la empresa no puede deducir los impuestos en el año en que se realiza la contribución, y los deduce el año en que la contribución deja de ser susceptible de pérdida. Por ejemplo, si la empresa ABC permite al vicepresidente sénior John Smith diferir $200,000 de su compensación en 1990, que tendrá derecho a retirar por primera vez en el año 2000, ABC apartó el dinero para John en 1990, y John pagó impuestos sobre él en 2000. Si John sigue trabajando allí después de 2000, no importa porque se le permitió recibirlo (o "recibió de manera constructiva") el dinero en 2000.

La mayoría de las disposiciones sobre compensación diferida se relacionan con circunstancias que el empleado controla (como la terminación voluntaria); sin embargo, la compensación diferida a menudo tiene una cláusula que dice que en el caso de muerte o incapacidad permanente del empleado, el plan se consolidará inmediatamente y el empleado (o su patrimonio) puede obtener el dinero.

"Cuando los agentes permanecen con un empleador durante un largo período de tiempo, no hay ninguna razón necesaria para que el empleador deba pagar al trabajador su producto marginal esperado en todos los períodos; en cambio, los trabajadores podrían recibir mejores salarios en algunos períodos que en otros. Un aspecto de esto que ha atraído interés tanto teórico como empírico ha sido la 'compensación diferida', en la que los trabajadores reciben un salario excesivo cuando son viejos, a costa de recibir un salario insuficiente cuando son jóvenes. Desde esta perspectiva, parte de la razón por la que los trabajadores mayores reciben mejores salarios que los trabajadores más jóvenes no es que sean más productivos, sino simplemente que han acumulado suficiente antigüedad como para obtener estos rendimientos contractuales". ^[4]

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