Carta de recomendación

Una carta de recomendación o carta de recomendación , también conocida como carta de referencia , carta de referencia o simplemente referencia , es un documento en el que el escritor evalúa las cualidades, características y capacidades de la persona que se recomienda en términos de la capacidad de ese individuo para realizar una tarea o función en particular. Las cartas de recomendación generalmente están relacionadas con el empleo (una carta de este tipo también puede llamarse referencia laboral o referencia laboral ), la admisión a instituciones de educación superior o la elegibilidad para becas . Por lo general, las escribe alguien que trabajó con la persona o le enseñó, como un supervisor , un colega o un maestro . Las instituciones financieras, como los bancos, pueden solicitar referencias a otras instituciones para juzgar, por ejemplo, la solvencia crediticia de un cliente potencial .

También se pueden requerir referencias de empresas que buscan ganar contratos, particularmente en los campos de ingeniería , consultoría , fabricación y construcción , y con respecto a adquisiciones y licitaciones públicas , para evaluar su capacidad para brindar el nivel de servicio requerido.

La persona que proporciona una referencia se denomina árbitro . Una carta de referencia laboral suele estar escrita por un ex empleador o gerente, pero también se pueden solicitar referencias a compañeros de trabajo, clientes y proveedores. ^[1] Los maestros y profesores suelen proporcionar referencias de ex alumnos. ^[2] Las cartas de referencia para organizaciones suelen ser proporcionadas por partes a las que la empresa ha proporcionado servicios similares en el pasado.

Las cartas de referencia para estudiantes generalmente son escritas por un ex profesor o docente .

La carta de referencia laboral puede cubrir temas como: ^[3]

• Las tareas y responsabilidades del empleado
• La duración del empleo o las tareas/responsabilidades
• La posición relativa al autor de la carta de referencia
• Las capacidades, conocimientos, creatividad e inteligencia del empleado.
• Las cualificaciones del trabajador (idiomas extranjeros, habilidades especiales)
• La actitud social del empleado
• El poder de relación del empleado
• motivo(s) de la terminación del empleo
• algún texto con la recomendación real en sí (por ejemplo, 'Recomiendo inequívocamente a... [nombre] como... [función/rol] y estaría feliz de contratarlo nuevamente').

En algunos países, los elementos de la interpretación se evalúan utilizando formas de expresión establecidas, a veces eufemísticas . Por ejemplo, en la obra de lengua alemana Arbeitszeugnis , se utilizan con frecuencia los siguientes términos: ^[4]

• Excelente = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt (siempre hecho a nuestra completa satisfacción)
• Bueno = stets zu unserer vollen Zufriedenheit (siempre a nuestra entera satisfacción)
• Satisfactorio = zu unserer vollen Zufriedenheit (a nuestra entera satisfacción)
• Adecuado = zu unserer Zufriedenheit (a nuestra satisfacción)
• Pobre = hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden (se ha esforzado por satisfacer las demandas)

Este lenguaje se estableció como un código no escrito en el mundo laboral. Su propósito era dar a los empleados con un desempeño deficiente una carta de recomendación que no sonara negativa. Sin embargo, las descripciones eufemísticamente veladas ahora están codificadas y son de conocimiento general, de modo que la intención críptica original ya no se cumple. ^[5] No obstante, todavía es estándar usar este lenguaje codificado.

Dependiendo del contexto y del emisor, las cartas pueden ser:

• Se solicitó específicamente que se escribiera sobre alguien y, por lo tanto, está dirigido a un solicitante en particular (como un nuevo empleador o un funcionario de admisiones de la universidad).
• o puede expedirse a la persona recomendada sin especificar un destinatario

Por ejemplo, una carta de recomendación para una universidad o facultad en los Estados Unidos suele redactarse para una institución específica a la que el estudiante desea postularse y dirigirse a ella.

Si la carta está dirigida a un solicitante en particular, generalmente se enviará directamente a ese solicitante y no al solicitante. En ese caso, los solicitantes generalmente tienen derecho a ver una copia de la carta. Algunas aplicaciones, como las escuelas profesionales, les dan a los solicitantes la opción de renunciar a su derecho a ver sus cartas. Por lo general, se anima a los solicitantes a renunciar a sus derechos porque, si no lo hacen, es una señal de que no confían en sus recomendadores.

La mayoría de los empleadores potenciales se pondrán en contacto con los referentes para obtener referencias antes de ofrecer un trabajo a un nuevo empleado. Una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM) descubrió que ocho de cada diez profesionales de recursos humanos dijeron que realizan regularmente verificaciones de referencias para puestos profesionales (89%), ejecutivos (85%), administrativos (84%) y técnicos (81%). ^[6] Se recomienda a los candidatos que se aseguren de proporcionar una lista adecuada de referencias a su nuevo empleador o institución potencial, y que se pongan en contacto con esas referencias para asegurarse de que puedan y estén dispuestos a proporcionar una referencia adecuada. En algunos casos, los empleadores se pondrán en contacto con la antigua empresa de un candidato para obtener una referencia incluso si el candidato no proporciona ningún contacto.

Algunos empleadores pueden no estar dispuestos a proporcionar cartas de referencia porque pueden estar preocupados por posibles demandas. En este caso, el empleador puede proporcionar únicamente el puesto de trabajo, las fechas de empleo y el historial salarial. ^[1] Finlandia, ^[7] Alemania , Austria , Suiza , Hungría ^[8] y Bulgaria son los únicos países de Europa donde los empleados pueden reclamar legalmente una referencia laboral, incluido el derecho a una evaluación correcta, inequívoca y benévola. ^[9]

Si bien no existe un deber de derecho consuetudinario de proporcionar una referencia, ^[10] la Corte Suprema de Canadá ha sostenido que negarse a hacerlo puede constituir una "conducta injusta o de mala fe " con respecto a un despido injustificado y, por lo tanto, "indicativa del tipo de conducta que debería merecer una compensación mediante una adición al período de notificación ". ^[11] Existe un deber de cuidado para garantizar que, cuando se proporcione una, sea precisa y justa y no dé una impresión engañosa, ^[12] como sostuvo la Cámara de los Lores en Spring v Guardian Assurance plc . ^[13] Si un empleador va más allá de lo que debe contener una referencia, o si proporciona información inexacta o engañosa, puede surgir responsabilidad en las áreas de incumplimiento del deber legal , declaración errónea por negligencia , engaño , difamación o falsedad maliciosa . ^[12] No importa qué forma pueda adoptar la referencia. ^[14]

En el Reino Unido, las referencias recibidas por un empleador de otra persona u organización pueden ser reveladas a la persona sobre la que están escritas bajo las disposiciones de acceso a los datos de la Ley de Protección de Datos de 1998 , pero se aplican ciertas consideraciones de confidencialidad en cuanto a la identidad de la persona que da la referencia. ^[15] Como resultado, junto con el deber de cuidado bajo Spring , muchas organizaciones han emitido una guía sobre las mejores prácticas que deben seguir los proveedores de referencias. ^{[16] [17]}

También se ha sostenido que el deber de cuidado se aplica en situaciones en las que no se hace referencia a un asunto, como se señaló en 2011 en McKie v Swindon College . ^[18] En otro caso, el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales sostuvo que "una referencia no debe dar una impresión injusta o engañosa en general, incluso si sus componentes discretos son factualmente correctos". ^[19] Sin embargo, si bien una referencia debe ser precisa y justa, no es necesario informar todos los hechos materiales relacionados con un individuo, ^[20] pero se puede argumentar que, si una referencia acordada que surge de un acuerdo de conciliación es engañosamente incompleta, el empleador puede ser demandado por un empleador posterior por incumplir su deber de cuidado. ^[21] El Tribunal de Apelación Laboral , en un caso de despido injusto , dictaminó que, al preparar una referencia, no era razonable proporcionar detalles de quejas contra un empleado de las que el empleado no estaba al tanto. ^[22]

El Tribunal de Apelación ha sostenido además que, si un empleado se va cuando hay una investigación en curso pero no ha concluido, o cuando surgen problemas después de que un empleado se va que no han sido investigados, los empleadores pueden revelar esta información pero deben hacerlo de manera mesurada y justa, lo que será particularmente importante si omitir esta información significaría proporcionar una referencia engañosa. ^[23]

En 2014, el Servicio Comercial de la Corona del gobierno del Reino Unido emitió una nota informativa que aclaraba que los departamentos gubernamentales están autorizados a emitir referencias relacionadas con los proveedores y que no hacerlo, reflejando la creencia de que cuestiones de política impedían que se emitieran referencias, podría tener un efecto perjudicial en el desarrollo de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas empresas . ^[24] La nota informativa enfatizó la importancia de que las referencias se basen en evidencia y registros contemporáneos, relacionados con un contrato propuesto específico para el cual se ha solicitado una referencia, y emitidos por un miembro del personal autorizado formalmente para hablar en nombre de la organización que proporciona la referencia. ^[25]

En 2016, la Autoridad de Conducta Financiera y la Autoridad de Regulación Prudencial están emitiendo reglas que requerirán la presentación de referencias, antes de que puedan otorgar cualquier aprobación o certificación, así como también especificarán la información que deben contener. ^{[12] [26] [27]}

En la India , los empleados suelen recibir una carta de relevo (también llamada certificado de experiencia o certificado de servicio ) de su empleador cuando dejan un trabajo. ^[28] Si bien la carta de relevo también puede servir como carta de recomendación, el propósito específico de la carta de relevo es demostrar a cualquier nuevo empleador que el solicitante renunció correctamente a su antiguo trabajo y cumplió con todas las obligaciones con el empleador anterior, como trabajar el período de notificación. ^[29]

En general, los empleadores están obligados por ley a proporcionar una carta de relevo a los empleados que dejan su trabajo. ^[30] En Kerala , por ejemplo, esto está regulado en el Proyecto de Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Kerala ^[31] A pesar de esto, los empleadores a veces niegan o demoran la entrega de una carta de relevo, lo que dificulta que un empleado que deja su trabajo comience un nuevo trabajo.

• Testigo de carácter

• Lista de Karl-Heinz: Das zeitgemäße Arbeitszeugnis. Ein Handbuch für Zeugnisaussteller . 3. Auflaje. BW Bildung und Wissen Verlag, Núremberg 2008, ISBN 978-3-8214-7676-6 . 
• Hein Schleßmann: Das Arbeitszeugnis. Zeugnisrecht, Zeugnissprache, Bausteine, Muster . 18. Auflaje. Verlag Recht und Wirtschaft, Fráncfort del Meno 2007, ISBN 978-3-8005-3083-0 . 
• Volker Stück: Das Arbeitszeugnis . En: Monatsschrift für Deutsches Recht . 60. Jg., Bd. 2, 2006, págs. 791–799.
• Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Arbeitszeugnisse en Textbausteinen. Rationelle Erstellung, Analyse, Rechtsfragen . 11. Auflaje. Richard Boorberg Verlag, Stuttgart, München, Hannover, Berlín, Weimar, Dresde 2007, ISBN 978-3-415-03862-2 . 
• Gowe, Gregory T. (mayo de 2006). "Cartas de referencia" (PDF) . greggowe.com . Vancouver: Lawson Lundell LLP.

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